【正文】 內(nèi)部文件 注意保密績效獎金管理辦法（完整版）目前最前沿的經(jīng)典績效資金管理制度資料24 / 27目 錄第一部分 績效獎金體系設(shè)計的整體思路一、績效體系的基本思想1．引入多職位體系的寬帶績效獎金管理理念，結(jié)合市場績效獎金水平和公司情況，運用科學(xué)的崗位價值評估體系確定相對的崗位績效獎金標(biāo)準；2．建立績效獎金動態(tài)管理機制，為員工績效獎金水平提供多層次、多渠道的發(fā)展空間。二、績效獎金激勵的基本策略公司的核心員工和業(yè)務(wù)骨干是構(gòu)成公司核心競爭力的主要因素，是公司必須留住、重用和重點激勵的對象。按照“重點考核和激勵20%的核心員工，穩(wěn)定40~50%的業(yè)務(wù)骨干，保持其余員工的合理水平和適當(dāng)流動”的指導(dǎo)思想，對公司的績效獎金策略初步建議如下：1. 對20%左右的核心員工采取競爭性的績效獎金策略，即：績效獎金水平在人才市場中處于相對有競爭性的水平，以確保這些核心員工的穩(wěn)定。20%的核心員工范圍：公司部門經(jīng)理以上的員工，其他管理、技術(shù)、銷售核心骨干人員。2. 對50%左右的業(yè)務(wù)骨干員工采取跟隨的績效獎金策略，即：績效獎金水平參照人才市場中的平均市場績效獎金水平來確定，保證這部分員工隊伍相對穩(wěn)定。這部分員工的范圍：有一定經(jīng)驗的行政、技術(shù)、市場銷售的人員。3. 一般員工（總數(shù)的30%左右）采取成本領(lǐng)先的績效獎金策略，即：績效獎金水平按照人才市場中略低于平均水平的標(biāo)準來確定。三、績效獎金激勵的基本原則激勵性績效獎金要體現(xiàn)對公司的貢獻及個人的工作業(yè)績。激勵性績效獎金產(chǎn)生如下圖所示的四種激勵效果。正激勵效果2員工收入（業(yè)績薪酬等）增加正激勵效果1負激勵效果1負激勵效果2公司業(yè)績（收入、利潤等）增加1. 績效獎金激勵的基本原則公司的業(yè)績增長（高于業(yè)績基準值，基準值由公司年度計劃和預(yù)算確定），員工可以取得高于基準績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金，如上圖中的正激勵效果曲線1與效果曲線2），公司業(yè)績增長越多，員工獲取的業(yè)績績效獎金就越多；公司的業(yè)績降低（低于業(yè)績基準值，基準值由公司年度計劃和預(yù)算確定），員工將取得低于基準績效獎金的收入（業(yè)績績效獎金），公司業(yè)績降低越多，員工獲取的績效獎金就比績效獎金基準值越少。對兩種負激勵效果曲線（1和2）在績效獎金體系中則一定要避免。2. 員工的業(yè)績績效獎金增長率與公司業(yè)績增長率的關(guān)系的選擇。高激勵性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率高（如上圖中的正激勵效果曲線1）。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率高。對于重點激勵的對象（核心員工，以及銷售人員等）適合采用正激勵效果1以加大對其的激勵力度。低風(fēng)險性的做法是公司業(yè)績增加時，員工業(yè)績績效獎金的增長率比公司業(yè)績增長率低或持平。公司業(yè)績減少時，員工業(yè)績績效獎金的降低率比公司業(yè)績降低率低或持平。對于XX其他員工來講，以正激勵效果曲線2的激勵方式比較穩(wěn)妥。第二部分 績效獎金設(shè)計方案一、績效獎金管理總則（一）目標(biāo)結(jié)合XX的行業(yè)特點和企業(yè)特色，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)管理的績效獎金體系，進一步完善激勵機制，達到吸引、留住公司發(fā)展所需人才的目的。（二）核心內(nèi)容1. 績效獎金等級：建立寬帶績效獎金體系，明確各職位序列和等級；2. 績效獎金水平：根據(jù)員工的崗位、經(jīng)驗、學(xué)歷等因素確定員工的績效獎金水平；3. 績效獎金結(jié)構(gòu)：不同職系員工的績效獎金結(jié)構(gòu)中固定以及浮動部分的組成比例不同；4. 獎懲與激勵：獎金、績效獎金調(diào)整與公司績效、部門績效及個人績效掛鉤；本方案將重點對以上內(nèi)容進行設(shè)計，并在此基礎(chǔ)上完成對XX績效獎金體系的設(shè)計。（三）原則1．總量控制，鼓勵創(chuàng)造增量（1）工資總額控制在收入的一定比例范圍內(nèi)，使公司具有持續(xù)發(fā)展能力。（2）績效獎金總額的調(diào)整要參照公司效益增量情況，在完成目標(biāo)效益的情況下，可以對公司工資總額進行調(diào)整。（3）在公司控制工資總額的情況下，鼓勵各部門提高人均勞動生產(chǎn)率。2．體現(xiàn)公平（1）員工績效獎金水平與外部市場績效獎金的差距要符合公司確定的績效獎金原則和績效獎金政策。（2）績效獎金水平應(yīng)充分體現(xiàn)不同崗位價值的差別和同一崗位上不同員工能力的差別。3．體現(xiàn)激勵（1）績效獎金分配與業(yè)績考核的實際結(jié)果相結(jié)合的原則。（2）績效獎金分配與工作性質(zhì)相結(jié)合的原則。4．簡單可行簡化和統(tǒng)一公司的績效獎金體系，使得績效獎金方案具有較強的可操作性。（四）適用范圍適用于公司所有在職員工。二、績效獎金管理的組織建議成立績效獎金委員會，制定高管績效獎金福利政策；同時建立以經(jīng)理辦公會為領(lǐng)導(dǎo)、各部門責(zé)權(quán)利相匹配的中層及以下人員績效獎金管理組織體系。（一）績效獎金委員會1．人員組成（1）績效獎金委員會由公司高管組成；（2）績效獎金委員會成員任期與公司高管任期一致。2．職責(zé)（1）根據(jù)行業(yè)績效獎金水平及公司經(jīng)營狀況，擬定公司績效獎金激勵規(guī)劃；（2）審定績效獎金激勵方案，報郵政集團批準后實施；（二）人力資源部、計劃財務(wù)部、各部門績效獎金管理的職責(zé)1．人力資源部（1）人力資源部負責(zé)中層及以下級別員工績效獎金激勵調(diào)整方案的擬定及實施；（2）根據(jù)公司年度經(jīng)營計劃擬定工資總額預(yù)算；（3）擬定各部門工資總額預(yù)算；（4）負責(zé)績效獎金的日常管理工作。2．計劃財務(wù)部（1）提供績效獎金福利相關(guān)數(shù)據(jù)；（2）績效獎金的發(fā)放；（3）按照國家有關(guān)政策的規(guī)定處理、繳納個人所得稅、住房公積金等事項。3．各部門（1）根據(jù)個人考核，對月獎金、季度獎、年終獎進行二次分配；（2）在工資總額預(yù)算的范圍內(nèi)，部門經(jīng)理制定員工工資調(diào)整建議，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后報經(jīng)理辦公會審批，交人力資源部備案。三、職系職級劃分（一）職系職級劃分的目的與意義1. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于績效獎金體系的規(guī)范化管理，方便公司針對不同的崗位序列（職系）采取不同的績效獎金策略；2. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金定級標(biāo)準，以使績效獎金定級更加科學(xué)；3. 規(guī)范公司的職系職級體系便于公司績效獎金與市場同類崗位序列績效獎金水平的對比，以保持公司各崗位序列績效獎金水平的合理性和競爭性；4. 規(guī)范公司的職系職級體系有利于公司針對不同的崗位序列采取不同的績效獎金結(jié)構(gòu)，從而實施不同的激勵措施；5. 規(guī)范的職系職級體系為員工的發(fā)展（晉級、晉職、崗位輪換等）提供清晰、明確的發(fā)展通道。（二）職系劃分根據(jù)不同崗位之間的差異性和相似性，結(jié)合XX的實際情況出發(fā)，將公司現(xiàn)有崗位劃分為五大職系，即：管理職系、營銷職系、技術(shù)職系和支持輔助職系、勞務(wù)派遣職系。四大職系涵蓋的崗位一級職等范圍如下表所示：職系職級包含崗位職位序列管理職系管理一級總經(jīng)理、書記S4～S1高級資深經(jīng)理S5～S2副總經(jīng)理、副書記、（紀委書記）、工會主席S6～S3中心主任、資深經(jīng)理S7～S4管理二級中心副主任、部門經(jīng)理（主任）、（工會副主席）S12～S6高級業(yè)務(wù)經(jīng)理S14～S8部門副經(jīng)理（副主任）S16～S10中心下屬部門經(jīng)理、監(jiān)察室主任、離退休辦主任、戰(zhàn)略研究室主任、審計室主任S16～S10業(yè)務(wù)經(jīng)理S16～S10管理三級經(jīng)理助理、資深主管、（中心部門副經(jīng)理）S20～S14一級主管（市場調(diào)研主管、資源計劃主管、生產(chǎn)主管、計劃協(xié)調(diào)主管、戰(zhàn)略管理主管、財務(wù)主管、會計主管、管理會計、績效獎金考核主管、人事主管、工會干事、綜合主管）S24～S17二級主管（計劃統(tǒng)計主管、核算主管、財務(wù)主管派駐、勞動關(guān)系管理主管、材料采購主管、質(zhì)量管理主管、法律事務(wù)主管、發(fā)運主管、項目管理主管、綜合統(tǒng)計主管、紀檢員、治安管理主管、文件檔案主管）S26～S19管理四級三級主管（車輛管理主管、綜合業(yè)務(wù)主管、郵品管理主管、票品管理主管、國際發(fā)運主管、綜合檔案主管、紀檢員）S28～S21管理五級一級專員（市場調(diào)研專員、策劃創(chuàng)意專員、會計、出納、綜合秘書、審核業(yè)務(wù)、報關(guān)員、招投標(biāo)管理員、績效獎金考核專員、人事培訓(xùn)專員）S35～S25二級專員（維修保潔專員、資料管理員、資料信息管理員、印制業(yè)務(wù)員、加工業(yè)務(wù)員、行政助理、文印）S39～S29技術(shù)職系技術(shù)一級資深技術(shù)類崗位（總審核師、開發(fā)設(shè)計總監(jiān)）S17～S8技術(shù)二級開發(fā)設(shè)計主管、編審主管、項目策劃主管、高級設(shè)計、高級編審S