【正文】 絕密* 精品文檔由卡哇伊2年內人才需求的精確預測（管理公司）對第3年人才需求的初步預測（管理公司）內部人才評估與推薦 員工的評估內容與程序內部推薦程序大學生定向培養(yǎng)計劃 招募程序及要求培訓計劃 人才發(fā)展支持系統(tǒng) 管理開發(fā)課程（四級課程）崗位見習計劃其他培訓和指導機會接班人計劃執(zhí)行的評估標準 評估系統(tǒng)執(zhí)行及跟進附錄：表單 附錄1：人才需求預測表附錄2：績效評估表附錄34：領導力評估表附錄5：個人發(fā)展藍圖評估表附錄6：員工評估檔案表前言：“接班人”的基本概念什么是接班人接班人，就是酒店指定的、能夠接替更高級或更重要職務的繼任者。對接班人有什么要求？一位員工人必須符合以下五項標準，才能被指定為接班人：經績效評估，整體得分平均在良好以上；經能力評估，各項能力平均得分在良好以上；經個人發(fā)展目標評估，具有在12年內晉升的愿望和潛力；符合集團規(guī)定的任職標準要求，包括學歷/英語/工作經驗/職稱/培訓經歷；參加管理公司規(guī)定的四級管理開發(fā)課程，并獲得資格證書。如果一個接班人嚴重違反集團或酒店的制度，或工作表現(xiàn)持續(xù)下降，經酒店總經理同意，可以隨時解除該員工的接班人資格，并報管理公司人力資源部，將該員工名單從集團接班人人才庫中刪除。接班人具有哪些優(yōu)勢？接班人比其他員工，具有優(yōu)先晉升、擔任指定職務的權力，和更多的培訓機會。接班人晉升的范圍，不僅限于本酒店內部，也可以考慮集團酒店產業(yè)內的相應職務。當酒店的管理崗位出現(xiàn)空缺時，本酒店內部相應的接班人將被優(yōu)先考慮；如果酒店內部沒有指定的接班人，應在產業(yè)公司范圍內考慮接班人。然后，才考慮其他員工，最后，才是外部招募。尤其是部門經理級以上的管理人員在選拔時應嚴格遵守這一程序。為確保所有接班人都能在集團范圍內得到最好的發(fā)展，管理公司建立接班人計劃人才庫，對所有接班人資料進行詳細的記錄和更新，并向所有酒店提供人才的完整信息，協(xié)調其在集團內的調動。不過，所有員工在產業(yè)公司內的調動，都應經過酒店人力資源部協(xié)調和實現(xiàn)。如果酒店成本允許，和經營管理需要，可以使接班人擔任助理職務，以提供更多參與管理實踐的機會。除了管理公司的管理開發(fā)課程之外，酒店應為接班人安排更多的培訓機會和管理實踐機會。接班人什么時候可以晉升？接班人只是一個培養(yǎng)方向，而不是一個晉升的事實。接班人的晉升，并沒有一個明確的期限。但等到空缺職務出現(xiàn)時，接班人比其他員工具有優(yōu)先權。這一點已經在我們“接班人具有哪些優(yōu)勢”中得到闡述。我們需要確定多少接班人？由管理公司根據(jù)人才需求預測來確定接班人的數(shù)量和結構。如果酒店產業(yè)04年06年需要6位人力資源部經理，我們會培養(yǎng)7位接班人。我們要確保接班人的素質，并把精力和資源集中到最關鍵的人才的開發(fā)上，并對接班人的發(fā)展負責。從集團發(fā)展來看：為了確保集團的發(fā)展和人才的發(fā)展保持高度一致；從個人發(fā)展來看：使個人得到更好的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和培訓的支持；從酒店管理來看：建立為什么要實施接班人計劃？人才梯隊，防止出現(xiàn)人才斷層而影響正常經營；同時能通過管理公司的協(xié)調，從集團范圍內得到人才支持。關于接班人計劃的4個主要流程接班人計劃主要分四個部分：人才需求預測、內部人才評估與推薦/大學生定向培養(yǎng)計劃、人才發(fā)展支持系統(tǒng)、接班人計劃執(zhí)行評估，這四個部分組成一個完整的流程，缺少任何一個環(huán)節(jié)，都會影響整個計劃的有效執(zhí)行。人才需求預測系統(tǒng) 意義 這是開展接班人計劃的第一步，也是以下所有工作的依據(jù)。它主要是為了：使集團的發(fā)展與人才的需求能夠更好的結合，從而避免人才短缺或人才過剩。使員工能夠了解集團發(fā)展和人才需求，從而進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，將個人發(fā)展與集團發(fā)展更好的結合。預測依據(jù) 集團連鎖酒店發(fā)展。集團酒店管理人員的缺編情況。集團酒店預計人才流失率。集團酒店管理人員的素質（績效、能力、發(fā)展目標、任職資格）。具體行動管理公司每年年底將根據(jù)集團連鎖酒店拓展的需要，精確規(guī)劃未來2年人員需求，制訂并提供給所有飯店人力資源部一份集團人才需求計劃。（《0406年****酒店管理公司人才需求預測》見附錄表1。）酒店人力資源部將把計劃在員工公告欄內進行公布，同時管理公司會在集團內部網(wǎng)站公布計劃。目的是使所有員工都能清楚并找到自己的目標職位，并為此努力。員工也可以向酒店管理公司人力資源部咨詢或向所在酒店人力資源部咨詢。同時管理公司人力資源部必須對第3年人才需求的初步預測，并采取一些必要的行動。人才評估與推薦系統(tǒng)評估系統(tǒng)的目的，是要把有潛力的、表現(xiàn)出色的員工選拔出來，給予進一步培訓和發(fā)展的機會。評估系統(tǒng)主要包括3個部分：績效評估/領導力評估/個人發(fā)展目標評估。績效評估（第一部分，見附錄表2） （1）對總經理、駐店經理、總經理助理的績效考核 由管理公司各職能部門總監(jiān)負責制訂標準和執(zhí)行。參見《**酒店總經理績效考核方案》。考核結果管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調和存檔。（2）對部門經理（總監(jiān)）的績效考核 基礎標準由管理公司相應各職能部門總監(jiān)負責制訂標準并執(zhí)行，管理公司人力資源部統(tǒng)一協(xié)調和建檔。參見《**酒店部門總監(jiān)/經理績效考核方案》。酒店可以根據(jù)酒店實際情況設置個性標準，由酒店人力資源部組織制訂考核標準和執(zhí)行，系統(tǒng)評價周期要求每年不少于2次?？己嗽诘诙甑?月份完成。（3）部門經理以下管理人員的考核 由酒店自行參照部門經理的考核標準，自行制訂和執(zhí)行標準，評估周期每年不少于2次，關鍵業(yè)績指標不少于4項。領導力與職務能力評估（第二部分，見附錄表34） 評估標準：**酒店領導力評估表（附錄表34）評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經理對部門總監(jiān)、經理進行打分，管理公司總經理對酒店總經理進行打分。上級的領導進行最終審議和確認。部門經理對酒店領班、主管的評估必須由酒店總經理確認，酒店總經理對酒店部門總監(jiān)、經理的評估由管理公司相應職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經理確認，管理公司總經理對酒店總經理的評估由集團總裁確認。評估時間：每年的1月，績效評估完成之后。個人職業(yè)發(fā)展藍圖評估（第三部分，見附錄表5） 評估標準：個人發(fā)展目標（1年，2年，3年以上）個人長處個人發(fā)展所需評估程序：被評議者先自我打分，交上級。其中領班、主管級管理人員完成自我評估表后，交給部門總監(jiān)；部門總監(jiān)、經理級管理人員完成自我評估表后，交給酒店總經理。被評議者上級與被評議者在溝通基礎上，由上級對下級打分。部門總監(jiān)對領班、主管進行打分，酒店總經理對部門總監(jiān)、經理進行打分，管理公司總經理對酒店總經理進行打分。上級的領導進行最終審議和確認。部門經理對酒店領班、主管的評估必須由酒店總經理確認，酒店總經理對酒店部門總監(jiān)、經理的評估由管理公司相應職能部門總監(jiān)審議后報管理公司總經理確認，管理公司總經理對酒店總經理的評估由集團總裁確認。評估時間： 每年的1月，績效評估完成之后，與能力評估可以同時進行。內部推薦程序 推薦人數(shù)和依據(jù) 酒店根據(jù)管理公司核定的推薦人數(shù)進行推薦。依據(jù)以下評估狀況來綜合決定：員工的績效評估能力評估個人發(fā)展目標評估集團規(guī)定的任職標準要求(學歷達標/英語達標/工作經驗/培訓經歷/職稱)推薦程序和權限 部門經理級及以上的接班人由酒店一級部門總監(jiān)推薦，經酒店總經理同意，管理公司人力資源部組織審核；主管級及以下的后備接班人由部門總監(jiān)推薦，酒店人力資源部審核，并經酒店總經理同意。推薦時間 酒店根據(jù)管理公司確定的時間推薦。按附錄表6填寫推薦。一般為每年的2月份，當所有員工的年度系統(tǒng)評估結束之后。大學生定向培養(yǎng)計劃定向培養(yǎng)的概念 從內部推薦情況看，內部人才儲備在數(shù)量或結構上無法滿足集團在今后23年內的人才需求，因而招募優(yōu)秀大學生，并通過2年左右的系統(tǒng)培訓，使他們成為部門經理級管理人員。定向培養(yǎng)只是一個職業(yè)發(fā)展的方向，而不是一種必然的結果。定向培養(yǎng)的人員正式被聘任成為經理、總監(jiān)的前提，是必須比其他人員表現(xiàn)得更為出色。定向培養(yǎng)計劃只是創(chuàng)造一種良好的發(fā)展環(huán)境，提供足夠的培訓支持，和更多的鍛煉的機會。定向培養(yǎng)招募的實施 定向培養(yǎng)的大學生