【正文】 績效考核標準體系范例設(shè)計——尹本良尹本良：[摘要] 績效考核是人力資源管理中的一項重要工作內(nèi)容。首先，績效評價是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)?？荚u是獎勵的合理依據(jù)。要使考評工作切實有效，就應(yīng)該把它的獎勵制度緊密結(jié)合起來，對有成就的員工進行及時獎勵。這樣才能激勵大家為組織目標做出更大的貢獻。本文主要以某公司的市場開發(fā)部主任為例，通過主任小張在上次績效評估出現(xiàn)的一些問題和主要矛盾出發(fā)依據(jù)相關(guān)的理論，調(diào)整并制定出一套比較合理的標準體系。[Summary] It is a key job contents within human resource management that results , results the evaluation is a rise with train the work of is the reward39。s reasonable to make testing the work to slice solid validity, should put together the close knot of system of its reward, right have results to show of employee proceed on time like this encourage everybody to for organizing target do out the larger text is main with the market development of the some pany department some problems for director for example, passing the director, little piece, at last time performance evaluation appearing with main selfcontradict set out according to the related theories, adjust bine to establish to out the system of a standard of reasonable parison.[關(guān)鍵詞]績效 績效考核 績效評估 績效改進[ key phrase] results The results investigates Performance evaluation Results improvement[正文]如何有效的調(diào)動組織和個人的積極性和創(chuàng)造潛力，持續(xù)提高他們的績效水平，是任何一個組織都關(guān)心的問題。不論我們關(guān)注的是組織層次、個人層次還是其間哪一個層次的績效， 應(yīng)該喲針對性的對績效進行有效的管理。指定績效評估制度的一個核心工作就是根據(jù)組織的實際情況設(shè)計科學(xué)的績效評估標準體系。第一章 績效管理簡介第一節(jié) 績效、績效管理績效是指個人知識、能力、素質(zhì)等因素通過工作行為與工作結(jié)果表現(xiàn)出來的貢獻；通常他是經(jīng)過評價的工作方式、行為與結(jié)果；績效管理并不等同與績效?？冃Ч芾硎枪芾碚哂脕泶_保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段和過程，也是通過識別、衡量和傳達有關(guān)員工工作績效水平的信息，從而使組織的目標得以實現(xiàn)的一種逐步定位的方法?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是企業(yè)決策支持系統(tǒng)的組成部分。同時績效管理是現(xiàn)代企業(yè)HRM的核心，他為人力資源其他環(huán)節(jié)的工作，如工作分析、薪酬體系、培訓(xùn)與開發(fā)等提供連好的保障和依據(jù)。一個有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)是將員工活動與企業(yè)戰(zhàn)略目標聯(lián)系在一起，向組織提供管理員工的有效信息，同時向員工提供績效反饋與實現(xiàn)開發(fā)的目的。一個有效的績效管理系統(tǒng)必須具備以下四個構(gòu)件：一、 績效計劃在心新的績效周期開始時，各級管理者同員工一道就員工在該績效周期內(nèi)要做什么、為什么做需做到什么程度、何時完成、員工的決策權(quán)限等問題進行探討。促進相互理解竟達成協(xié)議——這就是計劃績效。簡單點，績效計劃就是管理者與員工根據(jù)即定的績效標準共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟過程?？冃в媱澲贫ㄍǔＷ裱璖MART原則：specific——具體明確的；measurable——可測量的；actionoriented——行為導(dǎo)向的；realistic——切實可行的；time bound——受時間約束的?？冃в媱澴钪匾膬?nèi)容就是制定績效目標，一個量化的目標能夠幫助員工更好的了解自己的工作情況進行自我反饋，也能夠使績效管理變的更加方便和準確。在整個績效計劃制作完成后我們應(yīng)該作到： 使員工清晰地知道自己的工作目標與組織的整體目標之間的關(guān)系； 員工工作職責(zé)相應(yīng)描述可反映本績效期內(nèi)的主要工作內(nèi)容； 員工與企業(yè)對任務(wù)、權(quán)重標準、權(quán)限達成共識； 雙方都十分清楚在完成工作目標的過程中可能遇到的困難，并且明確管理員所能提供的支持和幫助； 相約成契。（含工作目標、工作結(jié)果、指標、權(quán)重等）雙方簽約。二、 監(jiān)控績效管理者必須監(jiān)督并控制員工的績效，促進績效計劃得以實施。這也是一個績效診斷和輔導(dǎo)的過程。管理者與員工之間進行的雙向溝通是事項績效監(jiān)控的一個非常重要的手段?？冃贤ㄊ枪芾碚吲c員工在共同工作中處理各類與績效有關(guān)的信息的過程。也是實現(xiàn)績效管理目標的重要手段。因為沒有績效溝通，績效管理就只剩下紙面上的計劃和評價，完全失去了存在的意義。溝通的內(nèi)容主包括：工作進度；目標與計劃是否需要調(diào)整；出現(xiàn)什么問題，根源是什么？有什么困難。此外，在溝通技巧方面尤其要注意建設(shè)性溝通，他強調(diào)信息溝通的餓完全性和對成性原則。三、 績效評估在績效期結(jié)束時，有管理者和員工使用即頂?shù)暮侠淼脑u估方法與衡量技術(shù)，對員工的工作進行評估的過程是評估績效，但并不等于我們通常所說的績效評價，通常所說的績效評估不僅包括績效期間結(jié)束時評價績效的過程，還包括在績效期間進行績效觀察，收集有關(guān)資料的過程，甚至往往還會將評價之后的績效反饋過程也納入績效評價的模型之中。評估主要從德、能、勤、績等方面進行，原則有：公正、公平、公開；及時反饋；制度化原則；可靠性與應(yīng)用；定性與定量結(jié)合；精確與模糊結(jié)合。績效評估有兩個層次！包括對組織績效的評估，和對員工績效評估。 組織績效評估由于整個績效評估系統(tǒng)的一部分，因此，組織的績效評估系統(tǒng)必然要根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)以及信息的流向與流量進行設(shè)計。組織績效評估實際上是包括組織績效評估和各級員工績效評價在內(nèi)的具有層級結(jié)構(gòu)的評估體系，無論是哪個層次上的績效評估，都應(yīng)該圍繞著實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標設(shè)計。設(shè)計組織的績效評估系統(tǒng)一般包括以下步驟： 確定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，找出企業(yè)的關(guān)鍵成功因素； 確定組織績效的評估標準和評估指標； 根據(jù)每個部門或團隊的情況對組織績效評估指標進行分解，確定他們的評估指標和評估標準； 根據(jù)每個崗位的情況對部門或團隊的績效評估指標進行分解，確定每個崗位的績效評估指標；典型的一種組織績效指標體系是由哈佛商學(xué)院教授羅伯特S卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)P諾頓共同提出的綜合平衡記分卡。綜合評分記分卡要求管理者從四個方面評價績效：從客戶角度——客戶如何看待我們從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度——我們必須怎么樣做？從創(chuàng)新與學(xué)習(xí)角度——我們是否能夠不斷創(chuàng)新并創(chuàng)造價值從財務(wù)角度——我們?nèi)绾螡M足股東的要求此外，組織績效評估還有全面總結(jié)法、目標任務(wù)法、財務(wù)指標法、綜合指標法等。 個人績效評估績效評估是績效管理系統(tǒng)中最為重要的一個環(huán)節(jié)?？冃Ч芾硐到y(tǒng)應(yīng)能夠從企業(yè)經(jīng)營目標和戰(zhàn)略出發(fā)對員工的績效情況進行評估，通過引導(dǎo)員工的行為，使之有助于實現(xiàn)組織的發(fā)展目標?？冃гu估系統(tǒng)是人力資源管理職能系統(tǒng)的組成部分。是人力資源管理職能系統(tǒng)的核心，績效評估體系運作的結(jié)果可以運用與許多人力資源管理職能環(huán)節(jié)。通常，績效評估的內(nèi)容為：工作業(yè)績評估，工作能力評估和工作態(tài)度評估，為了實現(xiàn)一定的人力資源管理目的，人們還往往將潛力評估也納入日常平骨系統(tǒng)之中。一般個人績效評估方法有觀察印象法、德能勤績法、績效要素法、目標指標法等。四、 績效反饋績效反饋就是使員工了解自身績效水平的各種績效管理手段，績效反饋是績效溝通最重要的形式；同時，績效反饋最重要的手段就是管理者與員工之間有效的溝通.績效反饋的目的就是對績效反饋的結(jié)果達成共識，使員工認識到自己的進步和問題；同時制定績效改進計劃，并修訂一個績效管理周期的目標的計劃。根據(jù)反饋的內(nèi)容和態(tài)度，一般我們將我們將績效反饋分成三類：正面反饋、負面反饋和中立反饋。第二節(jié) 評估主體的選擇和評估者培訓(xùn)一、 評估主體的選擇 評估主體是指對評估者作出評估的人，在設(shè)計績效評估體系時，評估主題與評估內(nèi)容相互匹配是一個非常重要的原則： 績效評估主體所評估的內(nèi)容必須基于他所掌握的情況 績效評估主體對所評估崗位的工作有一定的了解 有助于實現(xiàn)一定的目的可能的評估肢體是多種多樣的。不同評估主體具有不同的特點，在績效評估中承擔了不同的評估責(zé)任內(nèi)至管理責(zé)任。選擇評估主體不僅是績效評估的需要，同時也是實現(xiàn)績效管理目的的需要。 上級評估 直接上級通常是最熟悉員工情況的人，同時上級評估的另一方面意義在于實現(xiàn)一定的管理目的和開發(fā)目的。 同級評估 同事在關(guān)注被評估者績效時會更多的考慮相互之間在工作中合作情況，但由于利益沖突，信度不高； 本人評估 自我評估的員工會在自我工作技能開發(fā)等方面變得積極主動。但通常他們都會過高評估自己的績效 下級評估 這種做法更多的是基于強調(diào)員工提高管理技能的考慮。而不是為了實現(xiàn)工作業(yè)績進行評估 客戶與供應(yīng)商評估 這種做法是為了能夠了解那些只能特定外部成員能夠感知的績效情況，或通過設(shè)定特殊的評估主體引導(dǎo)被評估者的行為； 專家上面各種評價方法并不孤立排斥。一個包括各種身份評估者的貧古系統(tǒng)自然會占用更多的時間，因此費用也比較高，但他同時具有許多單個主體評估所不具備的優(yōu)點。最重要的優(yōu)點在于多主體評估的方式通過多渠道的評估信息增加了評估的客觀性程度。但要注意，即使使用各個評估主體的做法，也應(yīng)當由評估者的直接上級審查評估結(jié)果并做出最終的結(jié)論。二、 評價主體的培訓(xùn)績效