【正文】 大學(xué)管理制度改革的趨勢(shì)與特點(diǎn)廣義的大學(xué)管理制度即是高等教育管理制度。狹義的大學(xué)管理制度是指大學(xué)內(nèi)部管理制度，主要包括大學(xué)內(nèi)部權(quán)力體制、權(quán)力運(yùn)作機(jī)制及各類具體管理制度，如教學(xué)制度、人事制度、學(xué)生制度等張俊宗著：《現(xiàn)代大學(xué)制度》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2004年版，第58頁(yè)。本文擬從分析大學(xué)管理理念變革入手，著力探討未來(lái)一個(gè)時(shí)期大學(xué)權(quán)力體制、決策模式和控制模式改革的趨勢(shì)與特點(diǎn)。至于大學(xué)內(nèi)部諸多具體管理制度的改革，因篇幅所限，暫不論及。一、大學(xué)管理理念的變革不同組織理視野論中的大學(xué)管理理念各有不同。古典組織理論認(rèn)為，“科層制”是大學(xué)內(nèi)部權(quán)力關(guān)系的主要特征，改革的核心問(wèn)題是上級(jí)如何通過(guò)有效地管理下級(jí)，以提高管理效率。而社會(huì)系統(tǒng)理論認(rèn)為，改革的關(guān)鍵是如何協(xié)調(diào)大學(xué)行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力之間關(guān)系，使之分別在不同的領(lǐng)域發(fā)揮不同的作用。開放系統(tǒng)理論則認(rèn)為，隨著大學(xué)開放程度的不斷提升，協(xié)調(diào)大學(xué)內(nèi)外各類權(quán)力的關(guān)系，進(jìn)一步突出大學(xué)法人地位，將成為大學(xué)管理改革的重點(diǎn)。（一）古典組織理論視野中的大學(xué)管理泰羅、法約爾等人將一般科學(xué)的原則應(yīng)用于工作和管理環(huán)境，提出了科學(xué)管理的基本原則。其中，最具代表性的，當(dāng)屬馬克斯韋伯的科層制理論。韋伯認(rèn)為，包括大學(xué)在內(nèi)的各種社會(huì)組織，都是在高度理性支配下、為完成特定目標(biāo)而設(shè)計(jì)的工具，其最顯著的特征是“科層制”，具體表現(xiàn)在：（1）明確的專門分工：將日常工作作為正式的職責(zé)分配到每個(gè)工作崗位；（2）層次分明的權(quán)力結(jié)構(gòu)：組織中的權(quán)力形成一個(gè)金字塔式的結(jié)構(gòu)，上層對(duì)下層的行動(dòng)和決定負(fù)責(zé)；（3）相對(duì)穩(wěn)定的規(guī)則體系和活動(dòng)程序：決策和行動(dòng)以成文的規(guī)章制度為依據(jù)，具有一致性、可預(yù)料性和穩(wěn)定性；（4）非人格化關(guān)系：為建立對(duì)人員和各種活動(dòng)的有效控制，必須去除純粹個(gè)人的、情緒化的和非理性的因素；（5）職業(yè)定向：組織人員的職業(yè)性雇傭和組織中高級(jí)職員的專業(yè)定向。韋伯認(rèn)為，通過(guò)層層控制和規(guī)范約束，將會(huì)促成理性、有效和守紀(jì)律的行為，進(jìn)而達(dá)成管理的目標(biāo)。為提高管理的效率，必須在管理中按層次和權(quán)限排列職位，建立一條服從于上級(jí)權(quán)力的清晰的指揮鏈?？茖W(xué)管理的一般程序，首先是明確完成任務(wù)的最佳方式，然后制定出相應(yīng)的規(guī)章，并根據(jù)任務(wù)的專門化要求雇傭?qū)＜液蛦T工，合理確定其權(quán)力關(guān)系和程序。這種通過(guò)理性設(shè)計(jì)以獲得最高效率的管理理論，通常被稱為古典組織理論。雖然美國(guó)管理學(xué)家赫伯特西蒙認(rèn)為，即使在穩(wěn)定環(huán)境中的理想條件下，也不可能作出完全理性的決策，因?yàn)橛腥惣s束理性無(wú)法避免：其一，多少有點(diǎn)無(wú)意識(shí)的技能、習(xí)慣和反應(yīng)能力，自動(dòng)地決定了一個(gè)個(gè)體的表現(xiàn)；其二，組織中個(gè)體的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、忠誠(chéng)和既得利益；其三，主體可以獲得的精確信息的量。但是，盡管如此，這種管理理念還是逐漸影響到包括大學(xué)在內(nèi)的社會(huì)各部門的管理實(shí)踐。古典組織理論視野中的大學(xué)同工廠一樣，核心問(wèn)題也是如何建立合理的層級(jí)和分工，從而保證大學(xué)各亞層次組織在統(tǒng)一目標(biāo)下各司其職、高效運(yùn)行。管理中如何分權(quán)、授權(quán)和放權(quán)等問(wèn)題變得至關(guān)重要。改革就是要在集權(quán)與分權(quán)之間建立適當(dāng)?shù)钠胶?，建立既能有效控制，又能調(diào)動(dòng)下層積極性的縱向管理體制結(jié)構(gòu)?！　∵@種視大學(xué)為行政管理鏈中的一環(huán)的觀點(diǎn)，對(duì)于強(qiáng)化大學(xué)的整合，提高大學(xué)組織化程度，起到了積極的作用。但是，這種僅僅注重大學(xué)行政權(quán)力，只強(qiáng)調(diào)自上而下的行政管理，漠視學(xué)術(shù)管理的特殊性，對(duì)學(xué)術(shù)人員的權(quán)益和學(xué)術(shù)活動(dòng)所需自由認(rèn)識(shí)不足的缺陷，日益引起了廣泛的質(zhì)疑。美國(guó)學(xué)者羅伯特伯恩鮑姆認(rèn)為，將這一理論運(yùn)用于大學(xué)管理存在諸多缺陷，大學(xué)管理人員理性的有限性至少表現(xiàn)在四個(gè)方面：其一，大學(xué)的全部情況十分復(fù)雜，一個(gè)人不可能有那么多的精力去關(guān)注不計(jì)其數(shù)的可變因素；其二，管理人員所獲得的情況都經(jīng)過(guò)了傳遞者的過(guò)濾，有的可能甚至還是被歪曲了的；其三，大學(xué)內(nèi)外可變因素內(nèi)部及其相互之間的相互作用錯(cuò)綜復(fù)雜，并且往往是松散聯(lián)合，可選的行動(dòng)方案的結(jié)果又常常是不確定的；其四，在一定情況下，可選行動(dòng)方案太多，管理人員不可能全部都考慮到，那些真正能夠被考慮到的往往只是所有方案的一部分（通常還只是很少的一部分）。 ［美］羅伯特伯恩鮑姆著，別敦榮譯：《大學(xué)運(yùn)行模式－大學(xué)組織與領(lǐng)導(dǎo)的控制系統(tǒng)》，中國(guó)海洋大學(xué)出版社，2003年，第54頁(yè)。因此，在大學(xué)中，管理人員要做到完全按照理性的要求辦事，客觀上是不可能的。既然不可能算無(wú)遺策，那么轉(zhuǎn)變組織文化，突出基層的作用就顯得十分必要。（二）社會(huì)系統(tǒng)理論視野中的大學(xué)管理1927年，美國(guó)學(xué)者梅約帶領(lǐng)一個(gè)研究小組，在西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一項(xiàng)開拓性的研究。這項(xiàng)研究后來(lái)被稱作“霍桑研究”。他們發(fā)現(xiàn)，工人們?cè)诤艽蟪潭壬峡刂乒ぷ鞯倪M(jìn)程而不受管理要求的支配。廣而言之，人們是處在各種社會(huì)關(guān)系之中并受其影響的“社會(huì)人”，組織中存在著各種非正式組織、復(fù)雜的人際關(guān)系和利益關(guān)系，這些是“海平面以下的冰山”，對(duì)組織成員的行為具有舉足輕重的影響。這種觀點(diǎn)打破了古典理論把組織當(dāng)作理性模式的框框，組織被看作是一群對(duì)目標(biāo)缺乏一致認(rèn)同，而僅僅是在組織的存續(xù)中分享共同利益的參與者所組成的聯(lián)合體。組織理論由此進(jìn)入了一個(gè)新的時(shí)代。以后，隨著世界民主化潮流的發(fā)展和人本主義思潮影響的擴(kuò)大，逐步形成了一個(gè)被稱作社會(huì)系統(tǒng)理論或社會(huì)政治團(tuán)體理論的思想領(lǐng)域。社會(huì)系統(tǒng)理論認(rèn)為，組織是由各具不同要素和過(guò)程的若干子系統(tǒng)組成的聯(lián)盟，這子系統(tǒng)在某些場(chǎng)合下共同協(xié)作去完成系統(tǒng)的目標(biāo)，而有另一些場(chǎng)合下，它們又為實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)而努力。每個(gè)子系統(tǒng)相對(duì)其內(nèi)部眾多更小的系統(tǒng)而言，又是一個(gè)母系統(tǒng)。各子系統(tǒng)之間相互影響，但不能相互替代，它們各有自身的特點(diǎn)。組織中的非正式組織影響著組織的行為方式，除了上層對(duì)下層的管理，下層往往管理上層，并且這種權(quán)力是無(wú)法替代的，因此，對(duì)于組織而言，來(lái)自低層對(duì)高層的管理同樣十分重要。 ［美］E馬克漢森著，馮大鳴譯：《教育管理與組織行為》（第五版），上海教育出版社，2005年版，第95頁(yè)。在社會(huì)系統(tǒng)理論看來(lái)，大學(xué)是一個(gè)由具有不同信仰、情感、利益需求和行為準(zhǔn)則的群體所共同組成的系統(tǒng)，大學(xué)的實(shí)際運(yùn)行狀況取決于系統(tǒng)內(nèi)部和外部各類群體之間的相互關(guān)系。由于各子系統(tǒng)的所遵循的規(guī)范各有不同特點(diǎn)，因此，針對(duì)不同領(lǐng)域的特點(diǎn)，需要進(jìn)行不同類型的決策。在不同類型的決策中，行政管理者和教師的權(quán)力關(guān)系有所不同。某些類型的決策是行政管理者的勢(shì)力范圍，而另一些則是教師的范圍。改革就是要改變行政管理者對(duì)學(xué)校實(shí)行全面控制的狀況，重新劃分權(quán)力，擴(kuò)大基層的影響力，加強(qiáng)廣大教師對(duì)決策的參與。這對(duì)于確立教師在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的決策權(quán)并參與全校性管理，提供了合法的依據(jù)。一方面，根據(jù)不同類型的權(quán)力控制不同領(lǐng)域的原則，在學(xué)術(shù)領(lǐng)域，教師具有一定的自治權(quán)，這種自治權(quán)是其作為高深學(xué)問(wèn)持有者所固有的，既不是行政管理者授予的，也不是分享行政管理者的權(quán)力的結(jié)果；另一方面，根據(jù)重視基層的“底重原則”，在全校性管理領(lǐng)域，教師應(yīng)當(dāng)具有參與和認(rèn)同管理的權(quán)利。（三）開放系統(tǒng)理論視野中的大學(xué)管理“開放系統(tǒng)理論”這一概念的使用，常常是很不精確的。美國(guó)組織理論卡茨和卡恩認(rèn)為：“開放系統(tǒng)理論是被人們?cè)谧顚挿阂饬x上過(guò)度運(yùn)用的有關(guān)一種框架、一種元理論和一種模式的術(shù)語(yǔ)。開放系統(tǒng)理論是理解許多類型和層次現(xiàn)象的一種方法，也是描述這些現(xiàn)象的一種概念語(yǔ)言?！鞭D(zhuǎn)引自［美］E馬克漢森著，馮大鳴譯：《教育管理與組織行為》（第五版），上海教育出版社，2005年版，第154頁(yè)。這種理論視野中的組織是各類團(tuán)體或利益主體的聯(lián)合，每個(gè)團(tuán)體都力圖通過(guò)與其他單位的互動(dòng)，從集合體中獲取一些東西，而且，每個(gè)團(tuán)體都有其選擇和目標(biāo)。因此，總體而言，組織是一個(gè)松散結(jié)合的系統(tǒng)。美國(guó)學(xué)者托尼布什認(rèn)為，松散結(jié)合系統(tǒng)主要有這樣一些特征：組織目標(biāo)不明確，組織管理的手段和程序不清晰，組織間聯(lián)系不緊密，各組成部分界限不清，組織內(nèi)部具有專業(yè)性，組織管理中參與者流動(dòng)性強(qiáng)，很難明確各人的責(zé)任，組織對(duì)外部信息的把握具有不確定性。 ［美］托尼布什著，強(qiáng)海燕譯：《當(dāng)代