【正文】 1 A 表 教育部人文社會科學(xué)研究項目 申 請 評 審 書 項 目 類 別： 規(guī)劃基金 學(xué) 科 門 類： 管理學(xué) 課 題 名 稱： 股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究 項目負(fù)責(zé)人 ： 鄭玉剛 所 在 學(xué) 校： （蓋章） 宜春學(xué)院 學(xué) 校 代 碼： 10417 申 請 日 期： 2020年 7月 12日 教 育 部 社 科 司 制 2020 年 6 月 2 項目承諾書 本表填寫的各項內(nèi)容屬實，沒有知識產(chǎn)權(quán)爭議。 如獲準(zhǔn)立項，同意以本表作為協(xié)議開展研究工作，并按照表中填報的研究內(nèi)容和時間如期完成研究任務(wù)。 遵守教育部有關(guān)項目管理規(guī)定，自覺接受項目檢查與監(jiān)督管理。 同意在項目結(jié)項時將本表所列的研究與調(diào)查原始數(shù)據(jù)、資料等提交教育部并由教育部無償使用。 申請者（簽章）： 年 月 日 3 填 表 說 明 本表用計算機(jī)認(rèn)真如實填寫。本表所涉及學(xué)科代碼請按照國家技術(shù)監(jiān)督局頒布的《學(xué)科分類與代碼》（ GB/T1374592） （以下簡稱《國標(biāo)代碼》）填寫。 封面“項目類別”：選擇“規(guī)劃基金項目”、“青年基金項目”、“專項任務(wù)項目”其中之一填寫?！皩W(xué)科分類”選擇下列之一填寫：（ 1）管理學(xué)；(2)馬克思主義 /思想政治理論教育；（ 3）哲學(xué)；（ 4）邏輯學(xué)；（ 5）宗教學(xué)；（ 6）語言學(xué)；（ 7）中國文學(xué)；（ 8）外國 文學(xué)；（ 9）藝術(shù)學(xué)；（ 10）歷史學(xué)；（ 11）考古學(xué)；（ 12）經(jīng)濟(jì)學(xué)；（ 13）政治學(xué)；（ 14）法學(xué)；（ 15）社會學(xué)；（ 16）民族學(xué)；（ 17）新聞學(xué)與傳播學(xué)；（ 18）圖書情報文獻(xiàn)學(xué)；（ 19）教育學(xué)；（ 20）心理學(xué)；（ 21）統(tǒng)計學(xué)；（ 22）港澳臺問題研究；（ 23）國際問題研究；（ 24）交叉學(xué)科 /綜合研究。 研究方向：按照《國標(biāo)代碼》中三級學(xué)科名稱及代碼填寫，如沒有三級學(xué)科，按照二級學(xué)科填寫。填寫方法如“魏晉南北朝史（ ）”。 研究類別：選擇“基礎(chǔ)理論研究”、“應(yīng)用理論研究”、“應(yīng)用研究”其中 之一填寫。 最終成果形式：按下列成果形式填寫，最多填寫 2項：專著、編著、工具書、古籍整理著作、譯著、系列論文、研究或咨詢報告、音像軟件。 申請書（ A表）及匿名評審表（ B表）統(tǒng)一用 A4 紙印制，左側(cè)裝訂。A 表、 B 表單獨(dú)裝訂。 4 申 請 人 姓 名 鄭玉剛 性別 男 出生年月 1975． 6 職 稱 副教授 所在教研室 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 管理學(xué)教研室 職 務(wù) 最后學(xué)歷 本科 最后學(xué)位 碩士 外語語種 英語 專業(yè)領(lǐng)域 企業(yè)人力資源管理 通訊地址 江西省宜春學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 郵政編 碼 336000 辦公電話 13517958939 住宅電話 07953228621 申請者承擔(dān)省級以上社科研究項目情況以及完成情況 項目來源類別 課題名稱 批準(zhǔn)時間 是否完成 省社科規(guī)劃一般 對企業(yè)動態(tài)股權(quán)激勵制的研究 2020． 2 結(jié)題中 省教育規(guī)劃 高校教職工考核和分配制度研究 2020． 11 否 申請者本人近三年來主要研究成果（注明刊物的年、期或出版社、出版日期，限 900 字） （ 一 ）在國家級期刊發(fā)表的主要有代表性論文： 鄭玉剛 ,謝永建 .動態(tài)股權(quán)制再創(chuàng)新的幾點(diǎn)思 考， 中國人力資源開發(fā) ， 鄭玉剛 .動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài)模型， 上海經(jīng)濟(jì)研究 ， 鄭玉剛 .解析動態(tài)股權(quán)激勵模型的應(yīng)用模式， 科技管理研究 ， 鄭玉剛 ,蔡根女 .動態(tài)股權(quán)激勵模型對按股分配缺陷的修正， 人大復(fù)印資料 投資與證券 ， （二）中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫收錄的學(xué)位論文： 動態(tài)股權(quán)激勵模型及其應(yīng)用模式研究，華中農(nóng)業(yè)大學(xué)， （三）江西省 高等學(xué)校 第十批省級教學(xué)成果獎 二等獎 鄭玉剛 ,熊珍琴 ,陳占葵 ,秦燕江 ,范棟華 .地方弱勢高校實踐性教學(xué)改革的推行 障礙及其化解對策研究， 5 課題名稱 股份制分配缺陷視闕下的我國企業(yè)制度創(chuàng)新研究 研究方向 人力資源開發(fā)與管理其他學(xué)科 () 研究類別 應(yīng)用理論研究 計劃完成時間 最終成果形式 專著和系列論文 申請經(jīng)費(fèi)總額 5 萬元 其他經(jīng)費(fèi)來源 一、本課題研究現(xiàn)狀及趨勢，研究本課題的實際意義和理論意義 （限 1600 字） 本課題研究建立在湖北襄樊動態(tài)股權(quán)制改革基礎(chǔ)之上。目前國內(nèi)學(xué)者對動態(tài)股權(quán)制研究涉及對動態(tài)股權(quán)制理論和實踐價值 系統(tǒng)分析和 判斷、 是否侵犯所有者權(quán)益 、 職工 持股 影響和效益、動態(tài)股權(quán)制實施對經(jīng)營者業(yè)績 影響 、動態(tài)股權(quán)制在現(xiàn)有激勵方式中所處 地位 、 動態(tài)股權(quán)制的創(chuàng)新性 、 適用范圍 、 個案 等 。 對動態(tài)股權(quán)制的研究，“動態(tài)股權(quán)激勵模型”較好地對其進(jìn)行了補(bǔ)充和修正。 主要觀點(diǎn)： 一、以經(jīng)理人為例，指出傳統(tǒng)股份制存在的 業(yè)績 與 分紅不直接掛鉤 的 問題 。 二、建構(gòu)了“兄弟公司”虛擬企業(yè)模型，對股份制的分配缺陷有直觀描述。指出： “ 在股利的分配上，按股分紅，紅利不與實際業(yè)績掛鉤，大家同股同權(quán)。可以認(rèn)為，這種按預(yù)先出資額的分配實際上是一種新的平均主義，在此意義上，紅利已經(jīng)不是激勵，而是與 不同個人地位相稱的待遇，是一種按級分配，而非按績，其不合理性顯而易見，如同上面兄弟公司的案例一樣。 ” 三、構(gòu)造 了“ 動態(tài)股權(quán)激勵模型 ”對股權(quán)制下的分配問題實施優(yōu)化： 動態(tài)股權(quán)激勵模型是一種 按資分配與按績分配相結(jié)合的 激勵體制。 模型的計算公式 ： Rn＇ =（ Pn／∑ Pn– Rn ） r + Rn. 采用模型 由 于分配能更 直接 地 與 員工 業(yè)績掛鉤 從而 對 員工 短期 行為 起到了強(qiáng)化作用 ,對長期 行為 也起到了約束或激勵的效果 (若經(jīng)營者業(yè)績率上升（即 Pn /∑ Pn大于 Rn）時，靜態(tài)股權(quán)比例上升；若業(yè)績率下降（ Pn /∑ Pn小于 Rn）時，靜 態(tài)股權(quán)比例下降；若業(yè)績率保持應(yīng)有水平（ Rn）不變，則靜態(tài)股權(quán)比例維持不變 ” )。 這樣的轉(zhuǎn)增結(jié)果與當(dāng)期業(yè)績增減的對應(yīng)關(guān)系無疑等同于在經(jīng)營者與大股東之間構(gòu)筑了一條“軟約束”機(jī)制，使每個人相對其他競爭者其業(yè)績都必須保持在一定水平（相對比例）而不能偷懶，即“不進(jìn)則退”。 概括地說， “動態(tài)股權(quán)激勵模型” 創(chuàng)新之處在于： 第 一、同一激勵體制同時包容了按股份分配與按績效分配的思想，并且通過制度化計算工具使之形成了有機(jī)的結(jié)合，在以往這總是被割裂開或只是簡單的“ 1+X” 組合 模式 ； 第 二、同一激勵體制同時能促進(jìn)短期激勵的效果和長期 激勵的效果，而這是通過同一個公式模型所達(dá)到的，這在以前還沒有過。 建立在動態(tài)股權(quán)制改良基礎(chǔ)上的動態(tài)股權(quán)激勵模型將有可能成為繼動態(tài)股權(quán)制之后能更進(jìn)一步承接股份制動態(tài)化改革的首選制度方案。 研究該課題的 理論價值 在于 ： 第一、股份制的分配問題我們還只是停留在比例劃分如何恰當(dāng)層面，對股份制所固有的分配缺陷還沒有足夠和清晰的認(rèn)識，而“動態(tài)股權(quán)激勵模型”理論則旗幟鮮明地指出了股份制的按股份的固定比例參與企業(yè)收益分配的制度缺陷，對股份制理論的完善和發(fā)展指出了一條新路 ； 第二、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”突破了傳統(tǒng)股份制下把股權(quán)固定化 的常規(guī)，探索了一條新的有利于實現(xiàn)股權(quán)動態(tài)化的路徑（不同于現(xiàn)行的“動態(tài)股權(quán)制”） ； 第三、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”所實現(xiàn)的股權(quán)和分配結(jié)構(gòu)的動態(tài)化是有機(jī)一體的，它按照預(yù)先定義的績效計量方法和收益分配標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行收益的分配，充分體現(xiàn)了生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的要求 ； 第四、與公式設(shè)計與傳統(tǒng)股權(quán)激勵制度相比，實現(xiàn)了兩個新的結(jié)合，即“按資分配與按績分配的結(jié)合，短期激勵和長期激勵的結(jié)合”，具有很好的創(chuàng)新性。 研究該課題的實際意義在于： 第一、“動態(tài)股權(quán)激勵模型”能很好地與其他現(xiàn)行的激勵政策兼容，所起到的只是一種對現(xiàn)行收入分配體系的改 善作用 ； 第二、簡便易用，可操作性強(qiáng)。第三、應(yīng)用 空間 極其廣泛（可以適用于企業(yè)、事業(yè)等一切社會組織分配改良）。 6 二、本課題的基本內(nèi)容，預(yù)計突破哪些難題 （限 1800 字） 一、對現(xiàn)有“動態(tài)股權(quán)制” 激勵不足 的研究。 第一，崗位股設(shè)置問題。設(shè)計者方案顯示，崗位股一般是無償贈予企業(yè)相關(guān)關(guān)鍵人的，在分配時按層級分成了若干等次，即所謂“論功行賞”或“按級排輩”方式。其次，設(shè)計者將設(shè)置并無償贈予崗位股的緣由解釋為一種非實產(chǎn)權(quán)的形式即虛擬產(chǎn)權(quán)，是因關(guān)鍵人的貢獻(xiàn)所需，但實則造成企業(yè)管理層“坐收其利”之弊，其帶來的實是 原有股東利益的多余付出，是一種貨幣資本與人力資本博弈中的不公平機(jī)制。再次， 崗位股分配很大程度上受傳統(tǒng)體制影響并不能完全按照實際績效劃分，而崗位股一旦確定又將使以后的分配受到很大的影響，在一般 情況下難以通過提高工作績效來彌補(bǔ)此方面的先天缺憾。所以，崗位股設(shè)立將在企業(yè)內(nèi) 形成一個從上至下橫跨各個部門的相當(dāng)大既 得利益階層，這樣的體制能否消除人與生俱來的（作為一個“經(jīng)濟(jì)人”）搭便車 動因很難說。 第二，按股分配的問題。 首先，一般員工基本 得不到“貢獻(xiàn)股”青睞 ， 股權(quán)份額將逐年減少，其對企業(yè) 發(fā)展的價值和貢獻(xiàn)不能得到體現(xiàn)。其次 ，即使是關(guān)鍵人之間的分配也不合理。比如兩個持股相當(dāng)?shù)冃嗖钶^大的經(jīng)理，分配所得卻相同，這種情況必然挫傷貢獻(xiàn)者 積極性。 第三，股權(quán)變動依據(jù)不 合理。動態(tài)股權(quán)制的“動”體現(xiàn)在關(guān)鍵人股權(quán)變化與企業(yè)總體業(yè)績掛鉤，貢獻(xiàn)股即以此為據(jù)進(jìn)行獎懲。這種關(guān)聯(lián)雖有助于內(nèi)部治理優(yōu)化，促進(jìn)掌握信息的關(guān)鍵人相互監(jiān)督，但也造成了負(fù)面效應(yīng)。即與關(guān)鍵人個人實績存在一定甚至可能是較大程度上的脫離，反更不利于調(diào)動人們作出貢獻(xiàn)，因而出現(xiàn)集體“搭便車”現(xiàn)象即是此理。 二、動態(tài)股權(quán)激勵靜態(tài)模型構(gòu)建及討論 優(yōu)缺分析。動態(tài)股權(quán)激勵模型的優(yōu)勢：一是將按 資和按績兩種截然不同的分配模式集成在同一模型，既克服了傳統(tǒng)按資分配和動態(tài)股權(quán)制下貢獻(xiàn)股調(diào)節(jié)的不足，又有著很強(qiáng)的可操作性；二是股東未分配利潤的轉(zhuǎn)增能自動使原股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生動態(tài)變化，并且這一變化與個人當(dāng)期業(yè)績情況的升降是對應(yīng)的（實際上是建立了隱性的退出機(jī)制），較之傳統(tǒng)動態(tài)股權(quán)制能更好地實現(xiàn)股權(quán)的動態(tài)性和效率；三是適用面廣，兼容性強(qiáng)，只要對業(yè)績的定義稍作調(diào)整，就能作為各種激勵方式的插件，對企業(yè)、事業(yè)等各種類型和所有制 (未實行股份制的按虛擬股份制計，如崗位津貼轉(zhuǎn)股 )的組織均適用。但其仍有一定弱點(diǎn)，即對企業(yè)各方面環(huán)境的 變化考慮不足。 關(guān)于業(yè)績利潤值區(qū)間對分配影響的問題。討論員工業(yè)績與企業(yè)效益分屬正、負(fù)、零三個區(qū)間九種情況的分配變化。 對團(tuán)隊合作行為影響的討論。 三 、動態(tài)股權(quán)激勵動態(tài) 高級模型的構(gòu)建和研究 本模型在 靜態(tài)模型基礎(chǔ)上通過引入多參數(shù)變量使其能有效應(yīng)對企業(yè)情境變化，包括企業(yè)人員調(diào)整和股權(quán)變動，兼容企業(yè)內(nèi)部對特殊人員另行采取獎勵的使用，并且其最大特點(diǎn)是：能 適合企業(yè)內(nèi)部不同層級和個體采用，使其作為一種全 新和獨(dú)立的激勵方式而具備了存在 價值。 四 、動態(tài)股權(quán)激勵模型的應(yīng)用模式設(shè)計和研究。 針對企業(yè)實際環(huán)境和組織、人員特 點(diǎn)探索出分類分層分配和全企業(yè)（組織）統(tǒng)一分配兩大模式，并列舉出實例加以說明。 預(yù)計突破的難題： “動態(tài)股權(quán)激勵模型”上升為一種更具理論性的激勵思想和方法體系，與 現(xiàn)行的“動態(tài)股權(quán)制”和 其他股權(quán)激勵 方式（ MBO、股票期權(quán)、員工持股等）進(jìn)行制度 比較論證； 用模式研究； 高級 模型的數(shù)學(xué)構(gòu)建； 與推廣 。 7 三、課題的研究思路和方法，研究工作方案 (包括已進(jìn)行的研究工作情況 )和進(jìn)度計劃、中期成果（限1800 字） （一）研究思路和方法 本研究將綜合運(yùn)用管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)、 心理學(xué)、政治學(xué)和統(tǒng)計學(xué)等相關(guān)學(xué)科的理論，采用理論演繹、模型構(gòu)建、實證研究和統(tǒng)計分析等相結(jié)合的方法。通過理論演繹，我們將在前期研究成果基礎(chǔ)上，得出企業(yè)采取動態(tài)（而不是固態(tài)）股權(quán)激勵方式的內(nèi)在動因，以及動態(tài)股權(quán)激勵與企業(yè)環(huán)境和相關(guān)激勵政策配套的模型。然后，充分考慮企業(yè)內(nèi)部不同層級和崗位對實施模型的不同影響，歸納出模型具體運(yùn)用的標(biāo)準(zhǔn)實施模式，再根據(jù)所構(gòu)建的理論模型和標(biāo)準(zhǔn)實施模式選取一定數(shù)量國內(nèi)中小企業(yè)進(jìn)行試驗，對動態(tài)激勵模型的實施效果進(jìn)行綜合評價。最后，我們將根據(jù)實證研究結(jié)果，對動態(tài)股權(quán)激勵模型對 各種類型組織和企 業(yè) 的適用性、理論和推廣價值及尚需完善的地方作出進(jìn)一步探討。 （二）研究工作方案 進(jìn)行 本課題 研究 所需 的 文獻(xiàn)綜述和高級 靜態(tài)和 動態(tài)激勵模型的構(gòu)思設(shè)計工作。 從理論高度論證動態(tài)股權(quán)激勵模型作為一種全新獨(dú)立方法體系存在的客觀性和價值，闡明其對多類型組織績效考核和薪酬分配的借鑒和推廣意義 ； 動態(tài)股權(quán)激勵模型與其他