【正文】 39 / 39二灘水電開發(fā)有限責任公司員工考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十一月目 錄第一章 總則 2第二章 考核組織和管理 3第三章 考核程序 4第四章 季度考核 8第五章 年度考核 11第六章 申訴及其處理 13第七章 附則 14附件一 季度考核流程圖 15附件二 考核評分表及填表說明 15附件二 考核評分表及填表說明 16附件三 考核指標評定表 23附件四 考核統(tǒng)計表 31附件五 考核申訴流程圖和表格 38第一章 總則第一條 為促進二灘水電開發(fā)有限責任公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，結(jié)合公司實際情況，特制定本辦法。第二條 適用范圍二灘水電開發(fā)有限責任公司（以下簡稱公司）的所有員工均需參加考核?？偨?jīng)理和副總以及黨委書記、副書記均由董事會負責考核，不在本辦法考核范圍之內(nèi)。第三條 考核目的員工考核的目的在于評價和開發(fā)。評價的目的為了正確估價員工的行為和績效，以便適時給予獎懲，如提薪、發(fā)獎金、晉升等。開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工知識結(jié)構(gòu)與技能、激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績效，從而有效提升公司的整體績效。第四條 考核原則（一） 以提高員工績效為導(dǎo)向；（二） 定性與定量考核相結(jié)合；（三） 多角度考核；（四） 公平、公正、公開。第五條 考核用途考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個方面：（一） 薪酬分配；（二） 職務(wù)升降；（三） 崗位調(diào)動；（四） 員工培訓(xùn)。第二章 考核組織和管理第六條 考核周期考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度結(jié)束后十日內(nèi)完成；年度考核于次年一月二十日前完成。（注：這里的時間為參考）第七條 考核職責劃分（一） 考核管理委員會職責由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源部主任、綜合計劃部主任組成公司考核管理委員會領(lǐng)導(dǎo)考核工作，承擔以下職責： 最終考核結(jié)果的審批； 中層管理人員考核等級的綜合評定； 員工考核申訴的最終處理。（二） 綜合計劃部/人力資源部職責綜合計劃部作為公司計劃的核心部門，應(yīng)對公司各部門的計劃了解掌握實際完成情況，在考核中此部門作為績效考核（計劃完成情況）的組織牽頭部門；人力資源部作為公司人才吸引、發(fā)展、保留的負責部門，對于員工的各方面考核成績均應(yīng)有全面了解，在考核中此部門作為除績效考核外其它因素的考核牽頭組織部門，同時人力資源部應(yīng)負責匯總整理綜合計劃部的績效考核結(jié)果作為考核體系中績效考核部分的最終結(jié)果。綜合計劃部和人力資源部作為績效考核的組織人，作為考核工作具體組織者和指導(dǎo)者，主要負責： 制定考核原則、方針和政策； 擬定考核制度和考核工作計劃； 組織協(xié)調(diào)各部門的考核工作； 對各部門進行各項考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)； 對各部門考核過程進行監(jiān)督與檢查； 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 對各部門季度、年度考核工作情況進行通報； 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰； 為每位員工建立考核檔案，作為獎金發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動等的依據(jù)；（三） 各部門主任的職責 在考核工作中起主要作用的是各部門主任，主要負責： 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴； 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰； 負責幫助本部門員工制定季度工作計劃和考核標準； 負責所屬員工的考核評分； 負責本部門員工考核等級的綜合評定； 負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。第三章 考核程序第八條 績效考核的一般過程分為：確定考核內(nèi)容、制定績效考核標準、實施考核、考核結(jié)果的分析和評定、結(jié)果反饋與實施糾正、結(jié)果運用。第九條 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核。不同考核對象對應(yīng)不同的考核關(guān)系。第十條 考核維度考什么，即考核內(nèi)容。符合公司目標的管理和業(yè)務(wù)活動行為的結(jié)果是績效考核的主要內(nèi)容，即考核員工對公司的貢獻（或者對公司成員的價值進行評價）。考核維度指對考核對象考核時的不同角度、不同方面。公司對員工的考核維度包括績效維度、能力維度、態(tài)度維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標組成，對不同的考核對象采用不同的考核維度、不同的測評指標。（一） 績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果，從以下三個方面考核： 任務(wù)績效：體現(xiàn)本職工作任務(wù)完成的結(jié)果。每個崗位都有對應(yīng)崗位職責的任務(wù)績效指標。 周邊績效：體現(xiàn)對相關(guān)部門（或相關(guān)人員）服務(wù)的結(jié)果以及團隊協(xié)作精神的發(fā)揮。 管理績效：體現(xiàn)管理人員對部門工作管理的結(jié)果。（二） 能力：指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為素質(zhì)能力、專業(yè)知識和技術(shù)能力。其中能力素質(zhì)主要包括以下幾類： 人際交往能力 影響力 領(lǐng)導(dǎo)能力 溝通能力 判斷和決策能力 計劃和執(zhí)行能力（三） 態(tài)度：指被考核人員對待工作的態(tài)度和工作作風。態(tài)度考核分為積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性考核。第十一條 績效考核指標體系考核內(nèi)容確定之后，就必須針對考核內(nèi)容設(shè)計出反映其本質(zhì)特征的指標體系。有效績效考核指標體系特征：（一） 績效考核指標應(yīng)遵循關(guān)鍵特征原則、挑戰(zhàn)性原則、一致性原則。關(guān)鍵特征：指目標項不宜過多，選擇對公司利潤/價值影響較大的目標，以3－5條為好，可視具體情況增減；挑戰(zhàn)性：目標值不宜過高或過低，應(yīng)力求接近實際以使目標可以達到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；一致性：指各層次目標應(yīng)保持一致，下一級目標要以分解完成上一級目標為基準；（二） 考核指標是具體的且可以衡量和測度的；（三） 考核指標是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果；（四） 考核工作是基于工作而非工作者；（五） 考核指標不是一成不變的，它根據(jù)公司內(nèi)外的情況而變動；（六） 考核指標是大家所熟悉的，必須讓絕大多數(shù)人理解。第十二條 關(guān)鍵績效指標（KPI）設(shè)立的要求在確定關(guān)鍵績效指標時要注意SMART法則。（一） S代表specific ，即指標必須是具體的，可理解的，可告訴員工具體要做什么或完成什么；（二） M代表measurable，即指標是“可度量的”，員工知道如何衡量他的工作成果；（三） A代表attainable，即指標是“可達到的”，“可實現(xiàn)的”；（四） R代表realistic，即指標是“現(xiàn)實的”，員工知道績效可證明與觀察；（五） T代表time－bound，即指標是“有時限的”，員工知道應(yīng)該在什么時間完成。第十三條 工作績效目標的設(shè)立（一） 期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實施。（二） 工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導(dǎo)批準后，更改方可生效。第十四條 考核指標的權(quán)重權(quán)重表示單個考核指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。第十五條 實施考核即對員工的工作績效進行考核、測定和記錄。各考核人對被考核人進行考核評分；人力資源部統(tǒng)計匯總所有人的評分，然后將統(tǒng)計結(jié)果反饋到相關(guān)部門主任；部門主任根據(jù)得分確定被考核人的綜合評定等級，上報人力資源部；人力資源部將所有綜合評定結(jié)果報考核管理委員會審批后反饋到部門，由部門主任將最終考核結(jié)果反饋給被考核人。第十六條 考核結(jié)果的分析和評定考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系如表1：表1 評分等級定義表等級ABCD定義超出目標達到目標接近目標遠低于目標得分1009089－80796059以下第十七條 綜合評定等級（一） 通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人評分情況與比例限制綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預(yù)期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤（二） 比例限制：在綜合評定等級時，對于不同類型人員有等級比例限制。對于“優(yōu)秀”等級比例限制在15%以