【正文】 廣州某著名皮具集團績效考核制度全集集團人力資源中心某集團績效考核管理辦法（ 試 行 方 案 ）第一章 總則第一條 為全面了解、評估全集團人員工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高全集團工作效率，達到獎優(yōu)罰劣，保證各項管理工作有序開展，特制定本辦法。第二條 考核成績將作為職員工資調整、職務晉升、淘汰、制訂職員培訓與發(fā)展計劃的依據(jù)。第二章 考核范圍第三條 凡公司一職等至九職等的各層級轉正后計時制員工都適用本辦法（不含廣州皮具事業(yè)部人員）。第三章 考核原則第四條 通過考核，全面評價員工的各項工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。第五條 考核目的、考核對象、考核時間、考核指標體系、考核形式相匹配。第六條 以公司年度經(jīng)營計劃書及崗位職責為主要依據(jù)，按上級考核下級的形式進行考評。定性與定量考核相結合。第四章 考核的目的第七條 各類考核目的：1. 獲得晉升、調配崗位的依據(jù)，重點在工作能力及發(fā)揮、工作表現(xiàn)考核；2. 獲得確定工資、獎金的依據(jù)，重點在目標任務考核；3. 獲得潛能開發(fā)和培訓教育的依據(jù)，重點在工作和能力適應性考核。第五章 考核時間第八條 公司定期考核，考核周期為每月一次。第九條 半年考核、年終考核：公司在每年七月份組織上半年考核，每年的一月份組織上年度的下半年考核及全年考核。第六章 月度考核內容第十條 各崗位的月度考核以KPI指標與CPI指標為主進行考評，具體項目詳見各崗位的《績效考核表》。第七章 考核的形式和辦法第十一條 考核的形式主要是上級評議（自我鑒定做為參考）?？己酥鬓k者為被考核人的直接上級主管（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進行考評）。第十二條 各類考核辦法有：1 KPI指標考核：以公司年度經(jīng)營目標為方針，進行逐級分解的量化指標。2 CPI指標考核：以崗位職責為依據(jù)，結合公司的各項管理制度，最終確定相應的考核指標。3 行為考核指標：根據(jù)各職能部門各崗位的工作適應性、能力發(fā)揮、工作表現(xiàn)、工作責任心、服務意識等的情況確定行為考核指標，并進行量化評分考核。4 所有考核辦法的考評結果最終反映在《績效考核表》上。第八章 考核程序第十三條 人力資源管理部門于每月10日前收集《績效考核表》上的數(shù)據(jù)，并填寫清楚，分發(fā)到各個被考核人。被考核者準備自我鑒定，做好自評（自評分數(shù)只做為參考），并于每月12日前送交直屬上級進行考評（六職等以下人員的考核統(tǒng)一由六職等及六職等以上人員進行考評）。第十四條 被考核者的直屬上級根據(jù)考核辦法進行標準量化打分，填寫考核表，統(tǒng)計出被考評者的考核分數(shù)，并于每月15日前送部門負責人審核，部門負責人審核后送分管領導審批（具體按《人力資源管理權限表》進行審批）。第十五條 部門負責人的考核由分管副總考評，后由總經(jīng)理進行審批。部門負責人以上人員的考評根據(jù)《人力資源管理權限表》進行。第十六條 各部門應將考核結果告知被考核者本人，并于每月18日前匯總至人力資源管理部門。第十七條考核以一百二十分制計算。本部門所有人員的考核平均分必須在其部門經(jīng)理績效考核分數(shù)的177。5分范圍內。如分數(shù)超出以上范圍，需重新評定并控制在以上范圍內。第十八條 人力資源管理部門根據(jù)考核結果，計算出績效獎金，并造冊。具體績效獎金的計算方法： 績效獎金＝考核得分標準績效獎金 被考核者未滿勤時：實際應發(fā)的績效獎金＝績效獎金247。應出勤天數(shù)出勤天數(shù) 試用期員工不參加績效考核，員工的績效獎金先按標準績效獎金的80%計發(fā)。 標準績效獎金：1) 二職等、三職等、四職等為總額薪資的30%；2) 五職等、六職等、七職等為總額薪資的20%；3) 八職等、九職等為總額薪資的10%。4) 總額薪資＝基本工資＋職務補貼＋標準績效獎金，具體見《薪酬等級表》 現(xiàn)有人員的績效及工資計算方法：1) 工資＝現(xiàn)有工資＋（考核分數(shù)－100分）247。100考核獎金基數(shù)2) 考核獎金基數(shù)：a、 二職等、三職等、四職等為現(xiàn)有工資的30%；b、 五職等、六職等、七職等為現(xiàn)有工資的20%；c、 八職等、九職等為現(xiàn)有工資的10%。第十九條 人力資源管理部門需將考核結果進行統(tǒng)計、分析、并存檔。第二十條 考核之后，在被考核者確認的同時，人力資源管理部門及相關考核者還需與被考核者進行溝通：1. 考核者應做好被考核者的個人工作表現(xiàn)與相似崗位人員比較；2. 考核者應與被考核者溝通需要改善的方面；3. 考核者與被考核者溝通崗位計劃與具體措施、未來6個月至1年的工作目標；4. 人力資源管理部門負責征求被考核者對公司發(fā)展的建議。第九章 考核結果管理及效力第二十五條 考核結果一般情況要向被考核者本人公開，并留存于員工檔案。第二十六條考核結果具有的效力：A、 半年綜合評定：公司每年1月和7月對員工進行半年綜合評定，以做為晉級、降級、辭退的依據(jù)。半年來考核平均分獎懲辦法備注95分（含）以上加薪一級考核不足六個月不參加綜合評定85分～～94分不加薪、也不降薪70～～84分降薪一級70分（不含）以下辭退B、 年終績效考核：公司根據(jù)全年考核情況確定年終績效工資。具體的計算辦法：年終獎金＝全年考核總分各職等的分點年終獎金值各職等的分點年終獎金值將根據(jù)公司的經(jīng)營效益情況進行確定C、 做為員工晉升的依據(jù)。第十章 附則第二十七條 考核領導小組：負責審定考核管理辦法、考核管理細則、考核管理流程；負責審定各項考核指標；負責監(jiān)督考核的全過程；負責接受員工的考核申訴。1. 組長：董事長2. 副組長：副總裁3. 考核監(jiān)督專員：人力資源總監(jiān)4. 成員：行政總監(jiān)、財務總監(jiān)、子公司總經(jīng)理、事業(yè)部總經(jīng)理第二十八條 各考核者都必須以認真謹慎的態(tài)度對待考核，其考核結果必須切合實際。若有些部門的考核者故意抬高成績，結果與事實不符，考核領導小組有權否決其結果，并且由人力資源管理部門重新組織考核。 第二十九條 考核申述：被考核者如對考核結果有異議，只能向考核領導小組提出申述，不得私自議論，擾亂公司秩序，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，將給予開除。考核領導小組將謹慎對待，進行認真調查分析，如存在違規(guī)行為，將由人力資源管理部門重新組織考核。第三十條 本辦法由集團人力資源中心解釋說明、補充。 人力資源中心2007年9月9日某集團考核指標說明一、 福建鞋業(yè)公司 常務副總經(jīng)理A、 生產計劃完成率：生產計劃完成率＝實際生產產量247。計劃產量100%，考核目標值為100%。得分計算方法：實際得分＝10分生產計劃完成率（上限為20分）計劃產量為年度經(jīng)營目標分解，以分管副總裁確認的目標值為準。數(shù)據(jù)提供者生產部統(tǒng)計報表，行政人事部負責收集。B、 質量事故損失金額：質量事故損失金額＝∑各車間質量事故損失的金額，考核目標值為0元。得分計算方法：每增加損失100元，扣一分。質量事故損失金額主要包含業(yè)務訂單索賠和產品返工，業(yè)務訂單索賠數(shù)據(jù)由業(yè)務部提供，返工損失的數(shù)據(jù)由品管部提供。C、 產品一次合格率：產品一次合格率＝〔1－（月不良產品量247。月產量）〕100%，考核目標值為結合2007年1月份至8月份的產品一次合格率平均數(shù)來確定。得分計算方法：合格率大于或等于考核目標值時，得分為10分；小于考核目標值時，每降一個百分點，扣兩分。數(shù)據(jù)提供為品管部。D、 物耗控制：物耗率＝實際物耗247。接單評估物耗值100%，考核目標為≤100%。得分計算方法：小于或等于100%時，得分為10分，大于100%時，每增加2%的物耗率，扣1分。接單評估物耗值由業(yè)務部提供，實際產生物耗的數(shù)據(jù)由財務部提供。E、 銷售計劃完成率銷售計劃完成率＝實際銷售金額247。計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分＝10分銷售計劃完成率（上限為10分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務報表。F、 銷售毛利率：（15分）銷售毛利率＝（銷售金額－銷售成本）247。銷售金額100%，目標值為5%。集體計算方法：大于或等于標準值時，得分為10分；小于標準值時，每減少一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者財務部。G、 銷售費用占比：銷售費用占比＝銷售費用247。銷售額100% ，標準值為≤5%。得分計算方法：小于或等于標準值時，得分為10分；當大于標準值時，每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者財務部。H、 銷售回款完成率：銷售回款完成率＝實際銷售回款247。計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分＝10分銷售回款完成率（上限為10分）數(shù)據(jù)提供者為財務部。I、 人員流失率：人員流失率＝本月流失人數(shù)247。（月初人數(shù)＋月末人數(shù)）/2100%，目標值為2007年1月至8月的平均人員流失率。流失人員不含被公司開除、辭退、試用在7天之內離職的人員。得分計算方法：小于或等于目標值時，得分為10分；大于目標值時，人員流失率每增加一個百分點，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。J、 采購物資合格：為保證采購物資合格，以提升采購工作的質量。得分計算方法：出現(xiàn)一批次采購物資不合格的一次扣2分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。K、 下屬行為管理：以所管轄部門出勤率、違規(guī)事件數(shù)量為考核標準。目標值為出勤率高于95%，違規(guī)事件數(shù)量為警告以上（不含警告，自查的不記錄在內，以職能檢查為主）處罰為0次。得分計算方法：出勤率低于95%時，每降低一個百分點，扣一分；違規(guī)事件每增加一次，扣一分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。L、 產品開發(fā)的效率：按時按標準完成公司的開發(fā)計劃。目標值為按時完成。得分計算方法：客戶打樣的，每拖遲一天完成開發(fā)計劃，扣一分；自研的，因研發(fā)因素而未能接到訂單每少一單，扣兩分。數(shù)據(jù)提供者業(yè)務部，《開發(fā)進度表》。M、 生產安全無事故：確保公司的生產安全無事故，目標值為每月零次（有產生怠工、工傷醫(yī)療費用就算在內）。得分計算方法：每增加一次安全事故扣3分。數(shù)據(jù)提供者為行政人事部。N、 合同完成效率：按時按量及時完成合同任務，目標值為按時按量完成合同任務。得分計算方法：每單合同每拖遲一天完成合同任務，扣5分。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務部。 總經(jīng)理助理A、 銷售計劃完成率：銷售計劃完成率＝實際銷售金額247。計劃銷售金額100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分＝30分銷售計劃完成率（上限為30分）計劃銷售金額為年度經(jīng)營計劃分解，經(jīng)分管副總裁確認后方可生效。實際銷售金額以接單并確定合同的金額為準（接代純代加工的訂單，只算代加工金額）。數(shù)據(jù)提供者為業(yè)務報表。B、 銷售費用占比：銷售費用占比＝銷售費用247。銷售額100% ，標準值為5%得分計算方法：小于或等于標準值時，得分為20分；當大于標準值時，每增加一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者財務部。C、 銷售毛利率銷售毛利率＝（銷售金額－銷售成本）247。銷售金額100%，目標值為5%。得分計算方法：銷售毛利率大于或等于目標值時，得分為30分；毛利率小于目標值時，每減少一個百分點，扣3分。數(shù)據(jù)提供者為財務部。D、 銷售回款完成率銷售回款完成率＝實際銷售回款247。計劃銷售回款100%，目標值為100%。得分計算方法：實際得分＝20分銷售回款完成率（上限為20分）數(shù)據(jù)提供者為財務部。E、 質量投訴根據(jù)用戶的投訴次數(shù)來計算，目標值為零次。得分計算方法：每接到用戶投訴一次（經(jīng)公司確認無誤），扣3分。數(shù)據(jù)提供者業(yè)務部。F、 組織成品及材料檢驗及時、準確完成保證成品及材料檢驗及時、準確完成，目標值為百分百完成。得分計算方法：檢查發(fā)現(xiàn)每批次未及時且準確檢驗的，扣2分。數(shù)據(jù)提供者為品管部。 財務經(jīng)理（考評確定人為集團財務總監(jiān)）A、 財務報表上報及時性考核目標準時完成。得分計算方法：每延遲一天扣5分。B、 財務報表信息的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。C、 現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務錯誤被投訴的次數(shù)∑現(xiàn)金、銀行存款收付業(yè)務錯誤被投訴的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次錯誤被投訴，扣10分。D、 因稅務處理導致罰款的次數(shù)∑因稅務處理導致罰款的次數(shù)，考核目標為零次。得分計算方法：每發(fā)生一次被投訴，扣10分。E、 賬務處理的準確性考核目標準確無誤。得分計算方法：每發(fā)生一次差錯，扣5分。F、 賬務