【正文】 目 錄講師介紹 2課程表 3第一章 傳統(tǒng)經理人的迷思 4第二章 領導智商（Leadership IQ） 18第一節(jié) 更好、更快、更省 18第二節(jié) 如何成為引爆專家 24第三節(jié) 群體中的個別差異 26第三章 領導情商（Executive EQ） 30第一節(jié) 緒論：領導能力的劇變 30第二節(jié) 職場內的情緒——當時和現(xiàn)在 32第三節(jié) 管理智商如何運作 36第四節(jié) 管理智商的十項特質 38第四章 企業(yè)文化 42第一節(jié) 組織文化的構造及形成 42第二節(jié) 組織文化的傳播及學習 47講 師 介 紹 余世維 博士學歷：美國佛州諾瓦大學 公共決策博士 美國哈佛大學 企業(yè)管理博士后研究 英國牛津大學 國際經濟博士后研究經歷：日本航空公司 臺灣地區(qū)副總經理 美爽爽化妝品公司 駐美副總經理 泰華土地開發(fā)公司（泰國工業(yè)區(qū)） 總經理現(xiàn)任：誼聯(lián)企業(yè)股份有限公司 副總經理 總祿企業(yè)公司 董事 高立國際開發(fā)公司 常務董事 全統(tǒng)旅游娛樂公司（青島） 監(jiān)察人 上海優(yōu)仕企業(yè)管理咨詢有限公司 首席顧問與培訓講師 高雄科學技術大學 教授 余世維先生在校期間主修個體與總體經濟學、貨幣金融、生產與行銷管理、組織行為研究、社會現(xiàn)象與社會心理學。在其職業(yè)生涯中曾負責過公司管理、項目工程、金融體系等領域。 余先生學識廣博、經驗豐厚、他的演講“寓觀念于談笑間，蘊哲理于詼諧中”，風格生動、幽默，深入淺出。對學員具極大的吸引力和感悟力。他為日本航空、日立電視、大立伊勢丹、統(tǒng)一、安泰保險、德國萊茵、紫江集團、3M、飛利浦、柯達、朗訊、西門子、ABB、貝爾、史克、華瑞制藥、立達制藥、羅氏制藥、日本第一制藥、日本油墨、三得利、金光紙業(yè)等公司做過企業(yè)文化、領導的魅力、廿一世紀成功經理人、問題的分析與決策的制定、決策陷阱與反面思考、情商與沖突管理、品質提升與品質創(chuàng)意、經銷通路的策略管理、航空運輸產業(yè)的市場分析、主管的管理技巧、市場競爭策略與策略的選擇、市場管理、客戶信用管理及如何防止呆帳的發(fā)生、員工績效評估與考核作業(yè)、有效的時間管理、建設高效團隊、如何有效地參與和主持會議、預測、預算與成本控制、通過客戶服務建立忠誠客戶關系等課程。余先生的授課案例豐富，并提供多種實用的解決問題之工具及技巧；并以其獨到之哲學觀念使學員學會以不變應萬變之正確理念，深受學員歡迎。課 程 表 日期 時間第一天 日期 時間第二天0900amp。1030w 傳統(tǒng)經理人的迷思0900amp。1030w 管理逆商（一）1030%1045休 息1030%1045休 息1045amp。1230w 領導智商1045amp。1230w 管理逆商（二）1230228。1330午 餐1230228。1330午 餐1330amp。1500w 領導情商（一）1330amp。1500w 健康的經理人1500%1515休 息1500%1515休 息1515amp。1700w 領導情商（二）1515amp。1700w 成功經理人：跨躍鴻溝 第一章傳統(tǒng)經理人的迷思 美國的企管顧問師威廉葛詩禮，于十幾年前，在亞洲基金會與全國職業(yè)訓練金監(jiān)理會的贊助之下，完成了一本名叫《為中國經理把脈》的研究報告。 在該篇報告中，葛詩禮毫不客氣地指出臺灣經理人常犯的三十六項錯誤，這些錯誤是：52 / 52一、 授權不夠二、 權責不明三、 多頭馬車四、 踢皮球——推卸責任五、 死愛面子六、 不能容忍部屬的錯誤七、 把建議當作是批判八、 自認樣樣都比部屬行九、 喜歡制造派系的斗爭十、 喜歡用聽話而無主見的人十一、 用人重視忠心忽視能力十二、 霸占部屬的創(chuàng)見十三、 墨守成規(guī)、拒絕改變十四、 把部屬看成是低一等的人十五、 沒給部屬宣泄情緒的機會十六、 對部屬的好壞絕口不提十七、 缺乏合理的績效評估制度十八、 想法與觀念既陳舊又保守十九、 對事務的看法失之主觀二十、 以假平等對待卓越的部屬二十一、 只會采用專制方式的領導二十二、 把人當做機器二十三、 誤認金錢與地位是萬能二十四、 把失敗歸之于制度的限制二十五、 要求員工受訓，自己卻不進修二十六、 抗拒改革，老是用鞭子與刀劍二十七、 把控制視作一種懲罰二十八、 工作沒有計劃二十九、 不能有效利用時間三十、 無法掌握重點與例外原則三十一、 治標而不治本三十二、 把意見與事實混為一談三十三、 只愛聽部屬報喜訊三十四、 中文在溝通上帶來的錯誤三十五、 把年齡當做能力的指標三十六、 誤認一流的工程師就是一流的廠長 葛詩禮所列舉的上述三十六個錯誤，雖然已經過了十幾年，仍然還有很高的參考價值。 此外，有識之士也曾指出工商業(yè)的十大病態(tài)，它們是：一、 缺乏專業(yè)人才二、 欠缺新式的生產方法和技術三、 不知合理使用電腦四、 缺乏完整的資訊資料五、 衛(wèi)星工廠水準參差不齊六、 非經濟生產型態(tài)的小廠太多七、 會計制度不健全八、 自有資金偏低九、 行銷通路掌握在外商手中十、 法律常識不足 這十大病態(tài)，也是一針見血，切中企業(yè)界的弊端。 最近，美國的名管理顧問史蒂芬布朗，以他十五年的工作經驗，完成了一本剖析美國經理人的大作——《經理人常犯的13個錯誤》，雖然書中討論的都是美國企業(yè)的情況，可是對國內的經理人亦可收“他山之石，可以攻玉”之效。 我們深信，不犯任何錯誤的人，也必定是一無所成的人。不論是葛詩禮所列舉的三十六項錯誤，或是趙耀東所指出的十大病態(tài)，還是史蒂芬所談的十三個常犯錯誤，都是我們可貴的檢討與反省的指標。 對于中外專家的諍諫之言，我們應當好好的珍惜它，因為這些“諍言”就像一面無情的鏡子，會使我們勇敢地面對自己，并從錯誤之中學到寶貴的教訓與經驗，使自己逐步成為一位成功而又有效的經理人。錯誤1拒絕承擔個人責任如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上；如果你不喜歡你的業(yè)績，觀察一下你自己，別光是觀察市場。 首先我們應該觀察一下業(yè)務的成功情況。它由哪些基本元素構成？它的真正關鍵為何？ 以下五個元素對任何機構的成功都極具重要性：1． 一種特質或獨特的產品2． 適當的時間3． 足夠的資本4． 人力資源5． 有效的管理 不過要是你缺少第五種元素，你也不會有前四種。為什么？觀察一下最后一種元素對前四種造成的影響：缺乏有效的管理，產品的特性以及引入市場的時機都不可能做出正確的決定；缺乏適當管理，就難以獲得足夠的資本，更談不上維持；最重要的是，有良好的管理才能吸引住最優(yōu)秀工作人員，并且指導他們，讓他們各展其才。每位高瞻遠矚的經理都會承認，公司內最大的未開發(fā)資源就是工作人員的潛力。身為經理，我們有責任發(fā)展這廣泛的智慧力量。 一家美國大公司的一位高級主管說：“把我的資產全部拿走，可是把組織留給我，五年之內我就能使一切恢復舊觀?！逼髽I(yè)的成功絕非出于幸運的偶然；它建立在實實在在的努力，即時反應的管理，而且以同樣的方式使它維持下去。你不妨說，管理就是成功之鑰。 在企業(yè)中，任何事都起于管理，止于管理。為了有效地工作，管理必須責任分明。哈瑞杜魯門當美國總統(tǒng)的時候，他在橢圓辦公室掛了一個牌子：“責任止于此處”。每位經理應該接受這句座右銘。 如果你望公司一眼，不喜歡那些工作人員，別責怪他們，過錯在你自己身上；如果你不喜歡你的業(yè)績，觀察一下你自己，別光是觀察市場；如果你不喜歡你的利潤率，別怪通貨膨脹，好好看一下你是怎么經營的。責任一定要隨著管理而停止推諉。如果你不使它停止，遲早它會把你推掉。有效的管理者，會為事情的結果負起個人的責任。 當管理階層發(fā)現(xiàn)本身出了問題，而且危機信號已開始閃動，我們常會跟經理說：“哎，我的辦公室不一樣——我的管區(qū)不一樣。” 事實上，沒有任何辦公室或管區(qū)“不一樣”。當一位經理說這種話，他可能在開自己玩笑，但是唬不了其他人，他實際的意義是：“喂，別拿你評估別人的標準來評估我。別以你判斷別人的基礎來判斷我。要是你這么做，我勢必會失敗。不過只要你一直接受我的管區(qū)不一樣這個說法，那就是管區(qū)的失敗，我一點責任都沒有?！卞e誤2未能啟發(fā)工作人員 很多人對待員工就像對待牲口一樣，也因此，員工的反應就變得和牲口一樣。想到一個老的限制一直存在著，他們就不打算逾越它。 管理有一項主要目的：使企業(yè)經歷時間、人員的變動及離開仍能持續(xù)下去。一個管理良善的企業(yè)，經過好幾代的員工，以及任何一位經理人或暫時或永久的離開，仍能繼續(xù)成功地運作下去。這表示在你外出吃午餐、聽專題演講、出差、度假或短期間生病時，你監(jiān)督下的作業(yè)應該成功地發(fā)生功能。在另一方面，你因為調職、退休、健康欠佳，甚至死亡，這種永久性的離職也不應該使公司癱瘓。如果它會，那表示你沒有善盡當經理的責任。每回我為一群經理人舉行講習，我就利用各節(jié)休息時間提出三次測驗，考察每位經理人的效力。那些一定要趁午餐或兩次喝咖啡的時間打電話回辦公室的經理人無法通過我的測驗，因為任何優(yōu)秀的經理人都能離開辦公室一整天，不會引發(fā)混亂。有很多經理用不著打電話回辦公室，但還是這么做，這一直令我驚訝不已。我們都知道，如果一個問題相當嚴重，確實需要經理撥出時間，辦公室那邊自然會有人與他聯(lián)絡。不過我們實在很難茍同經理人打電話的理由：他們需要感覺處處少不了他們。我們很少有人真正了解那種欲望會強烈到什么程度。大部分人會進入管理階層，是因為我們有能力解決問題。我們解決得愈多，依賴我們的人也愈多，而我們從解決問題所得到的滿足感就愈強。問題愈小和愈單純，我們解決得愈快，使我們同時由成就與依賴之中得到滿足感。你是否聽說過，孩子已經嫁人或上大學，當母親的仍難以割舍他們？這種情況極類似于經理人缺乏個人安全感，因而建立別人對他的依賴。毫無疑問，有些問題經理人應該親自解決。它們屬于特殊的一類，那種困難沒人能預先料到。不過否定屬下能憑經驗解決他本身的例行問題，就等于否定他成長的機會，結果是你使他失望。當你離開一兩天，在十點半時打電話回辦公室，要是你說：“沒有我在那邊監(jiān)督你們，我相信你們撐兩個鐘頭不出問題都沒辦法?！眴T工很快就會把他們自己看得很低，同時也會瞧不起你。錯誤3只重結果，忽視思想 你無法光憑數字來管理員工，當經理人對人性的因素了解增加，而且有效地對應員工的心情、恐懼以及盤旋在他們心中的陰影，他們的生產力才會增加。工作人員的表現(xiàn)不一致是很明顯的事，有的人生產力就是比別人高。不管是什么企業(yè)活動場所：打字中心，資料處理部門，一個銷售據點，或醫(yī)院內的護理部門，總會有些生產力比別人強的人。在我們較易追蹤結果的區(qū)域，這種情況尤其明顯，比方說銷售，經理人每天都能注意到這種差別。同一城市內的每一銷售據點都有兩批推銷人員，他們向基本上相同的顧客推銷相同的產品或服務，有一批推銷員的成交額就是比另一批多。我覺得在我們職業(yè)生涯的某個時間，幾乎所有管理者都會對此現(xiàn)象感到煩惱，甚至覺得有些神秘。觀察一下自己的員工并且問：“差別在哪里？”我們會發(fā)現(xiàn)：表現(xiàn)較優(yōu)的人容貌不見得比別人強，他們也不一定更聰明；在表面上他們工作也未必更賣力。對這個問題已有幾千本書問世，但我堅信，有人成功而其他人失敗，其中并無了不起的神秘可言。成功者與不成功者之間的差別，就在于成功者已發(fā)展出做事的習慣，而不成功的人則否。毫無疑問的，很多因素影響成功，但大多數人領袖群倫的基本理由是他們工作干得好。一個人的成功與失敗當然是以他的工作習慣為基礎，很多管理者多年以前就分辨出這一點。不過工作習慣只是冰山的一角，根據了解，增加生產力的挑戰(zhàn)才是工作習慣的根本，由此才能解釋人們?yōu)楹我约叭绾稳グl(fā)展工作習慣。錯誤4加入錯誤的人群 當一位經理人把高級管理層稱之為“他們”，他在心中與管理單位不會