【正文】 1 高管薪酬狀況 Yazan Ramadan Damiri University of TennesseeKnoxville 公司使用不同的方案來補(bǔ)償高管。一個理想的薪酬方案可以使高管激勵與股東的利益相一致，盡量減少代理問題。這些方法通常包括工資，獎金，股票期權(quán)，股票獎勵，和養(yǎng)老金。由于安然公司和世通公司的丑聞與股票期權(quán)有關(guān)，使得股票期權(quán)的使用問題變得非常有爭議，因此這一問題會被進(jìn)一步細(xì)致的討論。然而，第一部分將要討論的報酬是平均雇員薪金。 薪 金 薪金是一個定額的薪酬方案，不會在短期內(nèi)改變（ Balsam 35）。然而，從長遠(yuǎn)來說，工資的改變?nèi)Q于績效。通常，公司的報酬合同里會有因為績效和工齡而可能允許加薪的條款 。因為薪金是非常重要的吸引高管人員的薪酬組合中最無風(fēng)險的成分，尤其是對于厭惡風(fēng)險的人來說（ Balsam 312）。 獎 金 大部分公司都會根據(jù)高管們的績效來支付他們獎金。 獎金是一種建立在一個或更多措施的績效上的報酬。 根據(jù) Balsam 的著作， “ An Introduction to Executive Compensation”， 這些措施可以是或明或暗 ， 客觀或主觀，金融或非金融。 通常 ， 最高獎金是表 示為薪金的百分比；一個員工在公司里升職 ， 可賺取的工資的比例作為獎金經(jīng)常會增加（ Balsam 314）。一個 CEO 的獎金是工資的 100%，這是很常見的事。 2021年 ， 華爾街獎金以 215 億美元創(chuàng)下新紀(jì)錄，去年創(chuàng)紀(jì)錄的 195 億美元是在 2021 年的牛市 ()。 華爾街的獎金在 2021 年的水平上增加了 %（ ） . 股票期權(quán) 股票期權(quán)通常是指允許別人在指定時間內(nèi)以一定的價格購買股買的權(quán)利。有時，承授人必須等到授予期結(jié)束才能行使購股權(quán)。授予期是一個指定的時間量，是承授人行使購股權(quán)之前必須等 待的時間。通常情況下，承授人可在行權(quán)限制期內(nèi)行使部分期權(quán)。舉個例子，讓一個執(zhí)行者在一個四年的管轄期和管轄期結(jié)束時休息的第一年享有25%的股權(quán)。股票期權(quán)的使用在九十年代得到了顯著的提升但是因近期的爭議而有所 2 下降 (HallMurphy)。期權(quán)可以使得企業(yè)以提供一種不需要現(xiàn)金支出的方式調(diào)整他們給管理者的激勵措施。這種提供報酬的方式似乎對許多九十年代的高科技公司來說是很好的。由于一些事件和濫用，股票期權(quán)也是最有爭議的一種報酬方式。 Michael Eisner的大部分薪酬來自股票期權(quán)，還有一些比較有名的公司丑聞，例 如安然公司和世通公司，似乎都和過多使用股票期權(quán)有關(guān)。其中最大的一個議題是股票期權(quán)的使用公司如何解釋它們。 財務(wù)會計準(zhǔn)則委員會和在這之前存在的會計原則委員會確定了股票期權(quán)的管理會計制度。關(guān)注股票期權(quán)費(fèi)用化的聲明是發(fā)布于 1972 年的 APB Opinion 25，其中規(guī)定，期權(quán)授予期股票的市場價格及行使價之間的差異就是股票期權(quán)的會計費(fèi)用（ HallMurphy）。因此，在期權(quán)授予期達(dá)到或超過市場價格的具有行使價格的期權(quán)不用費(fèi)用化。然而 ， 在 1995 年發(fā)布的 FAS 123 要求公司將使用期權(quán)定價模型（尤其是布萊克 斯科 爾斯模型）公開市場價值的期權(quán)費(fèi)用化 (HallMurphy)。在 APB Opinion 25 中，仍然允許公司繼續(xù)報告期權(quán)。然而 ， 如果他們選擇這樣做 ， 他們也將被要求在財務(wù)報告的腳注中披露的期權(quán)的價值。直到 2021 年，僅有少部分公司按照 FAS 123報告股票期權(quán)，盡管如此，在 2021 年的公司丑聞中有超過 100 家的公司開始按照 FAS 123 報告期權(quán) (HallMurphy)。這么多公司選擇不將估計的期權(quán)的公開市場價值費(fèi)用化的原因是它顯著地有損了他們的底線。此外，許多創(chuàng)業(yè)公司用大量的股票期權(quán)為公司吸引人才，因為他 沒有資金來支付高額的工資和獎金 。 股票獎勵 股票獎勵是將公司的股票 ， 作為報酬給員工。他們以企業(yè)股票的市價計量，并沒有行使價格 (Balsam 38)。股票獎勵分類為受限制的或無限制的，除非員工在公司工作了一定的時間，否則限制性股票獎勵不能出售 ， 而無限制的股票可以隨時出售 (Balsam 38)。股票獎勵報酬并不像股票期權(quán)那樣普遍 ， 因為它們更加昂貴也不能有效的協(xié)調(diào)高管人員和他們公司的利益。 養(yǎng)老金 養(yǎng)老金是高管人員在他 /她從公司退休之后仍收到遞延酬勞的一種形式。在退休后高管人員收到付款或數(shù)量款項。該金額可根據(jù)養(yǎng)老 金計劃或者是高管也許在一個特定的養(yǎng)老金賬戶的累計金額。因此，養(yǎng)老金可分為固定福利計劃及固定供款計劃。固定福利計劃是在預(yù)定效益公式的基礎(chǔ)上向員工支付報酬，而固定供款計劃中的雇主貢獻(xiàn)被定義為計劃和員工可以會給它增加。最近各大公司削減員工的養(yǎng)老金成為了公眾 3 關(guān)注的焦點(diǎn)。正如前面提到的， Michael Eisner 仍然從迪斯尼（ Plitch ）得到每年支付給他的 297779 美元養(yǎng)老金。然而，相比每年支付 6518459 美元給輝瑞公司首席執(zhí)行官 Henry McKinnell，這似乎算不上什么（ The Corporate Library）。 最近，類似以Eisner， Mckinnell 為目標(biāo)由輝瑞股東們舉行了 “ 投反對票 ” 活動，支持 Mckinnell 的董事會成員中有高達(dá) 22%的股東隱藏了他們的支持 (Masters)。除了正常的養(yǎng)老金，企業(yè)甚至已經(jīng)為主要的高管人員建立了專門的退休計劃，被稱為 “ Top Hat” 計劃，以避免稅務(wù)后果（ AFL CIO） 。 趨 勢 2021 年，高層管理人員的工資和獎金上漲 %， 繼 2021 年上漲 %與 2021年上漲 %之后 (《華爾街日報》 / Mercer)。對于高管增加的工資及獎金有超 過 %的增長是支付給了白領(lǐng) (《華爾街日報》 /Mercer)。然而 ， 高管總薪酬中位數(shù)的增加 ，其中包括工資、獎金、期權(quán)行權(quán)收益 ， 其他長期激勵獎金和限售股的價值收益從 2021年上漲了 %到 6,049,504 美元 (《華爾街日報》 / Mercer)。這看起來似乎是大幅跳 ，然而相比到 2021 年的 590 萬美元增長 ％，它實際上是非常溫和的 (《華爾街日報》/ Mercer)。 2021 年 ， 192 個高管行使股票期權(quán)中位數(shù)收益 3493440 美元，在 2021 年197 名高管行使股票期權(quán)中位數(shù)收益為 3229072 美元 (《華爾街日報》 / Mercer)。通貨膨脹不是一個有效的理由 ， 因為很明顯 ， 高管薪酬的大幅增加的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過通貨膨脹率，形成了越來越大的高管和員工的薪酬差距。目前，一個 CEO 報酬相當(dāng)于平均工人工資的 431 倍。隨著高管薪酬持續(xù)增長，員工薪酬保持相對停滯，這一比率繼續(xù)變大。這可以從圖 1 繪制的高管薪酬與員工薪酬的增長直接觀測到。 4 圖表顯示 ， 員工薪酬已經(jīng)相對穩(wěn)定 ， 而高管薪酬已經(jīng)經(jīng)歷了顯著的增長。通過觀察員工工資 CPI 的關(guān)系，在最近幾年，員工薪酬甚至尚未跟上通貨膨脹的速度。也可以觀察到 ， 高管薪酬與企業(yè)利潤成正比 ， 但 不是非常劇烈。這可以歸因于高管薪酬組合的變量報酬部分如獎金、股票期權(quán)和股票獎勵。然而 ， 一些專家質(zhì)疑使可變薪酬如股票期權(quán)是否真的能給公司帶來利益。最近的研究發(fā)現(xiàn)使用 CEO 股票期權(quán)和會計還有其他財務(wù)報表之間存在相關(guān)性 (諾里斯 )。這種觀點(diǎn)的支持者認(rèn)為 ， 股票期權(quán)慫恿高管人員 “ 做假帳 ” 。正如在圖 1 中看到的高管薪酬均衡的隨著企業(yè)利潤的比例上升，我們可以得出一個相反的觀點(diǎn)。這就引發(fā)了一個問題 —— 誰負(fù)責(zé)確定高管薪酬方案。有些人回答說是控制補(bǔ)償數(shù)量的高管自己。 高管薪酬的另一個趨勢是公司治理的問題。 一個公司的董事會負(fù)責(zé)補(bǔ)償 高管。然而問題是 ， 在許多情況下公司的 CEO 也是董事長。 在早些時候這個問題出現(xiàn)了在艾斯納案例中。 事實上 ， 美國勞工聯(lián)合會 產(chǎn)業(yè)工會聯(lián)合會估計 ， 在三分之二的公司中， CEO 同時也是董事長 (勞聯(lián) 產(chǎn)聯(lián) )。這種情況會導(dǎo)致代理問題，使得高管可以得到 “ 經(jīng)濟(jì)租金 ” 。 經(jīng)濟(jì)租金相當(dāng)于從投資者那里占有的一種壟斷利潤 (勞聯(lián) 產(chǎn)聯(lián) )。 這種現(xiàn)象對股東來說引發(fā)了代理成本與費(fèi)用。然而 ， 最近為維護(hù)股東利益用專門擬定了相關(guān)法規(guī)。 試行條例 2021 年 1 月 17 日證券交易委員會委員們提出了一項議案，該議案有可能會使自 5 1992 年以來高管薪酬的 披露問題發(fā)生極大的改變（美聯(lián)社） 。該計劃接受 60 天的公眾評議期，最早在明年春天才能生效（美聯(lián)社）。在新法例下，公司將被要求提供其年度報表并顯示該公司董事長、財務(wù)總監(jiān)及未來三年最高薪行政人員的年度報酬總額（美聯(lián)社）。新法例的其條例規(guī)定：行政津貼水平從 $ 50,000 降低至 $ 10,000，管理人員的退休福利和董事會成員的薪酬的披露必須詳細(xì)（美聯(lián)社）。此外，非獨(dú)立的薪酬委員會成員必須予以披露（ ） 。最后，公司將被要求解釋高管薪酬背后的目標(biāo)。面對蓬勃發(fā)展的高管薪酬，以恢復(fù)投資者的信心，新的規(guī)定 已經(jīng)提出。 未來的高管薪酬 最近的丑聞和過度濫用公司資源造成了公眾對過高高管薪酬的強(qiáng)烈反對。然而，首先要對什么是過度這個問題進(jìn)行定義。高管們執(zhí)掌公司大權(quán)，做出決定公司命脈的決策。一個 CEO 領(lǐng)導(dǎo)一個跨國公司因為他的努力而得到高額的薪酬似乎是很有道理的。但是目前的高管薪酬問題中主要存在三個問題：績效、信息披露和公司治理。我們應(yīng)該采取一定的措施來評估 CEO 的績效，根據(jù)績效來支付 CEO 的報酬。這些措施應(yīng)該包括長期和短期目標(biāo)。這可以防止高管為了獲得激勵薪酬而去犧牲公司的長遠(yuǎn)利益以達(dá)到短期財務(wù)目標(biāo)。一個不良的或平庸的 CEO 不應(yīng)該得到超過他價值的報酬。沒有會質(zhì)疑像 Jack Welch 這樣增加股東財富顯著超過他所收到的報酬的 CEO。因此，我相信首要的問題是相對于一般高管薪酬的增長， CEO 付出的是否與他得到的相匹配。 CEO 們的薪酬太高這一觀點(diǎn)部分是適當(dāng)?shù)?，部分是由于企業(yè)不斷的丑聞和濫用公眾信任從而導(dǎo)致公眾對企業(yè)充滿怨恨而造成的根據(jù)圖 1，高管薪酬比例隨著公司利潤的增長而增長。如果公司利潤下降而