【正文】 Chapter 8 81 人力資源管理 20xx年 1月版 第 8章 人力資源管理 Chapter 8 82 人力資源管理 20xx年 1月版 微軟的啟示 發(fā)現(xiàn)和選聘最優(yōu)秀的人才，是微軟公司的首要任務(wù)。當比爾 蓋茨被問到他過去幾年為公司所做的最重要的事時，他回答說：“我聘用了一批精明強干的人?！? 微軟公司是如何發(fā)現(xiàn)和選聘人員的？負責(zé)招聘者每年要訪問130多所大學(xué)。 申請者在匯集到西雅圖郊外的公司總部以前，可能已在校園內(nèi)接受過多次考察。到總部后，他們要花 1天時間與公司中從各部門來的至少 4位考官進行面談。面談的問題側(cè)重于應(yīng)聘者的創(chuàng)造力與解決問題的能力，而不是具體的程序編制知識。而且，微軟公司的薪金傾向于較低，通常每周要工作 6080個小時。因此，公司尋找的是那些重視價值實現(xiàn)而不是報酬多少的人。當然，了解情況的應(yīng)聘者知道，公司為表現(xiàn)卓越的員工提供的股票期權(quán)，已經(jīng)使這些人中的 20xx余人成為百萬富翁。 Chapter 8 83 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源規(guī)劃 ? 人力資源規(guī)劃的分類 ? 人力資源規(guī)劃的制定 ? 人力資源需求預(yù)測 ? 人力資源供給預(yù)測 Chapter 8 84 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源規(guī)劃的分類 人力資源規(guī)劃 是指一個組織科學(xué)地預(yù)測，分析其人力資源的供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的計劃。 人力資源規(guī)劃主要可分為兩大類： 總體規(guī)劃 總體規(guī)劃要以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據(jù)，對規(guī)劃期內(nèi) 人力資源開發(fā)利用管理的總目標、總方針與政策、實施步驟、時間安排表、費用預(yù)算等作出總體的安排。 業(yè)務(wù)規(guī)劃 業(yè)務(wù)規(guī)劃包括人員補充計劃、人員使用計劃、后備人才選拔與任用計劃、老職工與老專業(yè)技術(shù)人員安排計劃、教育培訓(xùn)計劃、員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計劃、效績評估及激勵計劃、勞動關(guān)系與員工參與團隊建設(shè)計劃等。 Chapter 8 85 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源規(guī)劃的制定 1．人力資源規(guī)劃的制定程序 人力資源規(guī)劃的制定程序 一般可分為 四個階段 ： （ 1）分析預(yù)測階段 主要是收集信息，分析資料，作出預(yù)測 （ 2）確立目標階段 目標分為 “ 硬性 ” 與 “ 軟性 ” 兩種 （ 3）實施規(guī)劃階段 企業(yè)明確了人力資源需求以后，就要制定相應(yīng) 的行動計劃來確保達到人力資源目標 （ 4）控制評價階段 主要是對各項規(guī)劃的實施情況進行控制和評價 Chapter 8 86 人力資源管理 20xx年 1月版 2．人力資源總體規(guī)劃與業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 （ 1） 人力資源總體規(guī)劃的制定 ①與組織的總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標、任務(wù)、指導(dǎo)思想、原則的說明，組織現(xiàn)狀分析，優(yōu)勢與薄弱環(huán)節(jié)說明 ②有關(guān)人力資源管理的各項政策、措施及其說明 ③內(nèi)外部人力資源需求與供給預(yù)測 ④在綜合考慮人力資源供需一體化分析的基礎(chǔ)上制定相應(yīng)措施 （ 2）人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃的制定 人力資源業(yè)務(wù)性規(guī)劃可涉及人力資源管理的各個方面，如招聘計劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪資計劃、升遷計劃、人員保留計劃及人員裁減計劃等 。 Chapter 8 87 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源需求預(yù)測 人力資源需求預(yù)測有許多方法，下面介紹幾種較為簡便的方法 : 1．德爾菲法 這種方法又稱專家意見法，它不僅在市場營銷中應(yīng)用，在人力資源管理中同樣得到廣泛應(yīng)用。該方法的顯著特點是采取匿名形式進行咨詢，使參與預(yù)測咨詢專家互不通氣，可以消除心理因素的影響；通過分幾輪反復(fù)發(fā)函咨詢，每一輪的統(tǒng)計結(jié)果都寄回給專家作為反饋，供下一輪咨詢參考；對調(diào)查結(jié)果采用一定的統(tǒng)計處理，使之有使用價值。一般來說，經(jīng)過四輪咨詢，專家們的意見可以相互協(xié)調(diào)。當然，協(xié)調(diào)程度要受專家人數(shù)的制約，一般認為專家人數(shù)以 10～ 15人為宜。 Chapter 8 88 人力資源管理 20xx年 1月版 2．總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法 總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測法可以用下列公式表示： NHR = P + C T 公式中 NHR 在未來一段時間內(nèi)所需要的人力資源 數(shù) P 現(xiàn)有的人力資源數(shù) C 未來一段時間內(nèi)需要增減的人力資源數(shù) T 由于技術(shù)提高或設(shè)備改進后節(jié)省的人力 資源數(shù) 例：某公司目前員工是 300人，在 3年后由于業(yè)務(wù) 發(fā)展需要增加 100人，但由于技術(shù)提高后可以節(jié)省 25人，試預(yù)測 3年后需要的人力資源數(shù)。 NHR=300+10025=375人 Chapter 8 89 人力資源管理 20xx年 1月版 這是從成本角度進行人力資源需求預(yù)測的方法 其公式為： 公式中： NHR— 未來一段時間內(nèi)需要的人力資源數(shù) TB — 未來一段時間內(nèi)人力資源預(yù)算總額 S — 目前的人均工資 BN — 目前的人平均獎金 W — 目前的人平均福利 O — 目前的人平均其它支出 α% — 計劃年人力資源成本增加的平均百分數(shù) T — 未來一段時間的年限 NHR = TB （ S+BN+W+O） （ 1+α%T ） Chapter 8 810 人力資源管理 20xx年 1月版 例如：某公司 3年后人力資源預(yù)算總額是 500萬元 /月，目前人均工資是 1500元 /月，人均獎金是 300元 /月，人均福利是 720元 /月，人均其他支出是 80元 /月，公司計劃人力資源平均每年增加 5%，試預(yù)測 3年后需要的人力資源。 NHR = 5,000,000 ≈1,672 人 （ 1,500+300+720+80） （ 1+5% 3） Chapter 8 811 人力資源管理 20xx年 1月版 4. 趨勢方程分析法 趨勢方程分析法是采用統(tǒng)計方法預(yù)測人力資源需求的一種技術(shù)。該方法主要是以過去的變化為根據(jù)來預(yù)測未來變化趨勢的一種方法，它的運用需要掌握大量的歷史數(shù)據(jù)的資料，并建立合適的數(shù)學(xué)模型。當人力資源的歷年數(shù)據(jù)呈較有規(guī)律的近似直線趨勢分布時，可用最小平方法求出直線趨勢方程 ,來預(yù)測未來的人力資源需求。 例如：某公司過去 10年來的人力資源數(shù)據(jù)如表 81所示： 表 81 年度 t 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 人數(shù) y 500 480 490 510 520 540 560 550 580 620 Chapter 8 812 人力資源管理 20xx年 1月版 假設(shè)今后公司仍保持這種發(fā)展趨勢，試預(yù)測今后第三年，第五年所需人數(shù) 根據(jù)第三章“趨勢方程”中最小平方法原理的敘述，趨勢方程的系數(shù)由 式確定： 求得 a = b = 則 y = + 未來第三年所需人數(shù) y = + (10+3) ≈630人 未來第五年所需人數(shù) y = + (10+5) ≈655人 ??????????? ?? ? ?tbyat)(tnyttynb22Chapter 8 813 人力資源管理 20xx年 1月版 人力資源供給預(yù)測 供給預(yù)測主要是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。 1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 （ 1）管理人員接替圖 （ 2）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 （ 3）馬爾可夫分析矩陣圖 2．人力資源外部供給預(yù)測 Chapter 8 814 人力資源管理 20xx年 1月版 1．人力資源內(nèi)部供給預(yù)測 根據(jù)企業(yè)內(nèi)部人員的信息來預(yù)測可供的人力資源以滿足未來人事變動的需求。常用的預(yù)測方法有以下幾種： （ 1）管理人員接替圖 這種方法是對現(xiàn)有管理人員的狀況進行調(diào)查評價后，列出未來可能的管理者人選，又稱為管理者繼承計劃。該方法是對主要管理者的總的評價：如主要管理人員的現(xiàn)有績效和潛力，發(fā)展計劃；所有接替人員的現(xiàn)有績效和潛力；其他關(guān)鍵職位的現(xiàn)職人員的績效、潛力及對其評定意見。圖 81所示為一典型的管理人員接替圖例。 Chapter 8 815 人力資源管理 20xx年 1月版 職位 總經(jīng)理 現(xiàn)任 劉 (46歲 ) A/2 接替人 王 (40歲 ) B/2 現(xiàn)職 生產(chǎn)經(jīng)理 職位 生產(chǎn)經(jīng)理 財務(wù)經(jīng)理 人事經(jīng)理 銷售經(jīng)理 現(xiàn)任 王 (40歲 ) B/2 高 (48歲 ) B/3 姚 (45歲 ) C/2 吳 (35歲 ) C/1 接替人 張 (41歲 ) A/2 徐 (38歲 ) B/2 魯 (40歲 ) B/1 現(xiàn)職 生產(chǎn)副經(jīng)理 財務(wù)主管 人事主任 圖 81 管理人員接替圖 Chapter 8 816 人力資源管理 20xx年 1月版 （ 2）內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 企業(yè)內(nèi)部員工每年都在流動，人力資源管理部門先要了解員工的流動趨勢，就可能知道人力資源內(nèi)部可能的供應(yīng)數(shù)量 ， 如表 82所示 。 表 82中，工作級別（或崗位）從 A到 I降序排列，其中 A最高，I最低。它實際是員工流動調(diào)查圖。表中的數(shù)字是該崗位現(xiàn)有人員與應(yīng)有人員的百分比，例如： AA為 ，是指這個時間段內(nèi)，最高工作級別的人員未流動； BB為 ，是指這個時間段內(nèi)，這個級別的人員留住 80%，其中 15%晉升到 A崗位， 5%流出企業(yè)；以此類推。從矩陣圖中可以看出員工流動的趨勢，例如， I崗位上流走的人最多，占 30%，其次是 E崗位，占 10%； D崗位只有晉升，沒有降級； G和 F兩崗位晉升比例較大，但有降級。 Chapter 8 817 人力資源管理 20xx年 1月版 工作 級別 終止時間 流出 總量 A B C D E F G H I 起始時間 A B C D E F G H I 表 82 內(nèi)部員工流動可能性矩陣圖 Chapter 8 818 人力資源管理 20xx年 1月版 （ 3）馬爾可夫分析矩陣圖 馬爾可夫分析矩陣圖的上半部分與流動可能性矩陣完全相同，只是多了下半部分的現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣。如表 83所示： 流動可能性矩陣 終止時間 A B C D 流出 起始時間 A 0 B C 0 0 D 0 0 現(xiàn)任者應(yīng)用矩陣 原有員工數(shù) A B C D 流出 A 62 44 6 3 0 9 B 75 11 45 4 8 7 C 50 0 0 40 2 8 D 45 0 0 2 38 5 終止期員工數(shù) 55 51 49 48 29 表 83 馬爾可夫分析矩陣圖