【正文】 甄 選 聘 用第四章 錄用 一、 概述 (一)錄用管理 　　當(dāng)應(yīng)聘者經(jīng)過(guò)了各種篩選關(guān)后，最后一個(gè)步驟就是錄用與就職。這項(xiàng)工作看上去似乎無(wú)關(guān)緊要，實(shí)際上它是能否喚起新員工工作熱情的關(guān)鍵。有不少企業(yè)由于不重視錄用與就職工作，新員工在錄用后對(duì)企業(yè)和本職工作連起碼的認(rèn)識(shí)都沒(méi)有就直接走上了工作崗位，這不僅會(huì)給員工今后的工作造成一定的困難，而且會(huì)使員工產(chǎn)生一種人生地不熟的感覺(jué)，難以喚起新員工的工作熱情，這對(duì)企業(yè)是不利的。為此，企業(yè)應(yīng)認(rèn)真做好這項(xiàng)工作。 （1）長(zhǎng)期的計(jì)劃 　　錄用管理是根據(jù)錄用計(jì)劃，而且是基于長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和長(zhǎng)期的要員計(jì)劃進(jìn)行的。長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃內(nèi)容是通過(guò)預(yù)測(cè)長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率和需要等，制定資金籌措、開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等計(jì)劃。此外，長(zhǎng)期的要員計(jì)劃是依據(jù)長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，對(duì)將來(lái)企業(yè)的活動(dòng)所必需之恰當(dāng)人員的質(zhì)和量進(jìn)行預(yù)測(cè)和核定。長(zhǎng)期的要員計(jì)劃中包括3年計(jì)劃和5年計(jì)劃等。這就是，將現(xiàn)在的人員按部門(mén)、性別、年齡分開(kāi)，在掌握這個(gè)數(shù)據(jù)的同時(shí)，預(yù)測(cè)3年間、5年間的退休預(yù)計(jì)數(shù)，并核定3年、5年后的定員。這種核定有各種各樣的方法。即，有依據(jù)人事費(fèi)和每1個(gè)人的生產(chǎn)量、銷(xiāo)售額等方法。例如，在依據(jù)5年后的人事費(fèi)的場(chǎng)合，可按照以下方式確定要員總數(shù)，并加上預(yù)測(cè)退休預(yù)計(jì)數(shù)來(lái)確定錄用數(shù)，具體如圖41 所示。 計(jì)劃要員總數(shù)= （2）錄用方針 ①勞動(dòng)者的質(zhì)的確定 　　首先，必須確認(rèn)錄用勞動(dòng)者的基準(zhǔn)。即有關(guān)學(xué)歷、能力、技能、資格、人品等錄用的一定基準(zhǔn)的設(shè)定。 ②招工、招募方法的確定 a．公開(kāi)招募——方法是利用報(bào)紙、報(bào)紙廣告、雜志等，根據(jù)招聘的不同需要而登載。 長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 長(zhǎng)期的要員計(jì)劃 長(zhǎng)期的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率，需要等的預(yù)閱。恰當(dāng)?shù)娜藛T的質(zhì)和量的預(yù)測(cè)和核定 圖41 b．公共職業(yè)介紹所——方法是掌握同種職業(yè)種類(lèi)的同種職務(wù)的勞動(dòng)條件。 c．學(xué)校推薦——訪問(wèn)學(xué)校并向其宣傳本企業(yè)的特點(diǎn)，或請(qǐng)?jiān)诒酒髽I(yè)工作的該校畢業(yè)生報(bào)告最近情況。 d．利用各種社會(huì)關(guān)系——以公司內(nèi)部出版物通過(guò)各種關(guān)系，充分傳遞公司的情報(bào)。 ③錄用計(jì)劃的實(shí)行和修正 根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的變動(dòng)，修正錄用人員計(jì)劃。 ④短工、臨時(shí)工、計(jì)時(shí)工的錄用 這具有在滿足工人希望的同時(shí)，又能根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和事業(yè)活動(dòng)靈活調(diào)整雇用量的機(jī)能。 錄用方針確定如表41所示： 長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃 長(zhǎng)期的要員計(jì)劃 資金籌措、開(kāi)發(fā)、銷(xiāo)售等計(jì)劃 計(jì)劃要員總數(shù)+預(yù)測(cè) 退休預(yù)計(jì)數(shù) 表41 錄用方針的確定 員工的質(zhì)的確定 學(xué)歷、能力、技能 招工、招募方法的確定 公開(kāi)招募、職業(yè)介紹所、學(xué)校、關(guān)系 錄用計(jì)劃的實(shí)施和修正 根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況修正臨時(shí)工等問(wèn)題 錄用調(diào)整的機(jī)能 （3）錄用計(jì)劃的重要性 　在日本，很多企業(yè)都錄用著必要人員以外的從業(yè)員。基于這個(gè)原因，人們認(rèn)為，企業(yè)在錄用從業(yè)員的時(shí)候缺少計(jì)劃性。企業(yè)為了圓滿地進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，在企業(yè)的各工作現(xiàn)場(chǎng)、各部門(mén)、各工種方面，要求有恰當(dāng)?shù)娜藛T的質(zhì)和量。為了滿足這個(gè)要求，必須在長(zhǎng)期預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，并且基于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針有計(jì)劃地確定人員計(jì)劃。 (二)人員錄用的原則 　　指把招考單位、招考的種類(lèi)和數(shù)量、招考的資格條件，考試的方法、科目和時(shí)間，均面向社會(huì)公告周知，公開(kāi)進(jìn)行。一是便于使考試錄用工作置于社會(huì)的公開(kāi)監(jiān)督之下，防止不正之風(fēng)；二是有利于給予社會(huì)上人才以公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，達(dá)到廣召人才的目的。 　　指對(duì)待所有報(bào)考者，應(yīng)當(dāng)一視同仁，不得人為地制造各種不平等的限制（如性別歧視），努力為社會(huì)上有志之士提供平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，不拘一格地選拔錄用各方面的優(yōu)秀人才。 　　指通過(guò)考試競(jìng)爭(zhēng)和考核鑒別，以確定成績(jī)的優(yōu)劣。靜止地選拔人才，靠“伯樂(lè)相馬”，靠在“馬廄”里“選馬”，靠首長(zhǎng)的直覺(jué)、印象來(lái)選人，往往帶有很大的主觀片面性。因此，必須有嚴(yán)格統(tǒng)一的考試、考核程序，比較科學(xué)地決定錄用人選。競(jìng)爭(zhēng)原則還有另一層含義：即動(dòng)員和吸引招考的人越多，競(jìng)爭(zhēng)越激烈，就越容易選擇優(yōu)秀人才。所以招收范圍應(yīng)廣泛些，招聘廣告應(yīng)作得好一些。 　　指錄用前的考試和考核應(yīng)該兼顧德、智、體諸方面，對(duì)知識(shí)、能力、思想、品德進(jìn)行全面考核。這是因?yàn)閯趧?dòng)者、各類(lèi)管理人員的素質(zhì)，不僅取決于文化程度，還有智力、能力、人格、思想上的差異，而且往往非智力素質(zhì)對(duì)日后的作為起決定作用。 　　這是考試錄用的核心。擇優(yōu)是廣攬人才，選賢任能，為各個(gè)崗位選擇第一流的工作人員。因此，錄用過(guò)程應(yīng)是深入了解，全面考核，認(rèn)真比較，謹(jǐn)慎篩選的過(guò)程。做到“擇優(yōu)”必須依法辦事，用紀(jì)律約束一切人，特別是有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)必須注意。 　　招聘錄用時(shí)，必須考慮有關(guān)人選的專(zhuān)長(zhǎng)，量才錄用，做到“人盡其才”、“用其所長(zhǎng)”、“職適其人”。這有利于人才、勞務(wù)市場(chǎng)的發(fā)育成熟，但過(guò)去的計(jì)劃分配體制是難以做到的。 (三)人員錄用的意義 　　人員錄用是勞動(dòng)人力資源管理的“入口”，即對(duì)人力資源進(jìn)入組織的把關(guān)工作、選擇工作，它的意義非同小人員錄用工作包括新員工的錄用和急需人才的招聘?？梢詮囊韵聨追矫婵闯鋈藛T錄用的重要意義： 。確保合格人才進(jìn)廠、進(jìn)校、進(jìn)院、進(jìn)公司，才能在進(jìn)一步培訓(xùn)基礎(chǔ)上構(gòu)造第一流的員工隊(duì)伍。 。每個(gè)崗位上都是合格人員，才能確保每項(xiàng)工作的順利完成；每個(gè)崗位上都是第一流人員，則可使每項(xiàng)工作達(dá)到同行最佳水平。相反，若存在許多不合格人員在崗，則無(wú)法保證工作任務(wù)的完成；若一崗多人，人浮于事，又會(huì)造成效率低下的后果。 ，是保證公民在人才市場(chǎng)和勞務(wù)市場(chǎng)上公平競(jìng)爭(zhēng)、合理就業(yè)的重要措施。這意味著一視同仁，意味著一把尺子，意味著靠真本事、靠素質(zhì)高取得較好的職位。 (四)對(duì)篩選與錄用的綜合分析 　　錄用過(guò)程的設(shè)計(jì)和管理一方面取決于具體作出的錄用決策，另一方面取決于外部環(huán)境（如勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況、政府的宏觀管理）和企業(yè)內(nèi)部環(huán)境（企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)）。 (1)勞動(dòng)力市場(chǎng) 　　在設(shè)計(jì)和管理錄用過(guò)程時(shí)，必須考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)的條件。例如，一家醫(yī)院需要為營(yíng)養(yǎng)師招聘一名洗碗工，這時(shí)營(yíng)養(yǎng)師根本不用擔(dān)心，也沒(méi)有什么決策需要制定。這個(gè)工作是沒(méi)有什么吸引力的，工作時(shí)間長(zhǎng)、工作環(huán)境不好，幾乎沒(méi)有什么晉升機(jī)會(huì)而且報(bào)酬也不高。對(duì)于這樣的工作，錄用時(shí)需要注意的就是應(yīng)聘者不能有傳染病。 　　勞動(dòng)力市場(chǎng)條件對(duì)于錄用過(guò)程的影響在建立招聘水準(zhǔn)時(shí)顯現(xiàn)得最清楚。充足的勞動(dòng)力供給，意味著招聘水準(zhǔn)會(huì)很高。因此錄用決策會(huì)有比較好的基礎(chǔ)。而稀缺的勞動(dòng)力供給，意味著建立起來(lái)的招聘水準(zhǔn)不可能很高。在錄用過(guò)程中，人力資源專(zhuān)家經(jīng)常使用基準(zhǔn)率來(lái)衡量求職人員的質(zhì)量?；鶞?zhǔn)率是應(yīng)聘者（如果被錄用的話）中間能夠比較滿意地完成工作的人的比例。因此基準(zhǔn)率取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)的供給狀況、勞動(dòng)力市場(chǎng)上勞動(dòng)力的質(zhì)量以及企業(yè)所設(shè)計(jì)的吸引高素質(zhì)勞動(dòng)力的招聘過(guò)程。如果基準(zhǔn)率為100％，說(shuō)明不需要進(jìn)行太多的篩選工作，錄用決策也很簡(jiǎn)單，因?yàn)槊恳粋€(gè)求職者都有完成工作的能力。如果基準(zhǔn)率比較低，則需要比較細(xì)致的篩選過(guò)程，錄用決策也會(huì)比較困難。 （2）發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo) 　　一個(gè)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)對(duì)錄用過(guò)程有比較大的影響。例如，生產(chǎn)新產(chǎn)品或者正在開(kāi)發(fā)新市場(chǎng)的企業(yè)，需要錄用到有豐富市場(chǎng)開(kāi)發(fā)或者技術(shù)開(kāi)發(fā)能力的人。對(duì)這些人的錄用，應(yīng)該集中在新產(chǎn)品的設(shè)計(jì)和新市場(chǎng)的開(kāi)發(fā)能力上。而那些面臨已經(jīng)比較成熟的產(chǎn)品和市場(chǎng)的企業(yè)，在錄用過(guò)程中，應(yīng)該集中于錄用那些有豐富制造和財(cái)政能力的人，以控制產(chǎn)品的質(zhì)量和產(chǎn)品成本。 發(fā)展戰(zhàn)略不僅影響錄用人員的資格，而且決定錄用人員的來(lái)源。例如，新的企業(yè)或者開(kāi)拓型的企業(yè)傾向于從外部來(lái)源錄用人員，而成熟的企業(yè)或者防御型的企業(yè)傾向于從內(nèi)部錄用人員。 （3）錄用決策者 　　在許多企業(yè)中，錄用是由人力資源管理部具體負(fù)責(zé)的，他們常常為部門(mén)經(jīng)理提供經(jīng)過(guò)篩選的候選人名單，由部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行錄用決策工作。那些沒(méi)有單獨(dú)的人力資源部門(mén)的小企業(yè)或小公司，把錄用工作委派給部門(mén)主管經(jīng)理。 　　那么在企業(yè)中究竟誰(shuí)對(duì)錄用負(fù)最終責(zé)任？隨著企業(yè)中職位越來(lái)越復(fù)雜、企業(yè)不斷地?cái)U(kuò)大規(guī)模，隨著經(jīng)理和主管受到的訓(xùn)練越來(lái)越多，在企業(yè)中，經(jīng)理對(duì)錄用決策所負(fù)的責(zé)任也越來(lái)越大。實(shí)際上，錄用最終取決于經(jīng)理和主管。但是，在企業(yè)中，錄用工作是由人力資源管理部門(mén)從頭到尾具體進(jìn)行的，在整個(gè)過(guò)程中他們會(huì)提供很重要的參考意見(jiàn)。 　　許多雇主在錄用決策中也讓員工有一定的發(fā)言權(quán)。例如，讓員工去對(duì)求職者進(jìn)行面談，員工可以表達(dá)他們?cè)敢膺x擇誰(shuí)。在大學(xué)招聘教師的時(shí)候，就常常是學(xué)生和教師共同對(duì)應(yīng)聘教師的人進(jìn)行篩選。在工作團(tuán)隊(duì)越來(lái)越普及的今天，由工作團(tuán)隊(duì)來(lái)共同篩選并決定錄用誰(shuí)已經(jīng)很流行了。 　　在人力資源管理實(shí)踐中，錄用工作已經(jīng)發(fā)生了一些新的變化，具體表現(xiàn)在以下方面： （1）由于人力資源管理已經(jīng)從戰(zhàn)術(shù)管理的層次上升到了戰(zhàn)略管理的層次，招聘和錄用工作也向著戰(zhàn)略化方向發(fā)展。在戰(zhàn)略人力資源管理中，越來(lái)越需要招聘和錄用工作對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)有支持作用。戰(zhàn)略層次的人力資源管理已經(jīng)越來(lái)越講究進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源計(jì)劃，在以前最多也只進(jìn)行兩年的人力計(jì)劃，而現(xiàn)在這已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足需要。五年乃至十年的人力計(jì)劃已經(jīng)開(kāi)始流行。尤其重要的是建立起內(nèi)部招聘系統(tǒng)，進(jìn)行接班人規(guī)劃，依靠這樣的體系來(lái)發(fā)現(xiàn)企業(yè)新一代的經(jīng)理人員。由于企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到高級(jí)管理人員的培養(yǎng)是要花費(fèi)多年時(shí)間的，內(nèi)部招聘作為提升高級(jí)管理人員的渠道，必須進(jìn)行5～10年的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃。 （2)招聘和錄用工作越來(lái)越被看成一個(gè)與其他人力資源管理活動(dòng)密切相關(guān)的階段。因?yàn)檎衅傅娜巳绾危苯記Q定著培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)工作的狀況，也直接影響著工作的績(jī)效、勞動(dòng)關(guān)系的融洽程度。招聘和錄用又涉及到廣告、宣傳以及與公眾的廣泛傾向于從內(nèi)部錄用人員。 許多雇主在錄用決策中也讓員工有一定的發(fā)言權(quán)。例如，讓員工去對(duì)求職者進(jìn)行面談，員工可以表達(dá)他們?cè)敢膺x擇誰(shuí)。在大學(xué)招聘教師的時(shí)候，就常常是學(xué)生和教師共同對(duì)應(yīng)聘教師的人進(jìn)行篩選。在工作團(tuán)隊(duì)越來(lái)越普及的今天，由工作團(tuán)隊(duì)來(lái)共同篩選并決定錄用誰(shuí)已經(jīng)很流行了。所以招聘與錄用還直接關(guān)系到企業(yè)樹(shù)立組織形象的問(wèn)題。 （3）計(jì)算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來(lái)越普遍運(yùn)用。計(jì)算機(jī)在就業(yè)計(jì)劃和職務(wù)分析這兩個(gè)招聘錄用工作的理論基礎(chǔ)中被廣泛使用，而且越來(lái)越有效；在招聘和錄用階段也被廣泛運(yùn)用。招聘中，使用計(jì)算機(jī)資料庫(kù)和互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開(kāi)始變得普遍。在篩選和測(cè)驗(yàn)過(guò)程中使用計(jì)算機(jī)化的手段也開(kāi)始得到認(rèn)可，而且取得了很好的效果。 （4）招聘工作在企業(yè)人力資源的形成過(guò)程中的作用已經(jīng)讓位于篩選和錄用工作。人力專(zhuān)家和部門(mén)經(jīng)理在篩選上更加細(xì)致而審慎。在測(cè)驗(yàn)中，心理測(cè)驗(yàn)的地位越來(lái)越突出。優(yōu)秀的企業(yè)普遍進(jìn)行復(fù)雜的心理測(cè)驗(yàn)來(lái)選拔那些與企業(yè)文化相融的人。篩選和面談的時(shí)間越來(lái)越多，花費(fèi)越來(lái)越大。同時(shí)，篩選和面談也越來(lái)越嚴(yán)格。 （5）招聘和錄用工作越來(lái)越下放到各個(gè)職能和專(zhuān)業(yè)部門(mén)。其職責(zé)和工作量，參照效率定員和崗位定員方法進(jìn)行估算。為了使定員合理，可以在定員前采用工作抽樣或工作日寫(xiě)實(shí)方法，對(duì)現(xiàn)有工作人員實(shí)際擔(dān)負(fù)的管理工作或技術(shù)工作及其時(shí)間消耗情況進(jìn)行調(diào)查研究，分析其工作量負(fù)荷情況，作為定員的依據(jù)。待條件具備后，可逐步采用技術(shù)測(cè)定法、要素分析法、典型比較法等更科學(xué)的方法制定科室定員。 影響職責(zé)定員的主要因素有： ①管理層次； ②機(jī)構(gòu)設(shè)置與分工； ③工作效率。 以上五種定員方法，在一個(gè)企業(yè)里是同時(shí)使用、互為補(bǔ)充的。應(yīng)提高人員素質(zhì)，一專(zhuān)多能，一人多職，少設(shè)或不設(shè)副職，簡(jiǎn)化業(yè)務(wù)手續(xù)，使常規(guī)工作程序化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化，并采用電子計(jì)算機(jī)進(jìn)行管理等。 (五)恰當(dāng)人員核定 　　在錄用中，應(yīng)恰當(dāng)核定必要人員。 　　在企業(yè)內(nèi)，雇用管理的出發(fā)點(diǎn)，首先是從必要人員的錄用開(kāi)始。為此，在企業(yè)內(nèi)必須明確必要人員。也就是必須進(jìn)行人員的核定。以下是恰當(dāng)?shù)娜藛T核定的方法。 （1）累計(jì)式方法（A法） 　　這種方法是算出企業(yè)內(nèi)各工種和各工作崗位的恰當(dāng)人員，根據(jù)其累計(jì)數(shù)核定企業(yè)全體的人員數(shù)。 （2）以企業(yè)核算為基礎(chǔ)的方法 　　企業(yè)最大的目的之一是追求利潤(rùn)。在核定恰當(dāng)人員時(shí)，方法是以將來(lái)的利潤(rùn)為基礎(chǔ)進(jìn)行計(jì)算。也就是在將來(lái)企業(yè)核算的條件下，核定將來(lái)人員的總數(shù)。據(jù)此，對(duì)各部門(mén)和各職能進(jìn)行人員分配，以確定工作崗位的人員。 （3）恰當(dāng)?shù)娜藛T總數(shù)計(jì)算式（B法）恰當(dāng)人員數(shù)＝ 　　附加價(jià)值額是指：從銷(xiāo)售額中減去原材料費(fèi)和折舊費(fèi)等以后的數(shù)額。簡(jiǎn)而言之，就是利潤(rùn)、利息、人事費(fèi)的合計(jì)數(shù)。 　　勞動(dòng)分配率是指：人事費(fèi)在附加價(jià)值額中占的比例。 　　這個(gè)計(jì)算式作為現(xiàn)在的分析是正確的，可無(wú)法設(shè)定將來(lái)的附加價(jià)值額的數(shù)額。這是因?yàn)槠髽I(yè)將來(lái)會(huì)擴(kuò)大。因此，確定作為目標(biāo)的附加價(jià)值率，將附加價(jià)值額換成銷(xiāo)售額附加價(jià)值率，據(jù)此確定恰當(dāng)?shù)娜藛T數(shù)。此種計(jì)算方式如下： 　　據(jù)上所述，與M年后的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃相適應(yīng)的M年后的恰當(dāng)人員數(shù)可以用下列計(jì)算式表示： 、B在人員數(shù)上產(chǎn)生差數(shù)的場(chǎng)合 　　上述A的累計(jì)方法和B的以企業(yè)核算為基礎(chǔ)的方法，在恰當(dāng)?shù)娜藛T數(shù)上有產(chǎn)生差數(shù)的場(chǎng)合。因此，為了盡可能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)合理化和組織精簡(jiǎn)化，應(yīng)使這兩種方法產(chǎn)生的值接近，這在經(jīng)營(yíng)政策上是很有必要的。盡管有差數(shù)大的各工作現(xiàn)場(chǎng)恰當(dāng)人員各工種各工作現(xiàn)場(chǎng)合，因?yàn)槠髽I(yè)不允許超出核算的情況存在，因此，應(yīng)先采用B方法。企業(yè)的恰當(dāng)人員的核定方法，如圖42所示。 圖42 （此處圖略）二、錄用程序及規(guī)范操作 (一)導(dǎo)論 　　經(jīng)過(guò)口試與筆試并考核合格的應(yīng)聘者，基本上已符合企業(yè)的招聘要求。在錄用階段人力資源部還要對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行兩次面試，或稱(chēng)最后口頭審查：由錄用部門(mén)的主管主持，與應(yīng)聘者作內(nèi)容較廣泛而詳細(xì)的面談，通過(guò)觀察求職者的各工種各工作現(xiàn)場(chǎng)恰當(dāng)人員各工種各工作現(xiàn)場(chǎng)言行舉止，對(duì)他的個(gè)性與素質(zhì)情況進(jìn)行詳細(xì)分析和評(píng)定，并將觀察結(jié)果記錄在評(píng)定表內(nèi)作為最后鑒定。 　　如果應(yīng)聘者順利地通過(guò)了最后口頭審查，表明企業(yè)人力資源部基本同意錄用。接著人力資源部就要安排求職者