績效考核過程中存在的問題及其對策(已修改)
2025-01-21 19:24 本頁面
【正文】 ： ； :； ： 績效考核過程中存在的問題及其對策 績效考核是人力資源開發(fā)與管理中非常重要的范疇，是在管理工作中大量使用的手段，它構成人力資源開發(fā)與管理操作系統五大體系之中的一個部分?？冃Э己藶槿肆Y源管理的其他環(huán)節(jié)提供確切的基礎信息，考績的結果可以為生產、供應、銷售、財務等其他職能部門的決策提供參考依據 。沒有考核就沒有科學有效的人力資源管理。但是很多企業(yè)在績效考核中存在這樣和那樣的問題 。 一、績效考核操作中的誤區(qū) 績效考核本身不是目的，而是為獲得更高的業(yè)績水平而使用的手段。考核者往往背離績效考核的目的，只是為了考核而考核，績效考核只是用來評價員工的工作狀況，人為地拉開距離，抓住那些績效低下的員工，甚至把他們淘汰掉。而被考核者對考核標準的不認同，有抵觸情緒，從而影響員工的工作績效。他們往往覺得自己是被監(jiān)視、被責備的對象，不被尊重，沒有安全感。所以往往會出現消極抵觸、防御心理的局面?？冃Э己诉^程中容易出 現的問題可以分為兩類，一類與考核標準有關，另一類與主考人有關。 1．與考核標準有關的問題。 首先，考核標準不嚴謹。考核標準應該根據員工工作的職務標準和職能標準設定。考核項目設置不嚴謹、考核標準說明含糊不清，加大了考核的隨意性。考核標準大而籠統，沒有具體的評價標準；考核標準中有過多難以衡量的因素，難以使員工信服；考核標準與工作職 能偏差較大。這些都使考核者打分存在一定的隨意性，人為操縱可能性強，考核結果爭議性大，很難令員工信服，結果使考核流于形式。 其次，考核的內容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部 的工作內容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等，因此，無法正確評價人的真實工作績效。許多企業(yè)的考核內容大多千篇一律，不同類型部門考核內容差別不大，針對性不強，這在很大程度影響了考核結果的客觀性、真實性和準確性。多數企業(yè)在考核內容上主要集中在兩方面，一方面是員工的德、能、勤、績，另一方面是員工為企業(yè)創(chuàng)造多少經濟效益。這兩方面內容的考核并不能全面地包括員工工作績效的所有方面。另外，德、能、勤、績這類考核指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核
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