【正文】 文章來源：中顧法律網(wǎng) 目錄 《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同探討 小區(qū)車庫歸屬的法律分析 帶薪休假制度的影響評估與對策探討 民事訴訟中的審判監(jiān)督程序 《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同探討 《勞動合同法》實施以來，其中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定引起了社會各界的廣泛關(guān)注，特別是有些企業(yè)對其中的一些規(guī)定不能正確解讀，而采取了一系列不必要的行為，對無固定期限勞動合同的規(guī)定作簡要分析，使之更好地應(yīng)用于勞動者與用人單位。 勞動合同法已于 2020 年 1 月 1 日起正式實施。新法中加重了用人單位的違法 責(zé)任 。明確了用人單位對勞動者試用期的規(guī)定，同時，也完善了違約的一些規(guī)定。此法的立法目的是要進(jìn)一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，實現(xiàn)勞資關(guān)系雙方利益的平衡，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。 可見，這是一部規(guī)范用人單位和勞動者雙方權(quán)利權(quán)益的新法。但是，在新法頒布后的幾個月里，就出現(xiàn)了 “ 華為辭職 ” 事件和沃爾瑪裁員事件等大型企業(yè)集體解雇員工的情形，顯現(xiàn)了用人單位沒有正確解讀勞動合同法中的相關(guān)條款帶給其和勞動者的困惑，特別是對新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，引起了社會各界的爭議。 要 正確地運用新法中關(guān)于無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定，作者欲從以下幾方面進(jìn)行分析。 1 簽訂無固定期限勞動合同的意義 近年來，勞動合同短期化問題嚴(yán)重，很多用人單位利用自己的強勢地位，通過簽訂短期合同逃避一些自己應(yīng)盡的職責(zé)。在現(xiàn)實中，企業(yè)與勞動者一年一簽的情況較為普遍，甚至有的一年要簽多次，勞動者在企業(yè)的工作缺乏安全感、歸屬感和穩(wěn)定感，使得勞動關(guān)系不穩(wěn)定，在整個勞動關(guān)系的存續(xù)期間很難和諧。 為了建立和諧的勞動關(guān)系，勞動合同法鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人 單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。新法中規(guī)定的這項制度能夠引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系，保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定，保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性，是一項雙贏的法律制度。從勞動者的角度而言，企業(yè)與本人簽訂無固定期限勞動合同，將會使勞動者產(chǎn)生較強的歸屬感，勞動者不需要擔(dān)心自己的 “ 黃金年齡段 ” 結(jié)束之后，被用人單位辭退。使得勞動者將心思都花在如何提高自己的專業(yè)技能，如何為單位更好地工作、創(chuàng)收，以期使自己有更大的收益。對用人單位來說，有一群穩(wěn)定的、享有較高專業(yè)技能的勞動者愿意為之連續(xù)工作，這對它 來說無疑是企業(yè)存續(xù)及發(fā)展的最大力量，對一家企業(yè)而言應(yīng)該是極其有利的。從全社會角度看，無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟(jì)秩序良好運行的價值。通過規(guī)范勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益 ,充分發(fā)揮勞動者的主觀能動性 ,提高用人單位的勞動生產(chǎn)率和經(jīng)濟(jì)效益 ,減少糾紛 ,維護(hù)社會政治經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定。 2 應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動合同的情形 新勞動合同法第十四條明確提出了要簽訂無固定期限勞動合同的情形：即用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。同時，也規(guī)定了用人 單位必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的情形，即： (一 )勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 。(二 )用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的 。(三 )連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者無本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。也就是說，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。工作滿了一定的年限，是否簽訂無固定期限勞動合同的主動權(quán)就在勞動者 手中了，以上三種情形，如果勞動者要與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的，單位就只能與之訂立，沒有任何余地。 此外，根據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，如果勞動者在某單位工作滿一年，但這家企業(yè)仍沒有與勞動者簽訂書面勞動合同的，就視為兩者之間已經(jīng)訂立了無固定期限勞動合同。同時，明確規(guī)定了法律責(zé)任：用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。 3 無固定期限勞動合同帶來的影響 法律要求訂立無固定期限勞動合同，華為事件、沃爾瑪事件就紛 紛上演了，許多人認(rèn)為無固定期限勞動合同是將社會退回到無異于 “ 固定工 ” 和吃大鍋飯的年代，覺得若干年后無固定期限勞動合同會成為用人的常態(tài)，將出現(xiàn)用人單位用人 “ 能進(jìn)不能出 ” 、或 “ 能進(jìn)難出 ” ， 人浮于事、效率低下的情況。甚至有呼聲要將新法中的這一規(guī)定廢除。顯然這是對新法中規(guī)定的無固定期限勞動合同有一定的誤解，與員工簽訂無固定期限勞動合同，并不是說企業(yè)在任何情況下都不能與之解除合同了，法律明確規(guī)定了連續(xù)與企業(yè)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的十九種情形的，才能要求與企業(yè)簽 訂無固定期限勞動合同。所以用人單位完全有對勞動者的一個審核、考核的權(quán)利，簽訂無固定期限勞動合同并不是必然的。同時，像華為、沃爾瑪?shù)绕髽I(yè)會在新法實施前出現(xiàn)集體裁員的事件，完全是因為企業(yè)沒有完全領(lǐng)會新法的涵義，新法第九十七條明確規(guī)定，本法第十四條第二款第三項連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù)，自本法施行后續(xù)訂固定期限勞動合同時開始計算。也就是說新法明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂 ( 簽訂 ) 勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間 , 即《 勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同 , 才符合應(yīng)當(dāng) 簽訂無固定期限勞動合同的情形 ,正是在這個意義上 ,《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責(zé)任，僅僅是表現(xiàn)在要穩(wěn)定勞動關(guān)系上而已。而且固定期限合同終止有一個補償，無固定期限合同終止之后沒有補償，這對于企業(yè)來說反擊是降低成本。 對勞動者而言，也要明確一點，就是即便是和用人單位簽訂了無固定期限勞動合同，也不等于握住了一個鐵飯碗，如果在企業(yè)里不好好表現(xiàn)，如有嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的、嚴(yán)重失職、營私舞弊等法規(guī)規(guī)定的 10 多種情況的，合同都有可能被解除，也有可以被終止。勞動者應(yīng)該明白，如果遇到法律規(guī)定的勞動合同 可以解除的條件，或者可以裁員的狀況下，仍然和固定期限合同一樣需要解除就得解除，需要裁員就得裁員，無固定期限勞動合同絕不意味著 “ 永久員工 ” ，更不是 “ 鐵飯碗 ” 。從解除的法定條件上看，用人單位解除無固定期限勞動合同與解除有固定期限的勞動合同并無根本區(qū)別。 可見，《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同無論是對于勞動者還是用人單位而言，都是一項有利于雙贏的措施，有利于增強勞動者對用人單位的認(rèn)同感和信任感，提高勞動積極性，可以促進(jìn)企業(yè)的長足進(jìn)步?？梢詮谋举|(zhì)上改變之前不正當(dāng)、不規(guī)范的用工行為，將勞動者應(yīng)享