【正文】 第三部分 操作手冊(cè) 一 、 招聘需求 計(jì)劃工作 原則 操作細(xì)則 （ 1） 計(jì)劃內(nèi) 招聘計(jì)劃的 制定 的流程 詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊(cè)》 （ 2） 計(jì)劃外招聘 主要流程 詳見《榮盛控股股份有限公司人力資源管理流程手冊(cè)》 注意事項(xiàng) 招聘需求計(jì)劃工作的注意事項(xiàng) 已批準(zhǔn)的年度人力資源需求計(jì)劃，不能滿足實(shí)際工作需要時(shí)，各單位須提前 1 個(gè)月填寫《 招聘需求申請(qǐng)表 (控股 )》。 在各用人單位實(shí)習(xí)的人員，不占人員編制，全部在實(shí) 習(xí) 單位發(fā)放實(shí)習(xí)工資。 年末人力資源規(guī)劃確定以后，各級(jí)用人單位可在此基礎(chǔ)上制訂年度人力資源需求計(jì)劃，制訂時(shí)間由 控股 公司人力資源部統(tǒng)一安排。 原則上大學(xué)生的需求計(jì)劃可以提前制訂 ,并在國家規(guī)定用人單位進(jìn)入院校招聘的時(shí)間前完成。 審批后年度人力資源需求計(jì)劃以及計(jì)劃外招聘將成 為各級(jí)用人單位招聘的直接依據(jù)，各級(jí)用人單位不得擅自引進(jìn)計(jì)劃外人員。 招聘需求計(jì)劃工作原則 總量控制原則 結(jié)構(gòu)優(yōu)化原則 滿足職位需要原則 計(jì)劃分解原則 榮盛控股股份有限公司 2 二 、 招聘實(shí)施工作 招聘實(shí)施 的 主要 工作 2 操作細(xì)則 （ 1） 分解招聘計(jì)劃 年度人力資源需求計(jì)劃要根據(jù)用人時(shí)間要求分解到季度，使招聘工作有序進(jìn)行，并節(jié)約人力成本。 同時(shí)認(rèn)真分析招聘需求人員的種類，以便選擇合 適的招聘渠道，達(dá)到良好的招聘效果。 （ 2） 確定招聘渠道 ① 招聘渠道分類 ② 招聘 渠道選擇原則 分解招聘計(jì)劃 確定招聘渠道 擬定招聘日程 準(zhǔn)備招聘材料 招聘 現(xiàn)場 工作 分揀簡歷 面試、甄選 通知錄用者 招聘渠道 內(nèi)部競聘 外部招聘 人力資源需求計(jì)劃以及補(bǔ)充計(jì)劃中所列的擬聘人員，能夠通過公司內(nèi)部招聘獲得時(shí)，可采用內(nèi)部競聘上崗形式 。詳見《榮盛 控股股份有限公司內(nèi)部員工競 （選） 聘管理 辦法 》。 互聯(lián)網(wǎng)、人才市場、人才交流會(huì)、 院校、社會(huì)職介機(jī)構(gòu)、廣告媒體等招聘主渠道 鼓勵(lì)和提倡員工向公司推薦各類優(yōu)秀人才，詳見《榮盛 控股股份 有限公司內(nèi)部 員工“舉賢薦才” 獎(jiǎng)勵(lì) 管理辦法 》。 對(duì)于通過常規(guī)渠道難以招聘到的高級(jí)管理人才及專業(yè)技術(shù)人才，由用人單位提議經(jīng)控股人力資源部審核，并報(bào)控股人力資源總監(jiān)審批后，可通過獵頭公司進(jìn)行招聘。 招聘渠道選擇原則 為實(shí)現(xiàn)最佳招聘效益 成本比 , 由 控股 公司人力資源部對(duì)外部招聘渠道統(tǒng)一管理，各分、子公司人力資源管理部門使用。 綜合考慮渠道有效性和經(jīng)濟(jì)性 ,即以較小的招聘成本，取得較好的招聘效果。 招聘信息中有關(guān)所需職位的描述，必須與職位說明書相一致 ,并在發(fā)布信息的同時(shí)積極為公司做宣傳。 榮盛控股股份有限公司 3 （ 3） 擬定招聘日程 根據(jù)招聘渠道和 招聘人員種類，提前擬定單次招聘的日程安排，其中包括并不僅限于時(shí)間、地點(diǎn)、人員分工、主要流程、交通工具、招聘資料、費(fèi)用等信息。 （ 4） 準(zhǔn)備招聘材料 ① 規(guī)范參與人員 ② 統(tǒng)一宣傳材料 宣傳海報(bào) 、宣傳冊(cè)、宣講 PPT 資料 、統(tǒng)一輔助工具。 ③ 確定崗位 說明 嚴(yán)格依據(jù)崗位說明書確定崗位職責(zé)和任職資格。 （ 5） 實(shí)施招聘工作 ①簡歷 分揀 ： 人力資源管理部門在招聘收到簡歷后，應(yīng)根據(jù)需要崗位任職資格要求，參照應(yīng)聘者工作經(jīng)歷或?qū)I(yè)知識(shí)，進(jìn)行簡歷初選。 說明： a、簡歷中有以下問題的原則上不通知面試：原單位除名的員工、與任職資格要求相差較大的員工、工作變動(dòng)過于頻繁的員工； b、各人力資源管理部門應(yīng)認(rèn)真做好簡歷分揀工作，建立電子簡歷庫，便于集團(tuán)初步審核 年齡、性別 專業(yè)、學(xué)歷 職稱 專業(yè)必備知識(shí)、 技能 工作 經(jīng)歷 及主要業(yè)績 參加培訓(xùn) 情況 面試培訓(xùn) 面試安排 擬聘崗位及任職資格要求 面試人員基本情況 面試試題內(nèi)容及考查方面 面試 考官 面試提問分工 面試 考官的 著 裝要求 榮盛控股股份有限公司 4 各公司招聘信息共享，同時(shí)避免不合格應(yīng)聘者重復(fù)性面試的情況發(fā)生。 ② 進(jìn)行面試 a、面試前準(zhǔn)備 場地 面試用物品 面試官資料 雜項(xiàng) 可封閉的 面談室 圓桌 較舒適的 座椅 備用白紙 筆記本 公司簡介物 入職申請(qǐng)表 候選人簡歷 面試評(píng)估表 水杯 筆 制定好圍度、設(shè)計(jì)好問題以后，就可以進(jìn)行面試了。但在面試前，必須給自己做準(zhǔn)備的時(shí)間。一般來講，做面試的準(zhǔn)備工作包括以下幾部分： ?在辦公桌上擺上這個(gè)人的簡歷 ； ?記住名字和簡歷中的問 題； ?桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子 ； ?要注意名片的擺放位置 ； ?熟悉維度，熟悉要問的問題 ； ?確保面試的私密性，減少干擾 。 b、面試預(yù)約 ?自我介紹，告知 對(duì)方自己的姓氏 ； ?表達(dá)真誠與善意，邀約清晰，語調(diào)上揚(yáng) ； ?明確面試地點(diǎn) ； ?尊重候選人的時(shí)間選擇，語氣不能太剛性 ； ?初步判斷候選人性向 ； ?再次確認(rèn)時(shí)間（一致性壓力減少爽約概率） ； ?給候選人留面試聯(lián)系電話 。 c、面試進(jìn)行的技巧 ?遵循定好的面試計(jì)劃 ； ?系統(tǒng)化地探尋問題的答案，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問話技巧 ； ?直接在面試計(jì)劃上記筆記 ； 榮盛控股股份有限公司 5 ?以自然的口吻問問題 ； ?收集準(zhǔn)確的行為表現(xiàn)的例子 。 d、專業(yè)的結(jié)構(gòu)化面試 第一，問行為表現(xiàn)的問題： 所 謂行為性的問題，著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過 去做過、說過的事實(shí)，行為性問題幫助你收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。 應(yīng)該采取 引導(dǎo) 、 探尋 、總結(jié) 、 直截了當(dāng) 或 開放性問 題等方式面試； 第二，做完整的記錄： 面試一個(gè)人，最好就給他做一份完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，你必須把它寫下來，面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。做筆記的時(shí)候有一些注意事項(xiàng)：在面試計(jì)劃上直接做記錄 ； 用簡短的話把他回答的案例、故事記下來 ；要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么； 不要猶 豫不定、左涂右改 。注： 做記錄時(shí)要記住關(guān)鍵一點(diǎn)：你的職責(zé)只是聽并且做記錄，切不可當(dāng)場下結(jié)論。因?yàn)槟阋嬖嚭芏嗳?，在面試沒有結(jié)束之前，你沒有資格說這個(gè)人這么回答就是不行。要等到所有的面試結(jié)束，再一一對(duì)比這些記錄，你才能知道誰更合適，誰不合適。 第三，全神貫注地傾聽： 傾聽是進(jìn)行有效面試的根基，但是也有這樣的 面試人員 ：在一個(gè)小時(shí)的面試中都是他一個(gè)人在不停地說，讓應(yīng)聘者回答是或者不是；然后他又接著說。這表明這個(gè)經(jīng)理自己本身不自信，他心里沒譜，擔(dān)心話一斷就冷場，就不知道該接著問什么。為了保證面試進(jìn)行下去他就一個(gè)人在不停 地說。 正確的做法是 面試人員 用 20％的時(shí)間問問題，然后讓候選人用 80％的時(shí)間來回答， 這樣 從傾聽中得到的信息比從他自己說話中得到的多得多。 傾聽也是一種藝術(shù)，請(qǐng)注意以下陷阱：打斷談話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非語言信號(hào)、處理信息不當(dāng)?shù)取? 第四，掌握面試的速度： 通常每個(gè)人的時(shí)間都很有限，你忙，也許坐在對(duì)面的候選人更忙。所以，如果約好了是一個(gè)小時(shí)左右的面試，就要共同努力把時(shí)間控制好。 那么，誰是主動(dòng)呢？主考官是主動(dòng)，他負(fù)責(zé)掌握面試的速度。但是，我們又強(qiáng)調(diào)要給候選人留有一定的機(jī)會(huì)。那怎么掌握呢？就是千萬不要說這樣的 問題： “請(qǐng)你談?wù)勀阕约骸?”而應(yīng)該從簡歷中找出疑點(diǎn)，專把主動(dòng)權(quán)完全掌握在你手中。 采取 總結(jié)性的問話 和 運(yùn)用肢體語言 （如 手心向下 和 短暫的停頓 等方式）來控制面試的節(jié)奏。 第五，維護(hù)候選人尊嚴(yán)： 如果你在面試過程中維護(hù)了候選人的自尊，他會(huì)覺得你這個(gè)公司做得很專業(yè)，即使他當(dāng)時(shí)覺得自己完全沒有希望了，他也對(duì)你這個(gè)公司心存好感，他會(huì)帶著這個(gè)案例到處去說，你的名聲就因此而傳出去。反過來，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽怂淖詷s盛控股股份有限公司 6 尊心，可能一年之內(nèi)都抬不起頭來，或心里存有障礙。這是因?yàn)槟阍诿嬖嚨臅r(shí)候?qū)λ蛔鹬卦斐傻摹?因此，面試前 建立良好的關(guān) 系 ； 面試后建立良好關(guān)系 ； 整個(gè)面試過程中不斷稱贊他 ；巧妙地幫助他重新回到主題 ； 心領(lǐng)神會(huì) 。 第六，非語言性的暗示： 前面提過，判斷別人是否撒謊，可以看那些非語言性的東西。同時(shí)，你也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭 ——雖然你一再地對(duì)他說： “你做得很好，你說得非常好 ”——但是你的搖頭、皺眉、看表、不耐煩、翹二郎腿等這些非語言性的暗示都告訴他： “我對(duì)你不感興趣 ”。因此，面試時(shí)，你也要注意你自己的肢體語言。實(shí)際上，候選人從你的肢體語言中得到的信息 ，比從聽你說得到的信息還要多。 （ 6）背景調(diào)查 主要是對(duì)公司招聘的關(guān)鍵崗位人員在復(fù)試之前進(jìn)行的相關(guān)信息的取證過程。 ①背景調(diào)查的內(nèi)容：學(xué)歷驗(yàn)證；在職起止時(shí)間；擔(dān)任職務(wù)、職務(wù)代表什么；離職原因；誠信記錄；上司評(píng)價(jià)和同事口碑；需要改進(jìn)、提高的建議等。 ②背景調(diào)查的途徑：學(xué)歷證書查詢網(wǎng)（ ）； 114 查號(hào)；對(duì)方人力資源部咨詢；應(yīng)聘者提供調(diào)查人咨詢等。 （ 7）結(jié)構(gòu)化面試題庫： 榮盛控股股份有限公司