【正文】 最新勞動(dòng)的合同糾紛處理 勞動(dòng)合同糾紛(模板18篇)最新勞動(dòng)的合同糾紛處理 勞動(dòng)合同糾紛(模板18篇)勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間約定勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面協(xié)議，是保障勞動(dòng)者權(quán)益、維護(hù)用人單位合法權(quán)益的重要法律文件。怎樣寫(xiě)合同才更能起到其作用呢？合同應(yīng)該怎么制定呢？下面我就給大家講一講優(yōu)秀的合同該怎么寫(xiě)，我們一起來(lái)了解一下吧。勞動(dòng)的合同糾紛處理篇一勞動(dòng)合同糾紛東方網(wǎng)4月16日消息：據(jù)《勞動(dòng)報(bào)》報(bào)道，上海市第二中級(jí)人民法院日前發(fā)布的《2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判***》顯示，2010年，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量依然保持在高位，勞動(dòng)合同糾紛案件仍是比重最大和增幅最大的案件類(lèi)型，可喜的是，隨著“調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合”的進(jìn)一步落實(shí)，調(diào)解、%?！?010年勞動(dòng)爭(zhēng)議審判***》是上海市第二中級(jí)人民法院，繼去年首推“***”之后發(fā)布的第二份***。作為承上啟下的重要法院層級(jí)，市二中院承擔(dān)了本市勞動(dòng)爭(zhēng)議二審案件和重大疑難一審案件一半的審理任務(wù)，擁有較為廣泛的審判覆蓋面和接觸面，以及大量豐富的第一手審判信息資源。發(fā)表“審判***”，對(duì)2010年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審判的基本情況進(jìn)行分析，揭示頻發(fā)多發(fā)的矛盾糾紛根源，提醒勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中需引起重視的問(wèn)題，并提出依法妥善處理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的對(duì)策與建議，有助于企業(yè)、職工增強(qiáng)法治意識(shí)，依法用工、依法維權(quán)。2010年，市二中院共受理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2606件，%。審結(jié)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件2473件，%。全年勞動(dòng)爭(zhēng)議案件絕對(duì)數(shù)依然保持在高位。申請(qǐng)撤銷(xiāo)裁決案增幅回落《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》對(duì)“一裁終局”做出了規(guī)定，對(duì)于終局裁決，勞動(dòng)者不服，可向基層法院起訴，用人單位不服則只能向中級(jí)法院申請(qǐng)撤銷(xiāo)。因此，近兩年，申請(qǐng)仲裁裁決的勞動(dòng)爭(zhēng)議案增多。2010年，二中院共受理申請(qǐng)撤銷(xiāo)勞動(dòng)仲裁案件151件，%，%有較大下降。在全年審結(jié)的申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁案件中，當(dāng)事人撤回申請(qǐng)及雙方達(dá)成調(diào)解結(jié)案的共計(jì)119件，%。二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚介紹，從我院申請(qǐng)撤銷(xiāo)仲裁裁決案件審理情況看，用人單位經(jīng)過(guò)法官的釋法與調(diào)解后大多能夠理解并接受仲裁機(jī)構(gòu)的裁決結(jié)果。案件的調(diào)撤率和自動(dòng)履行率都比較高，說(shuō)明這一特殊程序設(shè)置的目的基本能夠?qū)崿F(xiàn)。勞動(dòng)合同糾紛案件增幅大，%，為1792件，%，是比重最大和增幅最大的案件類(lèi)型。這主要是因?yàn)楫?dāng)前勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的訴訟請(qǐng)求由單一走向復(fù)合，同一案件中往往包括支付加班工資、支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)、支付精神損害賠償?shù)榷喾N訴訟請(qǐng)求，且大多圍繞勞動(dòng)合同的約定事項(xiàng)展開(kāi)。同時(shí)，相對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議糾紛、社會(huì)保險(xiǎn)糾紛、養(yǎng)老金糾紛等，規(guī)制勞動(dòng)合同訂立、履行與解除的法律規(guī)范較多且較為復(fù)雜，因此，圍繞勞動(dòng)合同而產(chǎn)生的糾紛較多且處理難度較大。調(diào)解撤訴結(jié)案量占三成市二中院2010年審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，調(diào)解、撤訴686件，%。市二中院民三庭庭長(zhǎng)張錚深有感觸地說(shuō)：“自從2008年《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施以來(lái)，勞動(dòng)者與用人單位都經(jīng)歷了一個(gè)對(duì)新法由陌生到熟悉的過(guò)程，案件審理結(jié)果的期待逐步走向理性，法院的執(zhí)法標(biāo)準(zhǔn)也趨于穩(wěn)定統(tǒng)一，這為進(jìn)一步提高勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的調(diào)撤率創(chuàng)造了客觀(guān)條件。同時(shí)，市二中院充分發(fā)揮主觀(guān)能動(dòng)性，堅(jiān)持貫徹‘調(diào)解優(yōu)先，判調(diào)結(jié)合’原則，積極開(kāi)展案件調(diào)解工作，使大量矛盾激化案件得到化解?！薄叭凇碧厥獗Ｗo(hù)需加強(qiáng)一家日化公司與尹女士簽訂了自2008年3月3日起至2011年3月2日止的勞動(dòng)合同。2008年10月31日，尹女士因懷孕持醫(yī)院出具的“病情證單”向企業(yè)提交病假申請(qǐng)，企業(yè)以尹女士應(yīng)聘時(shí)填寫(xiě)虛假信息隱瞞懷孕情況為由，通知其解除勞動(dòng)關(guān)系。尹女士因此向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)提起申訴。仲裁委認(rèn)定企業(yè)違法解除勞動(dòng)關(guān)系。單位不服，起訴至區(qū)人民法院，未獲支持遂上訴至市二中院。經(jīng)當(dāng)庭調(diào)解，該公司同意支付一定補(bǔ)償，當(dāng)事雙方都能接受，本案得以調(diào)解結(jié)案。近年來(lái)，由于一些用人單位出于用工成本的考慮，想方設(shè)法規(guī)避女職工特殊權(quán)益的保護(hù)。比如有些企業(yè)在勞動(dòng)合同中約定“健康狀況變化需要預(yù)先通知單位”，要求女職工得知自己懷孕后須在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)通知單位，否則以違反合同義務(wù)為由與該女職工解除勞動(dòng)關(guān)系。還有些單位在勞動(dòng)合同中約定“員工必須遵守《員工手冊(cè)》”，并將此作為合同成立的條件，而《員工手冊(cè)》中包含限制結(jié)婚、生育的規(guī)定。恰恰是這些不當(dāng)?shù)募s定，造成了此類(lèi)勞動(dòng)爭(zhēng)議的增加。勞務(wù)派遣處理難度增加2009年，一家派遣公司與陳某簽訂了勞動(dòng)合同和派遣協(xié)議書(shū)，將其派遣至某保修服務(wù)公司工作。其后保修服務(wù)公司以陳某經(jīng)過(guò)培訓(xùn)仍不能勝任工作為由解除聘用關(guān)系，并將其退回派遣公司。派遣公司也出具了退工單，解除與陳某的勞動(dòng)關(guān)系。陳某申請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，派遣公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。陳某對(duì)一審判決不服提起上訴，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。隨著勞務(wù)派遣用工的增多，勞務(wù)派遣責(zé)任劃歸問(wèn)題成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)。這主要是勞務(wù)派遣法律關(guān)系包含“三方當(dāng)事人”和“兩種契約”。勞動(dòng)者在打官司時(shí)，或不清楚該告誰(shuí)，或弄錯(cuò)訴訟對(duì)象。對(duì)此，市二中院提醒，有關(guān)***門(mén)要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者的釋明法律工作。外籍人士合同約定應(yīng)規(guī)范2008年10月，持加拿大國(guó)籍的韓某與某貿(mào)易公司簽訂了《聘用合同》。貿(mào)易公司、韓某在合同中約定：提前三個(gè)月通知即可以無(wú)條件解除合同。2010年1月13日，貿(mào)易公司向韓某發(fā)出解除聘用的書(shū)面通知，并根據(jù)《聘用合同》的約定，給付三個(gè)月的代通金。之后，當(dāng)事雙方引發(fā)爭(zhēng)議，一直訴之市二中院。勞動(dòng)的合同糾紛處理篇二隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的不斷擴(kuò)大和勞動(dòng)法規(guī)的日益完善，勞動(dòng)合同糾紛案件也逐漸增多。作為一名法律從業(yè)者，我曾參與處理多起勞動(dòng)合同糾紛案件，并從中獲得了一些寶貴的心得體會(huì)。以下將從勞動(dòng)合同的重要性、糾紛的成因、解決糾紛的途徑、預(yù)防糾紛的方法以及法律的約束力等五個(gè)方面進(jìn)行探討。首先，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)著重要地位。勞動(dòng)合同是雇主與勞動(dòng)者之間建立勞動(dòng)關(guān)系的依據(jù)，具有法律效力。它規(guī)定了勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù)，為勞動(dòng)者提供了保障和限制。在一起勞動(dòng)合同糾紛案件中，我深刻感受到勞動(dòng)合同的重要性。合同的完備與否直接影響了案件的處理結(jié)果。因此，為了避免糾紛的發(fā)生，勞動(dòng)雙方應(yīng)當(dāng)充分了解和遵守勞動(dòng)合同的約定，確保合同的合法性和有效性。其次，勞動(dòng)合同糾紛案件的成因多種多樣。從我處理的案件中可以看出，糾紛的原因包括勞動(dòng)條件與報(bào)酬的爭(zhēng)議、解雇與辭退的處理不當(dāng)、勞動(dòng)時(shí)間與休假的安排不合理等。這些成因既有企業(yè)的問(wèn)題，也有勞動(dòng)者的問(wèn)題。對(duì)于企業(yè)而言，更加注重人力資源管理，遵守勞動(dòng)法規(guī)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是預(yù)防糾紛的關(guān)鍵。對(duì)于勞動(dòng)者而言，要提高自身法律意識(shí)，了解勞動(dòng)法規(guī)的具體規(guī)定，避免自己成為合同糾紛的一方。第三，糾紛解決的途徑多種多樣。根據(jù)我處理案件的經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)事人可以選擇訴訟、調(diào)解和仲裁等方式解決糾紛。其中，調(diào)解是一種較為常用的方式。調(diào)解不僅可以更快速地解決糾紛，減少成本和時(shí)間的損失，還可以維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定。然而，在實(shí)際操作中，當(dāng)事人對(duì)各種解決方式的了解并不充分。因此，加強(qiáng)對(duì)調(diào)解、仲裁等方式的宣傳和普及，提高員工的法律意識(shí)，是有效解決勞動(dòng)合同糾紛的關(guān)鍵。第四，糾紛的預(yù)防是最佳的解決辦法。在處理勞動(dòng)合同糾紛案件時(shí)，我發(fā)現(xiàn)，糾紛的發(fā)生往往是因?yàn)楦鞣綄?duì)合同條款的理解存在偏差，或者存在合同履行的不合理要求。因此，預(yù)防合同糾紛的發(fā)生是有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的重要手段。企業(yè)應(yīng)該制定清晰明確的合同條款，盡量減少合同中的含糊不清或模糊的表述；同時(shí)，注重對(duì)勞動(dòng)者的培訓(xùn)，提高員工的法律意識(shí)和職業(yè)素養(yǎng)，避免因個(gè)人行為而引發(fā)糾紛。最后，法律的約束力是勞動(dòng)合同糾紛案件處理的基石。法律的制定和實(shí)施，旨在保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定和諧。在處理糾紛案件時(shí)，法律是依據(jù)和準(zhǔn)繩，將各方博弈的力量規(guī)范在法律框架內(nèi)，實(shí)現(xiàn)公正和公平的處理。因此，對(duì)于從事法律工作的人員而言，要嚴(yán)格遵守法律，正確解讀和適用法律規(guī)定，準(zhǔn)確處理糾紛案件。綜上所述，勞動(dòng)合同糾紛案件處理的重點(diǎn)在于加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的了解與理解，尊重法律的約束力，以及加強(qiáng)對(duì)調(diào)解、仲裁等解決方式的宣傳和普及。只有通過(guò)不斷完善法律法規(guī)，加強(qiáng)法律援助和救濟(jì)體系的建設(shè)，才能更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，維護(hù)社會(huì)的和諧穩(wěn)定。勞動(dòng)的合同糾紛處理篇三答辯人***電子(上海)有限公司，地址上海**路16**號(hào)4樓。法定代表人宋仕和，電話(huà)5866****1xx，郵編20***1。被答辯人黃xx(化名)，女，xxx年5月14日生，漢族，住上海**路*40弄*7號(hào)202室，電話(huà)58***3xx，郵編200**7。答辯人收到(xxxx)*民一(民)初字第346號(hào)案應(yīng)訴通知書(shū)和起訴狀副本，現(xiàn)提出如下答辯意見(jiàn)，供法庭參考采信。答辯請(qǐng)求：請(qǐng)求依法駁回被答辯人黃美芊的訴訟請(qǐng)求。事實(shí)和理由：答辯人認(rèn)為，本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)如下：二、被答辯人應(yīng)聘進(jìn)入答辯人處在填寫(xiě)登記表和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)是否具有欺詐行為?四、答辯人同被答辯人的“6月24日”談話(huà)溝通，是否具備名譽(yù)侵權(quán)的4個(gè)構(gòu)成要件?本案的基本事實(shí)。被答辯人首次與答辯人訂立勞動(dòng)合同的期限為xxxx年2月28日至xxxx年2月27日，月工資800元。期滿(mǎn)后續(xù)簽的勞動(dòng)合同期限是xxxx年2月28日2月27日，月工資940元，自xxxx年4月1日起月工資提高到960元。xxxx年6月24日上午，答辯人管理主管在自己的宿舍同被答辯人進(jìn)行日常談話(huà)溝通，提醒她夏天地毯清潔要點(diǎn)，告知地毯清潔不到位可能產(chǎn)生的后果，希望她把工作做到位。沒(méi)有想到她經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮，于當(dāng)天下午到公司辦公室提出公司要求太多，表示再做一個(gè)月就不做了，答辯人管理主管提議，既然你主動(dòng)辭職，可否多付你一個(gè)月零六天工資，工作就做到當(dāng)天結(jié)束，被答辨人高興地表示同意，當(dāng)即親筆簽名并親自提交了“離職申請(qǐng)單”。xxxx年6月26日上午，被答辯人帶領(lǐng)其家屬及不明身份人員多人前來(lái)答辯人辦公處所吵鬧，謾罵管理主管“比外面掃垃圾的還不如”，并威脅該主管“要鬧到讓你沒(méi)工作”，故意挑起事端，干擾正常秩序，答辯人勸告無(wú)效后撥打110報(bào)警，在警察到場(chǎng)后，答辯人出示被答辯人的“離職申請(qǐng)單”，熟料被答辯人及其親屬當(dāng)場(chǎng)搶奪“離職申請(qǐng)單”，被警官勒令歸還，警方規(guī)勸被答辯人依法申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，不應(yīng)干擾生產(chǎn)、工作秩序。被答辯人在起訴狀中承認(rèn)這個(gè)基本事實(shí)。在勞動(dòng)仲裁預(yù)備庭開(kāi)庭的前一天，即xxxx年8月7日晚上，答辯人無(wú)意中從12333獲悉，被答辯人于20xx年5月開(kāi)始領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)金。xxxx年1月5日再次查詢(xún)，其已經(jīng)領(lǐng)取到xxxx年1月份。由此證明被答辯人是已經(jīng)退休，并領(lǐng)取養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇33個(gè)月的人員。勞動(dòng)仲裁裁決書(shū)也查明了這個(gè)事實(shí)。被答辯人屬于上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局關(guān)于特殊勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)問(wèn)題的通知(滬勞保關(guān)發(fā)[]24號(hào))規(guī)定的特殊的勞動(dòng)關(guān)系人員。勞動(dòng)部辦公廳對(duì)《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的請(qǐng)示》的復(fù)函規(guī)定：“對(duì)被再次聘用的已享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的離退休人員，根據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》(勞部發(fā)〔〕354號(hào))第13條的規(guī)定，其聘用協(xié)議可以明確工作內(nèi)容、報(bào)酬、醫(yī)療、勞動(dòng)保護(hù)待遇等權(quán)利、義務(wù)。離退休人員與用人單位應(yīng)當(dāng)按照聘用協(xié)議的約定履行義務(wù)，聘用協(xié)議約定提前解除書(shū)面協(xié)議的，應(yīng)當(dāng)按照雙方約定辦理，未約定的，應(yīng)當(dāng)協(xié)商解決。離退休人員聘用協(xié)議的解除不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十八條執(zhí)行?！本褪钦f(shuō)，退休人員應(yīng)聘，用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，只要雙方?jīng)]有特別約定，就不適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定?！秳趧?dòng)合同法》第44條第(二)款規(guī)定：“勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的，勞動(dòng)合同終止”。據(jù)此規(guī)定，符合法定退休條件，已經(jīng)辦妥退休手續(xù)，享受養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的被答辯人，已經(jīng)失去了勞動(dòng)法意義上作為勞動(dòng)者的主體資格，即使答辯人終止這種特殊勞動(dòng)關(guān)系，也就沒(méi)有義務(wù)為其辦理退工手續(xù)，不需要出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明。所以勞動(dòng)仲裁裁決駁回了其仲裁請(qǐng)求。被答辯人引用《勞動(dòng)合同法》第85條規(guī)定，作為通過(guò)申請(qǐng)仲裁和提起訴訟請(qǐng)求加付賠償金的依據(jù)，是對(duì)法律條款的一個(gè)誤解，混淆了行政執(zhí)法與勞動(dòng)仲裁、提起訴訟的區(qū)別，該條規(guī)定也不適用這種特殊的勞動(dòng)關(guān)系。退一步講，即使合格的勞動(dòng)者主體，用人單位違反勞動(dòng)合同法規(guī)定解除或終止勞動(dòng)合同，依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第25條規(guī)定，主張賠償金之后也不應(yīng)當(dāng)再主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這是被答辯人對(duì)法律條款的又一個(gè)誤解。被答辯人應(yīng)聘進(jìn)入答辯人處，在填寫(xiě)登記表和訂立勞動(dòng)合同時(shí)具有欺詐行為?！秳趧?dòng)合同法》第26條規(guī)定：“下列勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效：(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的?！彼^欺詐是指一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方虛假情況，或者故意隱瞞真實(shí)情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤的意思表示。被答辯人在應(yīng)聘填寫(xiě)入職登記表和在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，違反《勞動(dòng)合同法》第8條關(guān)于“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說(shuō)明”與勞動(dòng)合同直接相關(guān)基本情況的規(guī)定，故意隱瞞了已經(jīng)領(lǐng)取社會(huì)保險(xiǎn)金的事實(shí)，采取欺詐手法掩蓋了事實(shí)真相，使答辯人產(chǎn)生了誤解，未能識(shí)別出這個(gè)特殊的勞動(dòng)關(guān)系，所簽勞動(dòng)合同不是答辯人的真實(shí)意思表示，違反了意思自治基本原則，使勞動(dòng)合同失去了合法性。有鑒于此，答辯人可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第(五)項(xiàng)規(guī)定解除勞動(dòng)合同。退一步講，即使完全適格的勞動(dòng)者主體，只要他以欺詐手段，使用人單位在違背真實(shí)意思情況下訂立勞動(dòng)合同的，用人單位也可以依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定，解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，更何況本案不是答辯人主動(dòng)提出解除勞動(dòng)合同，而是由于被答辯人經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后自己選擇的離職。如果答辯人知道其為退休人員，則因其已從社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的繳納義務(wù)人轉(zhuǎn)變?yōu)槭芤嫒?，用人單位也就無(wú)須為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。理由一，被答辯人能寫(xiě)會(huì)說(shuō)，具有相應(yīng)的文化程度，身體和精神是健康的，是具有完全行為能力的人，對(duì)自己簽名并提交“離職申請(qǐng)單”的行為及其后果是清楚的，對(duì)于脅迫是能夠識(shí)別的。被答辯人勞動(dòng)仲裁申請(qǐng)書(shū)也承認(rèn)是“申請(qǐng)人自己當(dāng)場(chǎng)選擇離職，并當(dāng)場(chǎng)在被申請(qǐng)人已準(zhǔn)備好的離職申請(qǐng)單上簽名”。應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)指出，是被答辯人“經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后的下午主動(dòng)到公司”選擇的離職。理由二，根據(jù)《民法通則若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第69條規(guī)定，所謂脅迫，是以給公民及其親友的生命健康、榮譽(yù)、名譽(yù)、財(cái)產(chǎn)等造成損害為要挾，迫使相對(duì)方作出違背真實(shí)意思表示的行為。被答辯人親筆填寫(xiě)并親自提交“離職申請(qǐng)單”，不是上午談話(huà)的當(dāng)場(chǎng)，而是經(jīng)過(guò)一個(gè)中午考慮后，下午主動(dòng)到公司提出辭職，答辯人沒(méi)有以對(duì)其和她的親友的生