【正文】 創(chuàng)業(yè)投資有限公司 薪酬激勵方案（討論稿） 2022/2/16 一、設計思路與策略 二、薪酬結構設計 三、薪酬等級設計 四、薪酬實施 五、激勵方案設計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 2022/2/16 AA咨詢公司建議 XX投資公司采叏以下薪酬策略 薪酬政策 ?兼顧內(nèi)部與外部公平 ,采取小步快跑的方式逐步提升達到行業(yè)中上水平 ?建立利益分享為核心的激勵體系 ,短期激勵與長期激勵相結合 。員工與公司利益分享 ,風險共擔 ,留住和吸引關鍵人才 ?參照行業(yè)薪酬水平，適當提高目前的總體薪酬水平以加強競爭力 1 2 3 4 5 6 ?按照級別與崗位性質的不同，設置不同的薪酬浮動比例 ?員工個人薪酬水平與崗位、能力、業(yè)績表現(xiàn)相掛鉤 ?建立完善的薪酬職級體系，設計寬帶可變崗位工資模式 2022/2/16 基二以下分析 :從地區(qū)和城市來看 ,長三角地區(qū)不蘇州薪酬水平已經(jīng)居二全國前列 01000002022003000004000005000006000003 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23大北京長三角珠三角0% 20% 40% 60% 80% 100% 120%天津青島福州杭州廈門蘇州廣州深圳北京上海長三角地區(qū)薪酬水平位列全國第一 重點城市 2022年薪酬指數(shù)前 10名中，蘇州位居前列 資料來源：國家及江蘇統(tǒng)計信息網(wǎng) AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 單位 :元 薪級 薪酬指數(shù)以北京薪酬水平為基準 年 平 均 收 入 普通職員為 3到 10級 ,經(jīng)理級為 11到 13級 ,普通總監(jiān)級為 14 到 15級 ,高級總監(jiān)級為 15到 19級 ,副總及以上級為 19到 24級 薪級 定義 2022/2/16 從行業(yè)來看 ,金融行業(yè)薪酬水平遠高不其他行業(yè)平均水平 2022年金融行業(yè)年人均收入水平與其他行業(yè)對比 05 0 , 0 0 01 0 0 , 0 0 01 5 0 , 0 0 02 0 0 , 0 0 02 5 0 , 0 0 03 0 0 , 0 0 03 5 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 04 5 0 , 0 0 05 0 0 , 0 0 03 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19金融行業(yè) 房地產(chǎn)行業(yè) 高科技行業(yè)汽車行業(yè) 能源化工、環(huán)保行業(yè) 快速消費品行業(yè)醫(yī)藥行業(yè) 物流行業(yè) 輕工制造行業(yè)資料來源：中國咨訊行 《 2022年度薪酬報告 》 、 AA咨詢公司分析 單位 :元 薪級 ?金融行業(yè)在各行業(yè)中薪酬水平位居前列，遠高于全行業(yè)平均水平，并且隨職級的增長差距拉大 ,高級總監(jiān)等崗位平均年薪 35萬元以上 2022/2/16 其中基金投資領域薪酬水平遠高于其他金融領域平均水平 02 0 0 , 0 0 04 0 0 , 0 0 06 0 0 , 0 0 08 0 0 , 0 0 01 , 0 0 0 , 0 0 01 , 2 0 0 , 0 0 01 , 4 0 0 , 0 0 03 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24基金領域 證券領域 保險領域 銀行領域金融行業(yè) 20222022年度現(xiàn)金收入總額對比 基金投資領域的薪酬一支獨秀，中高層薪酬遠遠高于其它領域 單位 :元 薪級 資料來源： chinainforbox《 2022年度薪酬報告 》 、 AA咨詢公司分析 2022/2/16 同時在金融行業(yè)中 ,年度薪酬總收入中浮勱收入比例較高 國內(nèi)重點區(qū)域金融行業(yè)年度平均薪酬水平與結構分析 資料來源： 中國資訊行金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫 、 AA咨詢公司分析 金融行業(yè)薪酬水平普遍較高，企業(yè)高層年薪可達百萬以上 ,其中長三角地區(qū)作為金融中心 ,其金融行業(yè)薪酬也處于全國領先的水平 ,金融行業(yè)中各級崗位隨著職位的攀升 ,浮動薪酬所占總收入的比例也越來越高 單位 (萬元 ) 24 .723 .8 23 .719 .714 .611 .6 2051015202530上海 北京 深圳 廣州 天津 武漢66%68%67%68%68%67%34%32%33%32%32%33%0% 20% 40% 60% 80% 100%上海北京深圳廣州天津武漢固定收入及福利 變動收入2022/2/16 尤其在創(chuàng)投行業(yè) ,中高級崗位浮勱薪酬比重較大 80%67%65%60%20%33%35%40%0% 20% 40% 60% 80% 100%職能人員投資經(jīng)理投資總監(jiān)高層管理固定收入及福利 變動收入資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,外部專家訪談綜合分析 ?從薪資結構上看，金融行業(yè)中變動收入的比重較大，超過 30%，變動收入在總薪酬中所占比重隨著層級的上升而不斷上升。 ?例如總監(jiān)級崗位，固定薪酬一般為20－ 25萬 /年，但加上變動薪酬后則達到 30－ 50萬 /年 2022/2/16 1 6 . 3202 6 . 32 6 . 0 34 0 . 2 57 4 . 1 66 4 . 1 21 1 1 . 24 4 . 5 2020406080100120投資經(jīng)理 投資總監(jiān) 高管人員中新創(chuàng)投 行業(yè)均值 行業(yè) 90 分位值與同行相比 ,XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平缺乏足夠的競爭力 ?2022年到 2022年創(chuàng)業(yè)投資行業(yè)業(yè)務類崗位的整體薪酬增速加快，基本工資的增幅在%左右，而總現(xiàn)金收入的增幅約為 % ?各級別員工薪酬范圍如下： 高管級起薪 30－ 40萬元，平均年收入 50萬以上 總監(jiān)級起薪 20－ 30萬元，平均年收入 38萬以上 投資經(jīng)理起薪 12－ 25萬元，平均年收入 27萬以上 普通員工平均年收入在 4－ 17萬元之間不等 XX投資公司投資經(jīng)理人薪酬水平普遍低于行業(yè)平均水平，并與行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)薪酬水平存在較大差距；薪酬缺乏足夠的競爭力將嚴重影響人才的引進與關鍵人才的穩(wěn)定 資料來源： AA咨詢公司薪酬數(shù)據(jù)庫 ,中國咨訊行 《 2022年全國金融行業(yè)薪酬調(diào)研報告 》 , CSVC數(shù)值為對崗位標準年薪加現(xiàn)金福利的加權平均值 (含稅 ) 單位：萬元 XX投資公司與行業(yè)內(nèi)企業(yè)年度現(xiàn)金總收入比較 2022/2/16 在 XX投資公司目前員工的薪酬激勵結構中，缺乏長期激勵手段 福利津貼 變動收入 固定收入 ? 短期激勵 固定收入 其它激勵 長期激勵 暫缺 ?12個月工資 +2個月固定花紅； ?目前工資崗等分為職員、高級職員、資深職員，執(zhí)行員、高級執(zhí)行員、資深執(zhí)行員，副經(jīng)理、經(jīng)理，總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理。每個崗等又分為若干工資等級 ?考核花紅：根據(jù)半年度考核等級發(fā)放，系數(shù)分 ， ，每年 1月份， 7月份各一次； ? 特別花紅：來源于管委會對公司的考核激勵，分配方案由管理層確定，大致相當于 35個月工資 ?現(xiàn)金福利 ,如過節(jié)費等 ?非現(xiàn)金福利 ?其它津貼如通訊伙食補貼等 2022/2/16 現(xiàn)有薪酬體系和薪酬水平與行業(yè)特點的不匹配不利于 XX投資公司留住人才、吸納人才 ,必須建立長期激勵機制 行業(yè)特點 高收益、高風險 1 2 3 4 從行業(yè)水平看，一名合格投資經(jīng)理的固定年薪在 3050萬元， XX投資公司目前水平差距較大 在業(yè)績激勵方面，行業(yè)內(nèi)不同公司差異較大。一般而言，投資經(jīng)理成功運作一個風險投資項目，可以得到幾十萬到幾百萬的業(yè)績獎勵 XX投資公司目前沒有業(yè)績獎勵制度，隨著投資項目成功退出，如果不能按照行業(yè)慣例給予投資經(jīng)理較大幅度的業(yè)績獎勵，極有可能引起核心人才的集中流失 在實際運作中，缺乏與行業(yè)特點匹配的薪酬制度，給公司吸納具有豐富經(jīng)驗的風險投資高級人才帶來困難 2022/2/16 一、設計思路與策略 二、薪酬結構設計 三、薪酬等級設計 四、薪酬實施 五、激勵方案設計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 2022/2/16 XX投資公司新未來薪酬 結構分為基本收入、短期激勵不長期激勵三部分 短期激勵 ?是個人崗位工資中浮動的部分 ?由基本工資中的績效工資部分、公司年終獎和董事長特別花紅三部分組成 ?由公司當期經(jīng)營情況、部門及個人績效考核等結果決定 固定工資 ?固定工資是崗位工資中的固定部分，根據(jù)崗位價值、個人能力等因素決定，是總收入中相對固定的部分 ?按月發(fā)放； 實施動態(tài)調(diào)整，調(diào)整的根據(jù)是績效考核結果，調(diào)整周期為年度 福利補貼 ?福利補貼是對員工所給予的一種收入性補貼 ?包括現(xiàn)金福利、非現(xiàn)金福利、各種保險、津貼等 ?福利津貼標準按現(xiàn)有標準執(zhí)行 長期激勵 ?長期激勵是為了接軌行業(yè)慣例，吸引、保留核心團隊 ?長期激勵方案將在本報告第三部分詳細介紹 基本 收入 福利補貼 固定工資 1 2 3 固 定 薪 酬 可 變 薪 酬 對于不同性質的崗位，基本薪酬中固定與浮動部分的比例有所不同 。 對于香港公司可以在新的薪酬體系結構基礎上 ,以設立特殊津貼的方式處理 ,在同一薪酬體系下運行 備 注： 2022/2/16 50%40%60%40%60%50%60%40%60%40%0% 20% 40% 60% 80% 100%職能普通管理序列業(yè)務普通管理序列職能中層管理序列業(yè)務中層管理序列高層管理序列固定工資 績效工資為了體現(xiàn)責仸和激勵相匹配的原則，我們建議將員工劃分為五大序列 ,各序列員工崗位工資中固定工資不績效工資的切分比例如下 注 :以上建議比例僅供參考 ,實際比例需公司管理層研究確定 2022/2/16 一、設計思路與策略 二、薪酬結構設計 三、薪酬等級設計 四、薪酬實施 五、激勵方案設計 六、員工發(fā)展計劃 目錄 2022/2/16 AA咨詢公司根據(jù)崗位價值評估結果，參照外部薪酬水平，考慮上級部門的原則要求，設計 XX投資公司各崗位的薪酬等級 標準崗位月薪 單位（元） 薪級 05000100001500020220250001 3 5 7 9 11 13 15 17 19 21 23 25 27 29 31 33 35 37 39 41 43 45 47 496. 0 倍 50 級2022/2/16 幵根據(jù)崗位價值評估結果確定每個崗位的崗位工資級別，實施“一崗多薪”制度 2022/2/16 一、設計思路與策略