20xx年公司人力資源規(guī)劃與執(zhí)行報(bào)告(已修改)
2025-09-02 10:21 本頁(yè)面
【正文】 2020 年公司人力資源規(guī)劃與執(zhí)行報(bào)告 Tag： 報(bào)告 過(guò)去的 2020 年是個(gè)關(guān)鍵的年份，在經(jīng)歷了化纖行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和整合后，在經(jīng)歷了公司內(nèi)部管理的探索和實(shí)踐后，我們錦興公司迎來(lái)了充滿希望也是關(guān)系到公司未來(lái)發(fā)展成敗的 2020 年。按照公司的 2020 年的規(guī)劃可以看出，明年將是我們?cè)陟柟袒A(chǔ)并進(jìn)行大跨步前進(jìn)的一年，而為了配合公司整體的飛躍發(fā)展，在經(jīng)歷了 2020 年人力資源道路探 索的人力資源部對(duì)于未來(lái)的工作已經(jīng)逐步形成了一定的基礎(chǔ)和框架，并準(zhǔn)備在 2020 年在管理咨詢公司的配合指導(dǎo)下，人力資源部的工作要有計(jì)劃有步驟地全面展開(kāi)，建立起完善的錦興集團(tuán)人力資源體系。為了達(dá)到我們所期望的目標(biāo)，根據(jù) 2020 年人力資源工作的實(shí)踐總結(jié)和理論充實(shí)，我們發(fā)現(xiàn)人力資源部的各個(gè)分系統(tǒng)之間都是相互關(guān)聯(lián)或互為基礎(chǔ)的，在過(guò)去的 2006 年正是由于沒(méi)有一個(gè)完整的計(jì)劃性， 東一榔頭、西一棒槌 的，而忽視了人力資源各種手段和工具的基礎(chǔ)，致使人力資源部的工作處處受阻，到處碰壁，當(dāng)然在一次次的碰壁和受阻后，公司和人力資源部 也吸收了不少的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，因此，在總結(jié)了 2020 年的管理積累，在加上 2020 年有管理咨詢公司的推動(dòng)和助力，人力資源部在做好一般人事事務(wù)性工作的基礎(chǔ)上，制定了 2020 年的發(fā)展規(guī)劃，具體如下： 第一步 組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分 根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)分析，本人認(rèn)為公司人力資源部工作的啟動(dòng)要從公司的組織結(jié)構(gòu)和部門(mén)職能的劃分開(kāi)始入手，首先確定組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則，然后根據(jù)公司的特點(diǎn)和情況設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)： 確定管理層次和管理幅度 管理層次是指組織內(nèi)縱向管理系統(tǒng)所劃分的等級(jí)數(shù)。管理層次越多，企業(yè)的各項(xiàng)政策、指令傳達(dá)的時(shí)間越 長(zhǎng)，失真的可能性越大。最理想的狀態(tài)是消除管理層次，實(shí)現(xiàn)信息縱向 短路 ，因此，提倡盡可能地減少管理層次?，F(xiàn)代化的企業(yè)組織更傾向于管理幅度寬層次，即扁平化管理。 當(dāng)然，管理層次與管理幅度兩者之間是相互制約的，層次多勢(shì)必幅度小，幅度大層次就會(huì)減少。對(duì)于一個(gè)組織首先要有合適的管理幅度，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人無(wú)論多能干，受到自身知識(shí)、能力、體力、精力等方面的限制，幅度不可能過(guò)大，如果幅度過(guò)大，疲于應(yīng)付，反而會(huì)運(yùn)營(yíng)效率降低。 因此，公司各部門(mén)應(yīng)該根據(jù)部門(mén)的實(shí)際情況進(jìn)行評(píng)估，確定各部門(mén)的管理層次和管理幅度，在不影響正常的管理工作需 要的前提下，盡量減少管理層次而加大管理幅度，實(shí)施扁平化管理，同時(shí)才能保證信息的流暢和溝通的快速準(zhǔn)確。 2．職能的集權(quán)分權(quán)以及職務(wù)代理制度 集權(quán)與分權(quán)不僅僅是組織結(jié)構(gòu)問(wèn)題，它已經(jīng)成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人困惑的問(wèn)題。權(quán)力集中到什么程度為好，放權(quán)放到什么程度最適合。 一統(tǒng)就死，一放就亂 成為中國(guó)企業(yè)管理的特點(diǎn)。權(quán)力集中的時(shí)候，可能不會(huì)出現(xiàn)弊病，但運(yùn)行效率很低；權(quán)力下放，可能運(yùn)行效率會(huì)提高，但是會(huì)漏洞百出。 這些問(wèn)題和毛病在我們公司也是客觀存在，比如公司電氣方面、物檢化驗(yàn)方面、設(shè)備方面以及生產(chǎn)管理與工藝管理等等，是分、是 合，公司討論了幾次，到目前為止還未有定論，故明年確定職能的集權(quán)和分權(quán)也是一個(gè)在組織結(jié)構(gòu)確立時(shí)需要解決的一個(gè)問(wèn)題。同時(shí)，在確定了分權(quán)集權(quán)制度后，應(yīng)該還必須相應(yīng)地建立起職務(wù)代理制度，職務(wù)代理人可以由被代理人直接指定，或由其上一級(jí)管理人指派，以保證正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不受影響。 設(shè)立副職的問(wèn)題 一般認(rèn)為，正職干的是重要但不緊急的事，副職干的是緊急但不太重要的事。最佳的搭配是正職敢干有為，副職穩(wěn)重、專業(yè)過(guò)硬、踏實(shí)但權(quán)勢(shì)欲不強(qiáng)。 根據(jù)我們公司目前的情況，建議在原則上不設(shè)或盡量少設(shè)副職。正副職搭配是否合適，往往影響到企 業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的好壞。正副職不和，企業(yè)搞不好，或者副職很多，意見(jiàn)集中不到一起，會(huì)有很多弊病。通常情況，為了減少矛盾，不設(shè)或者少設(shè)副職。如果，要設(shè)立副職應(yīng)要有其具體的工作內(nèi)容和負(fù)責(zé)事項(xiàng)，這樣才不會(huì)讓人才閑置以及造成各種矛盾和問(wèn)題。 決策層的組織結(jié)構(gòu)和職能的劃分 決策層是組織結(jié)構(gòu)體系中最為重要的一部分，無(wú)論組織形態(tài)和組織過(guò)程怎樣變化，它都是整個(gè)組織的指揮層和核心層。在以往組織改革的理論和實(shí)踐中，注意力主要集中在企業(yè)治理層和管理組織的中下層，而對(duì)高層決策組織本身缺乏充分的再思考和改造。 根據(jù)公司目前的情況，公司高層 的決策機(jī)制并不清楚和明確，從上到下的決策都沒(méi)有明確的設(shè)置，大到公司的立項(xiàng)、融資，小的員工的違紀(jì)處理都沒(méi)有一個(gè)較為明確的決策系統(tǒng)，因此，在制定公司組織結(jié)構(gòu)時(shí)應(yīng)該考慮到公司整體的決策系統(tǒng)的建立。并使用 乾綱獨(dú)斷 或是 團(tuán)隊(duì)決策 等模式來(lái)針對(duì)不同的事件進(jìn)行決策。 在確定了以上的問(wèn)題之后，就應(yīng)該由人力資源組織制定公司的整體的組織結(jié)構(gòu)圖。組織結(jié)構(gòu)圖是對(duì)企業(yè)動(dòng)態(tài)的組織結(jié)構(gòu)變化進(jìn)行靜態(tài)的描述。這里所說(shuō)的動(dòng)態(tài)是相對(duì)的。通常企業(yè)確定以后，如未有規(guī)模變化，組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該要穩(wěn)定一段時(shí)間，例如穩(wěn)定一年，或者穩(wěn)定兩三年。這時(shí)候要對(duì)組織 結(jié)構(gòu)靜態(tài)描述，即用一張表格或者一張圖，標(biāo)明管理層次組織結(jié)構(gòu)圖作為規(guī)范化體系的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的一個(gè)管理文件。 第二步 崗位設(shè)置和定崗定編 在部門(mén)職能劃分完成后，崗位設(shè)置就成為關(guān)鍵的工作。此項(xiàng)工作涉及個(gè)人利益，關(guān)系組織效率，非常敏感，也非常重要。 崗位設(shè)置：根據(jù)公司制定的組織結(jié)構(gòu)圖，按照部門(mén)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要設(shè)置崗位，然后對(duì)企業(yè)的各種崗位名稱進(jìn)行規(guī)范，并寫(xiě)出 規(guī)范崗位名稱一覽表 ，由公司各部門(mén)報(bào)人力資源部統(tǒng)一制定出各部門(mén)的崗位名稱標(biāo)準(zhǔn)。 崗位工作量的核算：定員之前應(yīng)該對(duì)該崗位的工作量進(jìn)行核算。一般采用的是以 工作日寫(xiě)實(shí) 為基礎(chǔ)依據(jù)。由各部門(mén)對(duì)職務(wù)操作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行實(shí)地觀察、記錄，進(jìn)行工作日寫(xiě)實(shí)。根據(jù)工作日寫(xiě)實(shí)資料，計(jì)算每一個(gè)崗位的工時(shí)有效利用率。一般標(biāo)準(zhǔn)是：工時(shí)利用率在 80%以上，崗位基本滿負(fù)荷，應(yīng)該維持現(xiàn)有工作負(fù)荷；50%— 80%，應(yīng)該增加工作職責(zé)和工作內(nèi)容； 50%以下，應(yīng)該考慮撤消或是縮減人員。對(duì)特殊的一些崗位，如巡檢人員、維修人員以及公司職能部門(mén)的管理人員等應(yīng)做專門(mén)處理。 定員確
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