績(jī)效管理流程規(guī)范化研究(doc19)(已修改)
2025-05-09 06:11 本頁(yè)面
【正文】 ，但績(jī)效管理的實(shí)施效果卻并不是較為理想 ，有的企業(yè)甚至由于實(shí)施績(jī)效管理，導(dǎo)致企業(yè)管理步入困境，影響到企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。究其原因何在呢？原因可能是多方面的，如融入績(jī)效管理的理念不正確，績(jī)效考核選用的工具不恰當(dāng)?shù)取９P者認(rèn)為，做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)還是在于使績(jī)效管理流程清晰化。 績(jī)效管理是整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分。從微觀角度上講，績(jī)效管理關(guān)系到員工個(gè)人是否能合理分享企業(yè)的績(jī)效獎(jiǎng)金和繼續(xù)留任所在崗位，又關(guān)系到員工個(gè)人職業(yè)生涯的有序、發(fā)展。從宏觀角度來(lái)講，績(jī)效管理的管理水平和實(shí)施效果直接關(guān)系到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)以及整個(gè)企業(yè)的和諧、健康發(fā)展。但是，盡 管很多企業(yè)都十分重視績(jī)效管理，運(yùn)用先進(jìn)的技術(shù)手段，采納最前沿的績(jī)效管理理念，然而有些企業(yè)仍然要面對(duì)的一個(gè)困境是：績(jī)效管理不僅沒(méi)有有效激勵(lì)員工，沒(méi)有服務(wù)于人力資源管理其他板塊的有序發(fā)展，反而使員工對(duì)企業(yè)缺乏一種組織歸屬感，組織的凝聚力下降。其原因何在呢？怎樣才能使所實(shí)施的績(jī)效管理產(chǎn)生較好的效果呢？原因可能是多方面的，如融入績(jī)效管理的理念不正確，績(jī)效考核選用的工具不恰當(dāng)?shù)?。但就筆者認(rèn)為，做好績(jī)效管理的基礎(chǔ)還是在于使績(jī)效管理流程清晰化、 規(guī)范化。 一、當(dāng)前績(jī)效管理在實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題 解鈴還須系鈴人，要探討如何做好績(jī)效管理的方略，其著手的第一步還是在于通過(guò)分析當(dāng)前績(jī)效管理在實(shí)施中所顯現(xiàn)出的問(wèn)題，尋求在改善績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)規(guī)避的誤區(qū)以及優(yōu)化策略。具體來(lái)講，當(dāng)前有些企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理之所以會(huì)遭遇困境，其原因主要在以下五方面： ，忽視企業(yè)整體的績(jī)效管理。 績(jī)效管理的根本目的在于企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成，其主要手段就是通過(guò)員工個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)推動(dòng)部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)從而帶動(dòng)企業(yè)整體戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而，在我國(guó)一些企業(yè)所實(shí)施的績(jī) 效管理的現(xiàn)實(shí)中，管理者們正是由于對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成的過(guò)程和手段存在的片面的認(rèn)識(shí)，誤認(rèn)為只要嚴(yán)格對(duì)待員工個(gè)體的績(jī)效管理，戰(zhàn)略目標(biāo)必然會(huì)自動(dòng)達(dá)成。因此，他們多關(guān)注于員工個(gè)體績(jī)效的管理，過(guò)多的考慮如何考核員工，輕視、甚至忽視如何將員工的績(jī)效管理與企業(yè)整體的績(jī)效管理進(jìn)行匹配，結(jié)果導(dǎo)致員工績(jī)效較為理想，而企業(yè)層面的績(jī)效卻欠佳的尷尬境地。其實(shí)，績(jī)效管理的根本目的就是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，若只是關(guān)注員工個(gè)體的績(jī)效管理，而忽視企業(yè) 整體的績(jī)效的有效管理，不僅不利于企業(yè)整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而會(huì)給員工從心理對(duì)企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效考評(píng)造成一 種反感情緒，最終以一種非組織成員的心態(tài)投入到組織工作，給組織的發(fā)展帶來(lái)嚴(yán)重的危害。因此，企業(yè)應(yīng)該整體出發(fā)，全盤考慮，既要強(qiáng)調(diào)員工個(gè)體的績(jī)效管理，更要重視企業(yè)整體的績(jī)效管理。并在管理的實(shí)踐中不斷改進(jìn)企業(yè)績(jī)效管理方式，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，發(fā)揮集體的積極性和創(chuàng)造性來(lái)推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 ，忽視未來(lái)。 績(jī)效管理的表象是對(duì)員工和企業(yè)過(guò)去一段時(shí)間內(nèi)的工作行為和工作效果進(jìn)行評(píng)價(jià)。其評(píng)價(jià)的客體是員工過(guò)去的業(yè)績(jī)、能力等各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)。但績(jī)效管理的目的不是為 了考核而開展考核工作，其根本目的是為了通過(guò)對(duì)員工過(guò)去工作信息的收集，整理和分析，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效存在的問(wèn)題，幫助員工改進(jìn)績(jī)效，從而推動(dòng)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這也是績(jī)效管理真正的落腳點(diǎn)和歸宿點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)是一些企業(yè)所實(shí)施的績(jī)效管理仍只停留在表象層面，更多的是重在如何評(píng)價(jià)員工的過(guò)去，而并未從評(píng)價(jià)的過(guò)程中所收集信息來(lái)探討服務(wù)于績(jī)效改善的方略。若企業(yè)績(jī)效管理只注重于對(duì)員工過(guò)去的業(yè)績(jī)考核，而不重視相應(yīng)的培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，不僅難以實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)，反而會(huì)讓企業(yè)的用人環(huán)境和留人環(huán)境發(fā)生惡化，企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力將會(huì)受到削弱，使得企 業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中喪失參與競(jìng)爭(zhēng)的能力和權(quán)力。同時(shí)企業(yè)的員工也 可能對(duì)這種績(jī)效管理方式產(chǎn)生反感情緒，使企業(yè)的凝聚力和向心力受到嚴(yán)重危害。 ,輕視績(jī)效反饋。 如果將績(jī)效計(jì)劃比喻為績(jī)效管理的開始環(huán)節(jié)，那績(jī)效反饋則是績(jī)效管理的收尾環(huán)節(jié)。現(xiàn)在有些企業(yè)比較輕視甚至忽視績(jī)效反饋，面對(duì)員工，績(jī)效考核的結(jié)果就是一張績(jī)效考評(píng)成績(jī)表。其實(shí)這樣做會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理的實(shí)施產(chǎn)生極為不利的影響，嚴(yán)重地甚至?xí)拐麄€(gè)績(jī)效管理的實(shí)施效果毀于一旦。因?yàn)檩p視績(jī)效反饋會(huì)使員工個(gè)體產(chǎn)生企業(yè)對(duì)其不信 任的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，同時(shí)面對(duì)績(jī)效考評(píng)，員工有可能對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，需要有申訴的機(jī)會(huì)和途徑，也需要企業(yè)中高層管理人員針對(duì)其績(jī)效考評(píng)顯現(xiàn)出的問(wèn)題提供智力援助等。而一旦這些績(jī)效反饋工作未做好，未開展有效的績(jī)效反饋溝通，所實(shí)施的績(jī)效管理服務(wù)于績(jī)效改善的力度和可能性都將會(huì)十分有限。因此，績(jī)效管理的實(shí)施人員務(wù)必要重視績(jī)效反饋工作，持續(xù)地開展反饋溝通，積極同員工個(gè)體共同尋求改善今后績(jī)效的良策，從而使實(shí)施的績(jī)效管理
規(guī)章制度相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號(hào)-1