[自我管理與提升]目標管理(已修改)
2025-01-16 19:44 本頁面
【正文】 近 10年來，全球 HR中績效評估動向和趨勢： “ 能力主義管理路線 ” 過去： 現(xiàn)在： 記分查核型 能力開發(fā)取向型 主管中心型 雙向溝通型 綜合抽象型 工作績效基準 即將目標設(shè)定與自我管理結(jié)合起來 近 10年來，全球 HR中績效評估動向和趨勢： “ 能力主義管理路線 ” 過去： 現(xiàn)在： 硬體中心型 重視軟體型 硬體 = 考核規(guī)定、考核表等有形的書面作業(yè) 軟體 = 評估技術(shù)、專門知識、評估重點與內(nèi)容統(tǒng)一 等無形的一面 縱向評價 多項評價 什么是目標？ 目標是 指組織或個人活動所要達成的結(jié)果或終點。 目標的種類： 時間： 短期 中期 長期 組織： 總體 部門 基層 個人 內(nèi)容： 利潤 市場 質(zhì)量 人力資源 目標的作用 提供一個中心來分配資源和擬訂行動計劃； 提供尺度來評價工作進度和成效。 目標的功能： 引導作用 激勵作用 規(guī)范作用 制約作用 考核作用 目標設(shè)置的領(lǐng)域： “如果一個領(lǐng)域沒有特定的目標，則這個領(lǐng)域必然會被忽視。 ” 市場狀況 質(zhì)量提高 顧客滿意率 資源管理 獲利率 管理人員業(yè)績與發(fā)展 社會責任 員工業(yè)績與態(tài)度 歐洲質(zhì)量獎評價管理者項目 領(lǐng) 導 能 力 過 程 控 制 經(jīng) 營 成 果 人力資源 方針與策略 資源管理 社會效應(yīng) 顧客滿意度 員工滿意度 領(lǐng)導能力 10%； 人力資源 9%； 方針與策略 8%； 資源管理 9%； 過程控制 14%； 員工滿意度 9%； 顧客滿意度 20%； 社會效應(yīng) 6%； 經(jīng)營成果 15% 目標設(shè)定的原則： 關(guān)鍵性原則 可行性原則 定量化原則 一致性（協(xié)調(diào)性）原則 激勵性原則 靈活性原則 注意： 目標管理從不追求公平， 只追求和諧！ 目標管理定義 企業(yè)在一定時期內(nèi)激勵全體員工參加工作目標的制定， 并在工作中施行自我控制，自覺完成工作目標， 以保證企業(yè)總目標的實現(xiàn)。 目標管理核心技術(shù) 參與式的目標設(shè)置 運用目標自我激勵 建立目標鏈或目標體系 主動性的自我管理，而非他人支配性管理 目標管理的由來 1954年，彼得 杜拉克 《 管理實踐 》 ： “ 企業(yè)必須實施目標管理與自我控制。企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化成目標。 ” 1975年，道格拉斯 麥格雷戈： 批評傳統(tǒng)的評估方法（個性特征值），強調(diào)業(yè)績而非個性。 目標管理的發(fā)展 組織和個人目標結(jié)合 個人發(fā)展與組織目標結(jié)合 團隊成員目標相溶性 參與是關(guān)鍵 高層管理者只扮演 “ 決策人 ” 角色 目標管理的主要前提條件 1 每一位管理者在一定關(guān)鍵領(lǐng)域中都有其責任 必須在此責任領(lǐng)域中設(shè)置目標 2 制定使目標有效的標準 3 對于目標的需求和有效性上下級都有責任 4 需要匯報制度以達到控制的目的 5 進行結(jié)果評價 鏈接： 人力資源部部門概述 、 生產(chǎn)部總監(jiān)崗職 目標管理的關(guān)鍵 目標的制定 不同的部門目標不同； 考慮企業(yè)內(nèi)部與外部的不斷變化 堅持員工參與制定目標，參與程度越深，義務(wù)感越深 堅持個人目標與目標相結(jié)合 激發(fā)員工達到目標的責任感 堅持 “ 目標 = 權(quán)利 ” 的原則 自我評價 1 高管人員確定并明示戰(zhàn)略； 2 各分部和各經(jīng)營店初定戰(zhàn)略與目標； 3 討論分部或分店目標 （同化期）； 4 確定管理人員個人目標 （承諾期）； 5 結(jié)果評價 （提供證據(jù)）； 6 提供反饋 （面談）。 一 制定目標 初步確定企業(yè)總目標； 分解各分部或分店的目標； 反復(fù)循環(huán)討論； 制定完成目標的具體計劃和方法，明確職責范圍 好目標特征 S ＝目標應(yīng)具體 M = 目標應(yīng)可衡量 A = 目標既切實可行，又具有挑戰(zhàn)性 R＝ 目標不應(yīng)強調(diào)活動，而應(yīng)強調(diào)結(jié)果 T = 目標應(yīng)有時間規(guī)定性 目標盡可能由執(zhí)行者來制定； 目標要一致、精確； 目標要被團隊成員所認可 目標設(shè)置時常見的問題及解決方案 對目標不同的理解和期望 溝通 缺乏明確的優(yōu)先順序觀念 分析 對可能的困難考慮不足 預(yù)案 缺乏目標設(shè)置的技術(shù)， 使目標不能實現(xiàn) 培訓 討價還價 目標分解 如何評價承諾的目標？ 1 目標是否概括職務(wù)的主要特點？ 2 目標是否過大？ 3 目標是否可以考核？ 4 目標是否指明數(shù)量、質(zhì)量、時間、費用、定性考核標準？ 5 目標是否切實可行？目標是否有輕重緩急
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