【正文】 管理學原理單選題認為“管理就是決策”的管理學家是：西蒙。P3認為“管理體制指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程”的管理學家是羅賓斯。P4管理或者管理活動的存在，必須具備的條件是：兩個人以上的集體活動和一致認可的目標。//管理的載體是組織。管理的主體是管理者。P5美國管理科學家對管理者的責任分三個層次：1）管理是一個組織；2）管理管理者；3）管理工作和員工。P5管理過程的基本職能是：計劃、組織、人員配備、領(lǐng)導、控制。//管理的核心是處理好人際關(guān)系。P6管理具有兩重性是馬克思主義關(guān)于管理問題的基本觀點。P8管理學的學科性質(zhì)是一門交叉學科或邊緣學科。P12管理活動總是在一定社會生產(chǎn)方式下進行，其研究內(nèi)容分三個方面：生產(chǎn)力、生產(chǎn)關(guān)系和上層建筑。P13管理活動的效果通常不是簡單等同于各要素活動的效果之和，這體現(xiàn)了管理過程作為一個系統(tǒng)所具有的整體性。//強調(diào)有效管理系統(tǒng)必須有暢通的信息與反饋機制，體現(xiàn)了管理系統(tǒng)的控制性。P19一個管理系統(tǒng)在達到體內(nèi)的動態(tài)平衡，必須具有的機制是：信息反饋。//認為在一個社會系統(tǒng)內(nèi)，可以用不同的過程去實現(xiàn)同一個目標的系統(tǒng)觀點是等效觀點。P201往從管理學的形成過程來看，強調(diào)標準化、制度化的古典管理理論出現(xiàn)于20世紀初—1930年。P221★強調(diào)創(chuàng)新和改進的業(yè)務流程再造、標桿超越法屬于學習型組織理論。P231管理理論萌芽時期，認為自力更生和敏捷是作為一個合格的管理人員所必備的品德的學者是馬歇爾。P291科學管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。P321為管理職能部門的建立和管理專業(yè)化提供了基礎(chǔ)的科學管理理論是職能工長制。P331致力于時間與動作研究，有“動作專家”之稱的是吉爾布雷斯夫婦。P341“管理機構(gòu)從最高一級到最低一級應該建立關(guān)系明確的職權(quán)等級系列”指的是法約爾的管理十四原則中的等級鏈原則。P381★被公認管理過程學派的創(chuàng)始者（或也稱為管理過程之父）的是法約爾。P401韋伯認為，存在三種純粹形態(tài)的權(quán)力，其中宜于作為理想組織體系基礎(chǔ)的權(quán)力是理性—合法的權(quán)力。P41霍桑實驗中的大規(guī)模的訪問與普查得出的結(jié)論是任何一位員工的工作成績，都要受到周圍環(huán)境的影響。P452第一次認識到職工是“社會人”的管理理論是人際關(guān)系學。//霍桑實驗的四個結(jié)論中對職工的定性是社會人。P472決策管理學派的代表人是西蒙。P522溝通中心學派主張把管理人員看成為一個信息中心。P532管理學派中，權(quán)變理論學派形成基礎(chǔ)是經(jīng)驗主義學說。P542以持續(xù)改進為主要特點的全面質(zhì)量管理理論產(chǎn)生于：20世紀70年代。P58//最早提出全面質(zhì)量管理概念的國家是：美國。P582美國的卓越績效模式為學習型組織轉(zhuǎn)變和創(chuàng)建學習型組織提供了標準。P662組織中不同身份地位、不同職務的人有著不同的信念的價值觀，對同樣的管理方式產(chǎn)生不同的滿意度，這主要是由于受到社會文化環(huán)境因素的影響。P752★企業(yè)文化可以分為多個層次，表層的企業(yè)文化如廠容、廠貌、廠歌、廠旗、產(chǎn)品形象、職工風貌等；中層的企業(yè)文化如：規(guī)章制度、組織機構(gòu)等；深層的企業(yè)文化如企業(yè)的理論信念、道德規(guī)范、價值取向和行為準則。P762具體環(huán)境對每一個組織而言都是不同的，并隨條件的改變而變化。P77簡單和穩(wěn)定環(huán)境處于不確定性很低的環(huán)境。//簡單和動態(tài)的環(huán)境如唱片公司、玩具制造商和時裝加工企業(yè)。//電子行P803計劃工作的經(jīng)濟性指的是投入與產(chǎn)出之間的比例關(guān)系。P893將計劃分為生產(chǎn)計劃、財務計劃、人員培訓計劃等所依據(jù)的分類標準是企業(yè)職能。//將計劃分為專項計劃和綜合計劃所依據(jù)的分類標準是計劃的內(nèi)容分類。//將計劃為分上層管理計劃、中層管理計劃、基層管理計劃所依據(jù)的分類標準是計劃所涉及的范圍。P923將計劃分為使命、目標、戰(zhàn)略、政策、規(guī)劃、程序等所依據(jù)的分類標準是計劃的表現(xiàn)形式。P933★計劃工作的程序為：估量機會、制訂目考慮計劃工作的前提、確定可供選擇的方案、比較各種方案、制訂輔助計劃，以及通過預算使計劃數(shù)字化。P933對機會的估量，是在實際的計劃工作開始之前就著手進行，它是計劃工作的起點。//使計劃數(shù)字化的工作是預算。//計劃工作程序的最后一步是預算。P963限定因素是指妨礙目標得以實現(xiàn)的因素。P94963許諾原理中許諾越大，所需的時間越長，因而實現(xiàn)目標的可能性就越小。P973對管理者來說，計劃工作中最主要的原理是靈活性原理。P983計劃趕不上變化是現(xiàn)實中經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象，故計劃需要進行調(diào)整甚至是重新編制計劃，這遵循的原理是改變航道原理。P99★目標的局限性：1）對目標管理的原理和方法宣傳得不夠；2）沒有把指導方針向擬定目標的各級管理人員講清楚；3）目標難以確定；4）目標一般是短期的；5）不靈活的危險。P1104制定戰(zhàn)略的核心是正確地提出和回答問題。P1124致力于獲得分銷商或零售商的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌娍刂频膽?zhàn)略類型是前向一體化。//獲得供方公司的所有權(quán)或?qū)ζ浼訌娍刂剖呛笙蛞惑w化。//通過更大的營銷努力提高現(xiàn)有產(chǎn)品的市場份額的戰(zhàn)略是市場滲透。//增加與現(xiàn)有業(yè)務相關(guān)的新產(chǎn)品和服務的戰(zhàn)略稱之為集中化多元經(jīng)營。P1204波特提出了三種競爭戰(zhàn)略，分別是總成本領(lǐng)先、差異化和集中化戰(zhàn)略。P1214總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略主張推行標準化、通用化和系列化以便于制造和生產(chǎn)的戰(zhàn)略。P1214重點集中戰(zhàn)略指專注（主攻）于某個特殊的細分市場提供產(chǎn)品和服務的戰(zhàn)略。P1224將決策分為程序化決策和非程序化決策所依據(jù)的分類標準是決策對象的內(nèi)容。//將決策分為戰(zhàn)略決策和戰(zhàn)術(shù)決策所依據(jù)的分類標準是決策的范圍。P1314新穎、無結(jié)構(gòu)、常具有不尋常影響的決策在管理學上稱為非程序化決策。//“結(jié)構(gòu)良好”的決策又稱為程序化決策。P1324傳統(tǒng)的程序化決策技術(shù)中最普遍和最為盛行的技術(shù)是慣例。P1334關(guān)于最優(yōu)決策的觀點最早可以追溯到泰羅。P13450、利用過去的資料來預測未來狀態(tài)的方法是外推法。//時間序列分析法一般采用：移動算術(shù)平均法和指數(shù)滑動平均法。P1375直觀法主要靠人的經(jīng)驗和綜合分析能力來預測的。//預測方法中的德爾菲法屬于直觀型預測法。P1395被稱為決策“硬技術(shù)”的決策方法是指計量決策方法。P1415利用邊際分析法進行決策時，若在實現(xiàn)“利潤最大化”的目標，應滿足的條件是追加的收入等入追加的支出。P1415決策樹決策法是期望值決策法的一種形式。P1435非正式組織對正式組織的工作可能造成的影響是影響正式組織的目標。P1535根據(jù)英國伍德沃德的研究，在單件小批和連續(xù)流程性生產(chǎn)場合，組織結(jié)構(gòu)常常趨向于有機式結(jié)構(gòu)。//根據(jù)英國伍德沃德的研究，在大批量或集中生產(chǎn)場合，組織結(jié)構(gòu)常趨向于機械式結(jié)構(gòu)。P1555組織中每個部門或個人的貢獻越是有利于實現(xiàn)組織目標，組織結(jié)構(gòu)就越是合理有效。這體現(xiàn)了組織工作的目標統(tǒng)一原理。P1575組織中主管人員監(jiān)督管轄其直接下屬的人數(shù)越是適當，就越是能保證組織的有效運行，這體現(xiàn)了組織工作的管理寬度原理。P1585主張通過把若干狹窄的活動合并為一件工作的職位設計做法是職位擴大化。P16260、職位擴大化是指工作的橫向擴展。//從增加員工對工作的自主性和責任心的角度，使其體驗工作的內(nèi)在意義、挑戰(zhàn)性和責任感的職位設計思想是職位豐富化。//職位豐富化是指從縱向上充實和豐富工作內(nèi)容的職位設計做法。//主張將部分管理權(quán)下放給下級人員的職位設計思想是職位的豐富化。P1636組織結(jié)構(gòu)設計中，劃分管理層次的主要原因是管理寬度限制。//組織規(guī)模一定時，管理寬度和組織層次呈反比關(guān)系。P1666管理寬度的算術(shù)組數(shù)增加時，管理者和下屬間可能存在的相互關(guān)系將以幾何級數(shù)增加。P1716最原始、最簡單的部門劃分方式是按人數(shù)劃分，如軍隊中的師、團等；//容易導致“隧道視野”現(xiàn)象的部門劃分方法是按職能劃分。P1746直線型組織結(jié)構(gòu)一般只適用于沒有必要按職能實現(xiàn)專業(yè)化管理的小型組織。P1806被稱為“斯隆模型”的組織結(jié)構(gòu)是事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)。P1836既有按職能劃分的垂直領(lǐng)導系統(tǒng)，又有按項目劃分的橫向領(lǐng)導系統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)是矩陣結(jié)構(gòu)。P1836組織內(nèi)的職權(quán)有三種類型：直線職權(quán)、參謀職權(quán)、職能職權(quán)。//指揮權(quán)是指直線職權(quán)。//某項職位或某部門所擁有的包括作出決策、發(fā)布命令等的權(quán)力稱為直線職權(quán)。P1876某項職位或某部門所擁有的輔助性職權(quán)稱為參謀職權(quán)。P1886授權(quán)：指上級委授給下屬一定的權(quán)力，使下級在一定的監(jiān)督之下，有相當?shù)淖灾鳈?quán)、行動權(quán)。P19070、組織中解決一個問題或做出一項決策必須匯總兩個或更多的管理者的職權(quán)才能實現(xiàn)的情形在管理學上稱為職權(quán)分裂。P1917影響集權(quán)和分權(quán)程度最重要的因素是決策的重要性。P1957委員會的優(yōu)點：1）集思廣益；2）協(xié)調(diào)；3）防止職權(quán)過于集中；4）下級參與管理；5）加強溝通；6）代表集團利益；7）有利于管理者的成長。P2027董事會的職能：受托管理、決策企業(yè)公司的目標、挑選總經(jīng)理、核實計劃與檢查成果、批準預算、維持公司長期穩(wěn)定、決定利潤分配、通過有見解的咨詢來檢查計劃與經(jīng)營情況。P2067一種認識是將變革視為偶然發(fā)生的例外，這稱為是變革是“風平浪靜”觀；另一種認識則是將變革視為一種自然的狀態(tài)，這稱為變革的“激流險灘”觀。P2107根據(jù)管理管理學家朱蘭的觀點，引入變革最重要的規(guī)則是：使受到變革影響的人們參與變革的計劃與實施。P2127六西格瑪管理最早起源于美國摩托羅拉公司。//六西格瑪管理的實質(zhì)是對過程的持續(xù)改進。P2217業(yè)務流程再造和TQM改進活動之間的關(guān)系在于兩者都著眼于過程。P2247人員配備原理包括：職務要求明確原理、責權(quán)利一致原理、公開競爭原理、用人之長原理、不斷培養(yǎng)原理、明確職務方法。P2367在實踐中，評價管理者職位最常用的方法是比較法。P23880、比較普遍采用的評價管理者職位的分值定級法之一是個人能力分析法。//任何一個職務的價值都可以用該職務的斟酌決定問題的時間的多少來衡量。持這種觀點的明確職務的方法是時距判定法。P2398時距判定法對管理者職位來說最有創(chuàng)建和最有前途的方法之一。P2398成功履行管理職能最基本的要求就是強烈的管理愿望。P2418總的來說，管理者應該德才兼?zhèn)?，符合革命化、知識化、專業(yè)化、年輕化的要求。P2418選拔主管人員的方式，既可以考慮從內(nèi)部提升，也可以考慮從外部招聘，但無論從內(nèi)部提升，還是從外部招聘，都是鼓勵公開競爭。P2458組織在選聘管理者時往往都需要舉行測驗，其中用于衡量領(lǐng)導方面的潛力的測驗是品格測驗。P2498以一個管理者的要求來考評管理者最合適的標準是管理的基本原理。P2608最為常見的考評方式是上級考評。P2618組織中職位的權(quán)力分為：獎賞權(quán)力、強制的權(quán)力和合法的權(quán)力。P283//強制的權(quán)力是通過懲罰來影響別人的行業(yè)的能力。P2838通過面對面的接觸，主管者往往能夠更有效地采用適宜的工作方法。這體現(xiàn)了領(lǐng)導工作的直接管理原理。P28990、認為“有效的領(lǐng)導者以他們特殊的領(lǐng)導作風區(qū)別于那些不成功的領(lǐng)導者”的領(lǐng)導理論是領(lǐng)導行為理論。P2919領(lǐng)導連續(xù)流的倡導者們認為一個適宜的領(lǐng)導方法取決于環(huán)境和個性。P2949“有效的領(lǐng)導者不僅取決于他們的行為方式，而且還取決于他們所處的環(huán)境”，持這種觀點的是領(lǐng)導權(quán)變理論。P2989團隊帶來的好處：1）協(xié)同過程設計或問題解決；2）客觀分析困難和機會；3）促進跨職能的溝通理解；4）質(zhì)量和勞動生產(chǎn)率的提高；5）更大的創(chuàng)新；6）運營成本的減少；7）增加對組織使命的承諾；8）對變化更靈活的反應；9）人員離職流動率及缺勤率的降低等。P3069工作團隊也稱自發(fā)型團隊。P3089自我管理團隊比工作團隊具有更高的自主性。P3109團隊的發(fā)展一般經(jīng)歷四個明顯的階段，它們是：形成、震蕩、規(guī)范、執(zhí)行。P3139反饋的兩種類型是指激勵型反饋和指導型反饋。P3179團隊的成長即是每個團隊成員的責任，也是組織的責任，兩者都必須創(chuàng)造使團隊卓有成效的共同文化。P3199正式溝通的缺點在于溝通速度慢。P327100、在傳統(tǒng)組織內(nèi)最主要的溝通流向是下向溝通。P32710在整個網(wǎng)絡中，使信息經(jīng)過層層傳遞、篩選后，容易出現(xiàn)失真溝通形態(tài)的是鏈式溝通。//如果要在組織中創(chuàng)造出一種高昂的士氣來實現(xiàn)組織目標，環(huán)式溝通是一種行之有效的方式。P32910非正式溝通的類型飯知：集群連鎖、密碼連鎖、隨機連鎖、單線連鎖。P33310當意見發(fā)生分歧時，達成一致的意見的溝通任務尤其復雜。P33810溝通人員：指信息發(fā)出者、接收者、中間傳達者（媒體），以及他們的上級主管人員。P33810溝通渠道的性質(zhì)有：速度、反饋、選擇性、接收性、成本、責任建立。P34010經(jīng)濟人又稱為“理性——經(jīng)濟人”，這種觀點的典型代表是泰羅制；社會人假設是霍桑實驗的意義；“自我實現(xiàn)人”是馬斯洛提出的。P351//權(quán)變理論中對人的假設是復雜人。P35310赫茨伯格的雙因素理論中的雙因素指的是保健因素與激勵因素。P35410在激勵過程理論中弗魯姆提出的期望理論認為：激勵力=期望值效價。P35610管理者可以根據(jù)下屬的行為情況不同而采取不同的強化方式，主要分為：連續(xù)和間歇。P3591在歸因論中，人們的行為獲得成功還是遭遇失敗的原因歸結(jié)為：努力、能力、任務難度和機遇。36011為使激勵取得效果，管理者應做到：堅持物質(zhì)利益原則、堅持按勞分配原則、隨機制宜，創(chuàng)造激勵條件。P36436511控制是一個信息反饋的過程，它有兩個前提條件：控制標準和控制機構(gòu)。P36911在實施管理突破時，論證其必要性的環(huán)節(jié)通常由中層管理者來完成。P375