【正文】 公司考評制度第一章 總則第一條 公司員工考評目的。1. 通過對員工在一定時期內(nèi)擔(dān)當(dāng)職務(wù)工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進(jìn)行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應(yīng)情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓(xùn)方向，合理配置人員，明確員工工作的導(dǎo)向；2. 保障組織有效運行；3. 給與員工與其貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。第二條 考評用途。人員考評的評定結(jié)果主要有以下幾方面用途：4. 合理調(diào)整和配置人員；5. 職務(wù)升降；6. 提薪、獎勵；7. 教育培訓(xùn)、自我開發(fā)、職業(yè)生涯。第三條 考評原則1. 以績效為導(dǎo)向原則；2. 定性與定量考評相結(jié)合原則；3. 公平、公正、公開原則；4. 多角度考評原則。第二章 考評對象與考評周期第一條 公司全體員工均參加考評。第二條 考評分為月度考評、季度考評和年度考評。1. 月度考評：月度考評的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績和工作態(tài)度。月度考評結(jié)果與工資直接掛鉤。生產(chǎn)人員進(jìn)行月度考評。2. 季度考評：季度考評的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度考評結(jié)果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進(jìn)行年度考評。事務(wù)人員、營銷人員、研發(fā)人員、管理人員（高層管理者除外）進(jìn)行季度考評。3. 年度考評：年度考評的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進(jìn)行全面綜合考評，年度考評作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓(xùn)的依據(jù)。公司所有員工均進(jìn)行年度考評。第三章 考評機構(gòu)、考評時間與考評程序第一條 考評機構(gòu)：公司成立考評委員會(非正式常設(shè)機構(gòu))作為考評工作領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，考評委員會構(gòu)成：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工、總經(jīng)理助理、人力資源部經(jīng)理。人力資源部作為考評工作機構(gòu)負(fù)責(zé)考評的組織、培訓(xùn)、資料準(zhǔn)備、政策解釋、協(xié)調(diào)、員工申述和總結(jié)等工作。 第二條 考評時間：月考評于次月初五日內(nèi)完成；季考評于次月初十日內(nèi)完成；年考評于次年一月二十日前完成。第三條 考評程序：相關(guān)考評者對被考評者提出考評意見，人力資源部將考評結(jié)果進(jìn)行匯總，并報考評委員會審批，由被考評者的直接上級將審批后的考評結(jié)果反饋給被考評者，并就其績效和進(jìn)步狀況進(jìn)行討論和指導(dǎo)。最后人力資源部將根據(jù)考評結(jié)果歸檔，同時用于計算效益工資及獎金。第四條 月度考評程序：被考評人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度考評表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結(jié)果經(jīng)上一級領(lǐng)導(dǎo)審查簽字后報公司人力資源部。第五條 季度考評程序：1. 季度初制定季度目標(biāo)計劃。1) 被考評人于季度首月5日前，對照本崗位職位說明書填寫本崗位其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標(biāo)部分。2) 直接上級就季度主要工作任務(wù)、考評標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等項內(nèi)容，與被考評人進(jìn)行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務(wù)部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導(dǎo)和考評依據(jù)。3) 考評雙方每個月未就本季度計劃進(jìn)行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中， 若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。2. 員工自評及述職：季度結(jié)束后，次季度首月三日前，被考評人對照《職位說明書》和其相應(yīng)的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進(jìn)行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。3. 評價： 1) 直接上級就工作績效與被考評人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一季度目標(biāo)。2) 直接上級對被考評人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。3) 有同級和下級考評的人員，人力資源部組織其同級和下級的考評主體提出評價意見。4) 直接上級對被考評人考評得分進(jìn)行匯總，擬定被考評者的綜合評定等級，報被考評人隔級上級。5) 被考核人隔級上級結(jié)合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考核人考核等次，報人力資源部。4. 審核： 考評委員會對全部考評結(jié)果進(jìn)行審核。 第六條 年度考評程序：1. 年度考評程序同季度考評程序。2. 公司全體員工均參加年度考評，所有員工每年度首月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關(guān)項目。3. 年度考評評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。第七條 考核打分：考核打分表均分為A、B、C、D四級打分，對應(yīng)關(guān)系如下：表149等級ABCD定義遠(yuǎn)超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)得分10075500第八條 結(jié)果分級：各類人員日?？荚u及年終考評打分結(jié)果換算為得分。直接上級根據(jù)結(jié)果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。副總經(jīng)理或總工在考慮分管范圍內(nèi)考核等次時，優(yōu)不得超過分管總?cè)藬?shù)的10%，優(yōu)與良之和不超過分管總?cè)藬?shù)的30%。表1410等級優(yōu)良中基本合格不合格定義超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預(yù)期地達(dá)成了工作目標(biāo)完全符合崗位常規(guī)要求；全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越符合崗位常規(guī)要求；保質(zhì)、保量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達(dá)成工作目標(biāo)，但有所欠缺不符合崗位常規(guī)要求，不能達(dá)成工作目標(biāo)得分90分以上80至90分70至79分60至69分60分以下第四章 考評方法及主體、考評維度、考評權(quán)重設(shè)計第一條 考評方法及主體設(shè)計：考評方法是指針對考評對象所采取的考評方式、考評主體、考評維度、考評權(quán)重，考評主體是指參加對考評對象考評的人。由于在日常的工作中考評對象接觸的人不同，了解考評對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的考評對象，考評方法、主體也應(yīng)不同。表1411考評對象考評方法考評主體總經(jīng)理董事會、直接下級考評董事會、副總經(jīng)理及人力資源、財務(wù)、營銷部經(jīng)理中、高層管理人員多角度考評直接上級、同級人員、下級研發(fā)技術(shù)人員直接上級、同級人員考評直接上級、同級人員工人、職能人員直接上級考評直接上級第二條 考評維度的設(shè)計：考評的維度主要有績效維度：指被考評人員通過努力所取得的工作成果；能力維度：指被考評人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力；態(tài)度維度：指被考評人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風(fēng)。每一個主要考評維度又是由相應(yīng)的測評子指標(biāo)組成，對不同的考評主體采用不同的考評維度。1. 績效維度包括：1) 任務(wù)績效：體現(xiàn)的是本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。2) 周邊績效：體現(xiàn)的是對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。3) 管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對部門工作管理能力的結(jié)果。2. 態(tài)度維度包括：1) 考勤：是否符合公司規(guī)章制度2) 工作紀(jì)律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。3) 服務(wù)態(tài)度：對相關(guān)人員服務(wù)過程的態(tài)度。4) 合作精神：工作過程中與相關(guān)人員的合作情況3. 能力維度包括：1） 交際交往能力2） 影響力3） 領(lǐng)導(dǎo)能力4） 溝通能力5) 判斷和決策能力6) 計劃和執(zhí)行能力7) 客戶服務(wù)能力為了保證對被考評者公平、公正的評價，考評主體只對被考評者熟悉并有密切關(guān)系的部分進(jìn)行考評?？荚u維度設(shè)計見《考評維度、權(quán)重分布表》。在能力指標(biāo)中，對不同的被考評者，其能力指標(biāo)的內(nèi)涵也應(yīng)不同，具體內(nèi)容見下表：表1412：（總經(jīng)理、營銷人員指標(biāo)）了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力了解客戶需求客戶管理談判能力市場開拓能力第三條 考評維度的權(quán)重。權(quán)重是一個相對的概念，是針對某一指標(biāo)而言，是指該指標(biāo)在整體指標(biāo)中的相對重要程度，以及該指標(biāo)由不同的考評主體評價時的相對重要程度。權(quán)重的作用在于：1. 突出重點目標(biāo)：在多目標(biāo)決策或多指標(biāo)（多準(zhǔn)則）評價中，突出重點目標(biāo)和指標(biāo)的作用，使多目標(biāo)、多指標(biāo)結(jié)構(gòu)優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。2. 確定單項指標(biāo)的評分值：權(quán)重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標(biāo)的評分值。每項指標(biāo)的評價結(jié)果是它的權(quán)數(shù)和它的評分值的乘積。權(quán)重可以作為資源分配的導(dǎo)向依據(jù)。不同的考評主體對不同的考評對象評分的權(quán)重不同。態(tài)度、能力指標(biāo)須在一個較長的時間段中才能準(zhǔn)確評價，因此在年度考評中，態(tài)度、能力指標(biāo)的權(quán)重要高于季度考評。表1413：總經(jīng)理考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體權(quán)重績效任務(wù)績效董事會80%管理績效董事會10%能力能力素質(zhì)董事會5%直接下級5%表1414：中層管理人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體季度考評權(quán)重年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級60%50%周邊績效直接上級10%10%相關(guān)部門10%15%管理績效直接上級10%10%能力能力素質(zhì)直接上級5%5%直接下級5%10%表1415：高層管理人員（總經(jīng)理除外）考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評主體年度考評權(quán)重績效任務(wù)績效直接上級70%周邊績效直接上級5%相關(guān)部門5%管理績效直接上級10%能力能力素質(zhì)直接上級5%直接下級5%表1416：一般管理人員、事務(wù)人員考評維度、權(quán)重分布表考評維度考評