【正文】 過程控制 提 問 結(jié)構(gòu)化面試 面試安排 評 價 辭謝信 錄用通知 多輪面試 擔(dān)保合同 保密協(xié)議 試用合同 費用預(yù)算 需求匯總 人力資源部 用人部門 共同完成 試題編寫 為新華信將重點設(shè)計的關(guān)鍵流程 示意 標(biāo)準(zhǔn)化的招聘體系與流程將要包括的主要內(nèi)容 20 以素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的核心人員招聘的主要內(nèi)容： 戰(zhàn)略 導(dǎo)向 過程 投入 產(chǎn)出 行動： ?特定的行為方式 ?產(chǎn)生工作產(chǎn)出或結(jié)果的工作任務(wù)及活動 績效 ?產(chǎn)品質(zhì)量 ?客戶滿意度 ?市場占有率 ?投資回報率 素質(zhì) ?知識技能 ?態(tài)度價值觀 ?社會角色 ?個性動機 素質(zhì)模型是高水平業(yè)績的來源，是支持人員發(fā)展實現(xiàn)戰(zhàn)略的重要基礎(chǔ)。 21 新華信經(jīng)過長期的研究與實踐開發(fā)，建立了代表國際先進水平的中國企業(yè)專用素質(zhì)模型庫 核心素質(zhì) 分類素質(zhì) 崗位素質(zhì) 新華信 的核心素質(zhì)模型庫包括如下幾大行業(yè)： 制造業(yè)、房地產(chǎn)業(yè)、金融投資業(yè)、食品業(yè)、信息傳媒業(yè) 新華信 的職群素質(zhì)模型庫包括如下幾大職群：市場類、專業(yè)技術(shù)類、財務(wù)類、行政類、服務(wù)類、生產(chǎn)操作類，及其子類 新華信 特別建立了管理類職位基層、中層、高層三級崗位的素質(zhì)模型庫 行業(yè)特征 職群特征 層級特征 22 標(biāo)準(zhǔn)化素質(zhì)模型調(diào)查診斷問卷和問卷具有的三大特征 行為評價為核心 標(biāo)準(zhǔn)化問卷與表達形式 量身定做 方便快捷 1 2 3 ?以通用素質(zhì)模型庫為基礎(chǔ) ?以各類素質(zhì)的行為特征為核心 ?通過評價者對行為的評價實現(xiàn)對組織核心素質(zhì)期望值與實際情況的把握 ?以評分表及檢點表的形式出現(xiàn) ?問卷的標(biāo)準(zhǔn)化 ?通過期望值與實際值之間的對比計算特征分值，具有客觀性 ?針對具體企業(yè)情況量身定做，在標(biāo)準(zhǔn)化的基礎(chǔ)上充分做得個性化 ?對答題者的培訓(xùn)簡單快速 23 新華信自行開發(fā)的“四加一”核心素質(zhì)模型框架，將為中信的通用素質(zhì)建立提供有力支持，并針對銀行業(yè)與中信的戰(zhàn)略與文化進行細(xì)化 核心素質(zhì)來源于由行業(yè)特征與企業(yè)文化與戰(zhàn)略特征決定的素質(zhì)，是 整個組織需要成功應(yīng)該具有的優(yōu)勢，也就是組織為實現(xiàn)其全部的愿景、戰(zhàn)略、目的和目標(biāo)所需要的素質(zhì)（或能力）。 新華信核心素質(zhì)框架 核心價值觀與文化 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 人員激勵與管理 個人效能與驅(qū)動 價值創(chuàng)造與流程 24 另外，新華信在模型框架的基礎(chǔ)上建立了十二大項四十一小項的素質(zhì)模型數(shù)據(jù)庫，可以為 XXXX銀行的素質(zhì)模型架構(gòu)提供強有力支持 核心價值觀與文化 價 值 創(chuàng) 造 與 流 程 ?溝通 – 口頭表達能力 – 書面表達能力 – 傾聽能力 – 反饋能力 – 多樣性導(dǎo)向 – 人際理解力 ?團隊 – 組織能力 – 合作能力 – 授權(quán)能力 – 指導(dǎo)能力 – 激勵能力 ?影響 –目標(biāo)說服 –關(guān)系建立 – 責(zé)任感 – 可依賴性 ?個人效能 – 堅持力 – 自我控制能力 – 自信力 – 自我發(fā)展能力 – 組織承諾 ?情景處理 – 主動性 – 適應(yīng)力 – 創(chuàng)新能力 – 應(yīng)變能力 – 問題解決能力 – 壓力管理 ?認(rèn)知 – 自我 認(rèn)知能力 – 概念 思維能力 – 分析 能力 – 判斷 能力 ?信息收集 –信息收集能力 ?規(guī)劃 – 計劃能力 –戰(zhàn)略規(guī)劃能力 – 預(yù)見能力 ?決策 –決策能力 ?價值創(chuàng)造 客戶導(dǎo)向 商業(yè)意識 – 結(jié)果導(dǎo)向 ?流程控制 – 成本意識 – 質(zhì)量導(dǎo)向 – 安全導(dǎo)向 – 時間管理能力 ?技術(shù) –技術(shù)應(yīng)用能力 人員激勵與管理 個 人 效 能 與 驅(qū) 動 戰(zhàn)略規(guī)劃與管理 25 每一項素質(zhì)都包含等級劃分與等級強度的詳細(xì)定義 8 能針對特定情況設(shè)計復(fù)雜的影響策略，例如利用事件之間的間接影響連鎖反應(yīng)，或改變組織結(jié)構(gòu)以鼓勵想要的行為；利用復(fù)雜的政治手段達成目標(biāo) 7 可利用專家或第三方造成影響，或采取三個不同的行動或提出負(fù)責(zé)、經(jīng)過策劃的論據(jù)，組成政治聯(lián)盟，通過“幕后”資源從容謹(jǐn)慎的取得信息，以獲得特定效果，能夠運用團隊管理技巧領(lǐng)導(dǎo)或管理一個團體 6 采取兩個以上的設(shè)計好的步驟以造成影響，每個步驟都配合特定關(guān)注，或為一個特定的效果而策劃，或是預(yù)先考慮到他人的反應(yīng)并預(yù)做準(zhǔn)備 5 通過設(shè)計戲劇性的行動，以身作則，戰(zhàn)士想要他人做出的行為，或采取一個經(jīng)過徹底考慮的不尋?；驊騽⌒孕袆?，以便職責(zé)一個特定的沖擊 4 推算一個人行動或言語的沖擊，調(diào)整一個簡報或討論會議，配合他人的利益關(guān)系和層級，預(yù)先考慮到一個行動或其它細(xì)節(jié)，在人們對說話者的印象上所造成的影響 3 采取一個兩個步驟的行動勸誘，但對對方的層級和利益的配合度不明顯，包括仔細(xì)準(zhǔn)備資料形式的簡報，或在簡報或討論會議中提出兩個以上的論據(jù) 2 可以做出單步驟簡單的行動勸誘，但并不 根據(jù)對方的層級和利益選用相應(yīng)的方法去影響他人 1 有影響他人行為和思想的意圖，但未采取行動；希望對他人有影響力，但只表達了對名譽、地位、外表等方面的關(guān)切 0 沒有或不適合展現(xiàn)任何影響或勸誘他人的意圖 1 只關(guān)心個人的地位，不考慮組織利益，追求個人權(quán)力最大化 例：影響力行為分級 26 在崗位素質(zhì)庫中，將在企業(yè)通用素質(zhì)庫與分類素質(zhì)的基礎(chǔ)上建立各崗位素質(zhì)庫 ,細(xì)分為準(zhǔn)入、勝任、績優(yōu)三個范圍 例： 投資管理各層級崗位在 投資決策 ,風(fēng)險分析和資產(chǎn)評估 素質(zhì)項下素質(zhì)層級 1 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 – 分析員 (15級 ) – 投資經(jīng)理 (48級 ) –高級投資經(jīng)理 (79級 ) 準(zhǔn)入 勝任 績優(yōu) 組織進行內(nèi)外部招聘時要求應(yīng)聘者具有的最低素質(zhì)等級要求 能夠順利完成該職位工作，達到一般至良好績效標(biāo)準(zhǔn)所要求具有的素質(zhì)等級要求 達成優(yōu)秀績效水平所需要的素質(zhì)等級要求 27 崗位素質(zhì)庫的建立不但是 XXXX銀行人員招聘的基礎(chǔ)，還可以成為 XXXX銀行人力資源其他工作的依據(jù)之一 準(zhǔn)入 勝任 績優(yōu) ?在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為 晉升 依據(jù) ?為激勵薪酬發(fā)放提供依據(jù) ?為培訓(xùn)與員工發(fā)展工作提供方向指導(dǎo) ?為績效管理提供方向指導(dǎo) ?…… ?在多方面考察的基礎(chǔ)上可作為 轉(zhuǎn)正 依據(jù) ?為薪酬發(fā)放范圍確定提供支持 ?為入職培訓(xùn)工作提供指導(dǎo) ?為員工職業(yè)發(fā)展提供依據(jù) ?…… ?可作為 招聘 工作的重要工具 ?為績效管理提供基礎(chǔ)支持 ?為人力資源規(guī)劃工作提供基礎(chǔ)支持 ?為內(nèi)部轉(zhuǎn)崗提供依據(jù) ?…… 28 新華信關(guān)于客戶經(jīng)理管理及組織架構(gòu)研究 客戶經(jīng)理的招聘 客戶經(jīng)理考核體系 薪酬體系的設(shè)立 信息系統(tǒng)管理 培訓(xùn)體系 崗位設(shè)立和職業(yè)生涯發(fā)展 企業(yè)文化 國外銀行客戶經(jīng)理管理體系培訓(xùn)大綱 29 平衡記分卡的理論和應(yīng)用培訓(xùn)將結(jié)合新華信的案例進行 培訓(xùn)提綱 如何導(dǎo)入平衡計分卡 平衡計分卡的作用 平衡計分卡的基本內(nèi)容 為什么提出平衡計分卡 平衡計分卡的使用條件 應(yīng)用平衡計分卡應(yīng)注意的問題 1 2 3 4 5 6 30 平衡記分卡的主要作用 1. 能保證銀行的戰(zhàn)略向著具體目標(biāo)和衡量方法轉(zhuǎn)變 2. 闡明戰(zhàn)略并就其達成共識 3. 把部門和個人的目標(biāo)與這一戰(zhàn)略相聯(lián)系 4. 把戰(zhàn)略目標(biāo)與長期的具體目標(biāo)和年度預(yù)算相銜接 5. 對戰(zhàn)略計劃加以確認(rèn)和聯(lián)系 6. 進行定期的和有條不紊的戰(zhàn)略總結(jié) 7. 為了解和改進戰(zhàn)略而獲得反饋 基于平衡記分卡，我們的培訓(xùn)將關(guān)注： 31 平衡記分卡適用的條件 ? 面臨競爭壓力較大的企業(yè)，且這一壓力為企業(yè)所感知 ? 以目標(biāo)、戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè) ? 成本管理水平較高的企業(yè) ? 競爭的壓力是企業(yè)謀求發(fā)展的內(nèi)在動力 ? 只有目標(biāo)導(dǎo)向才能為 “ 如何達到目標(biāo) ” 提供解決思路 ? 四輪驅(qū)動（前輪是員工的積極參與，后輪是管理者的管理） ? 對于企業(yè)來說，真正的利潤中心在客戶那里，在企業(yè)內(nèi)部只有成本中心 32 平衡計分卡的基本框架 要取得出色的財務(wù)狀況，我們必須如何出現(xiàn)在股東面前？ 要使得我們的客戶滿意，我們必須在何種流程上作得出色？ 為了達成我們的愿景，我們應(yīng)如何保持學(xué)習(xí)和發(fā)展的能力？ 為了達成我們的愿景，我們必須如何出現(xiàn)在客戶面前？ 財務(wù) 目標(biāo) 衡量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 行動計劃 顧客 目標(biāo) 衡量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 行動計劃 成長與學(xué)習(xí) 目標(biāo) 衡量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 行動計劃 內(nèi)部業(yè)務(wù) 目標(biāo) 衡量指標(biāo) 標(biāo)準(zhǔn) 行動計劃 戰(zhàn)略 33 我們將會培訓(xùn)有關(guān)平衡記分卡指標(biāo)間的因果關(guān)系，以及 最終的 財務(wù)目標(biāo)實現(xiàn)的影響。 學(xué)習(xí)與成長面 ?員工生產(chǎn)力 ?。 ?。 結(jié) 果 導(dǎo) 向 內(nèi)部營運面 ?供應(yīng)商管理改善 ?。 客戶面 ? 。 ?。 財務(wù)面 ?凈資產(chǎn)回報率 ?。 ?。 后向指標(biāo) 先行指標(biāo) ( + ) ( + ) ( + ) 過 程 導(dǎo) 向 ( + ) 正面影響 ( + ) ( + ) ( + ) 34 保證各級績效結(jié)果與企業(yè)目標(biāo)的一致性 組織使命 組織戰(zhàn)略 組織目標(biāo) 業(yè)務(wù)單元目標(biāo) 崗位責(zé)任目標(biāo) 個人績效 團隊績效 公