【正文】 勵措施。②設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合性。③適當(dāng)加大不同人實(shí)際所得效價的差值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。公平理論（1）基本觀點(diǎn)：員工有時更關(guān)注的不是他所獲得報(bào)酬的絕對值，而是與別人比較的相對值，人們往往喜歡不斷地與他人進(jìn)行比較，并對公平與否的程度做出判斷，從而對自己工作的積極向產(chǎn)生影響。（2）應(yīng)用：①要重視了解員工的公平感②建立賞罰分明的制度③實(shí)行量化管理，增加透明度④民主管理⑤戰(zhàn)略為主，平衡為輔，加強(qiáng)對員工的教育。⑥加強(qiáng)對員工公平心理的疏導(dǎo)目標(biāo)設(shè)置理論（1）內(nèi)容：人的任何行為都是受某種目標(biāo)驅(qū)使的。因此，通過給員工合適地設(shè)置目標(biāo)，可以激勵員工。影響因素：目標(biāo)難度、目標(biāo)具體性、目標(biāo)接受度、員工對目標(biāo)的承諾、（2）啟示：①管理者要善于給員工設(shè)定有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。②管理者給員工設(shè)定目標(biāo)一定要有具體指標(biāo)。③建立個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系。④設(shè)立的目標(biāo)是有期限的。⑤管理者給員工及時的工作業(yè)績考核和反饋。綜合性激勵理論P(yáng)25第九章 公共組織文化與公共組織變革公共組織文化的含義：公共組織在長期的生存和發(fā)展中所形成的，為本組織所特有的，且為組織多數(shù)成員共同遵守的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、基本理信念和行為規(guī)范的總和及其在組織活動中的反映。組織文化結(jié)構(gòu)：物質(zhì)層、制度層、精神層公共組織文化的類型：（1）查爾斯?漢迪的分類①權(quán)利導(dǎo)向型②角色導(dǎo)向型③任務(wù)導(dǎo)向型④人員導(dǎo)向型（2）杰弗里?桑南菲爾德的分類①學(xué)院型②俱樂部型③棒球隊(duì)型④堡壘型（3）根據(jù)組織外在文化環(huán)境分類①美國式a注重能力b尊重知識c強(qiáng)調(diào)規(guī)章制度d崇尚競爭②日本式a民族精神b家族主義c以人為本③歐洲式a傳統(tǒng)與現(xiàn)代結(jié)合b注重職業(yè)道德和員工素質(zhì)c關(guān)心環(huán)保④中國式a強(qiáng)烈的政治色彩b注重倫理道德c注重人治d強(qiáng)調(diào)公平公共組織變革的含義：公共組織根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化，及時地對組織系統(tǒng)包括組織結(jié)構(gòu)、職權(quán)層次、人員等方面進(jìn)行革新，以適應(yīng)客觀發(fā)展的需要，更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。公共組織變革的動力：（1）公共組織外部環(huán)境的變化①技術(shù)的不斷進(jìn)步②價值觀的變化③具體制度結(jié)構(gòu)的變化④服務(wù)對象和資源的變化；（2）公共組織內(nèi)部環(huán)境的變化①決策失靈②溝通阻塞③機(jī)能失效④缺乏創(chuàng)新⑤成員的變化第二篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)第一章組織的概念：組織是在共同目標(biāo)指導(dǎo)下協(xié)同工作的人群社會實(shí)體單位；它建立一定的機(jī)構(gòu)，成為獨(dú)立的法人；它又是通過分工合作協(xié)調(diào)配合人們行為的組織活動動過程。對組織的含義包括以下幾點(diǎn)：1組織是動態(tài)的組合活動過程，是指組織工作或組織活動。2組織是相對靜態(tài)的人群社會實(shí)體單位。3組織必須有共同的目標(biāo)，而它自身則是實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的手段。5組織是一個投入產(chǎn)出的系統(tǒng)，它與社會環(huán)境相互作用成為獨(dú)立的法人。人的行為特點(diǎn)：1）具有適應(yīng)性。2）具有多樣性。3）具有動態(tài)性。4）具有可控性5）人的行為實(shí)質(zhì)是人的生理，心里因素與客觀環(huán)境相互作用的結(jié)果表現(xiàn)。組織行為學(xué)的概念：是研究在組織中以及組織與環(huán)境相互作用中，人們從事工作的心理和行為反應(yīng)規(guī)律性的科學(xué)。交叉性科學(xué)：是包括多科學(xué)科相交叉性與多層次相交切性多科學(xué)相交性就是在多種原有科學(xué)的相互交叉重疊的邊緣發(fā)展起來的新學(xué)科。心理學(xué)是研究人類心理現(xiàn)象規(guī)律的科學(xué)。所謂心理現(xiàn)象的規(guī)律，包括心理活動的規(guī)律和心理特征的規(guī)律兩部分。第二章組織行為學(xué)的研究方法，是從實(shí)際出發(fā)的實(shí)事求是的方法。它是全面揭示研究對象的重要手段。這種科學(xué)的研究方法只有如下六個特征；1研究程序的公開性2收集資料的客觀性3觀察和實(shí)驗(yàn)條件的可控性4分析方法的系統(tǒng)性5所得結(jié)論的再現(xiàn)性6對未來的預(yù)見性研究的主要方法：1案例研究法：。觀察法：，直接觀察人們的行為，并通過對外在行為的分析去推測人滿內(nèi)在的心理狀態(tài)。心里測驗(yàn)法：這是采用標(biāo)準(zhǔn)化的心里測量表活精密的測驗(yàn)儀器以及各種圖表。調(diào)查法：這是與系統(tǒng)觀察法密切相聯(lián)系的方法。第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料組織行為學(xué)復(fù)習(xí)資料名詞解釋題復(fù)習(xí)指導(dǎo)：是由兩個人或兩人以上互動的個體組成，個體之間具有穩(wěn)定關(guān)系與共同目標(biāo)、彼此意識到同屬于一群的集體。：是個體之間在社會活動中形成的以情感為紐帶的相互聯(lián)系。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。： 組織行為是指各類組織的每個成員在工作過程中表現(xiàn)出的所有行為。：是指個體對他人、人際關(guān)系、社會事件等的知覺。組織層次：是指從最基層員工到最高經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。：同質(zhì)群體是指成員在各個方面比較類似的群體，盡管彼此容易相容，但假如缺乏完成任務(wù)相應(yīng)的技能與經(jīng)驗(yàn)，績效也可能不高。：首因效應(yīng)是人們根據(jù)最初獲得的信息所形成的印象不易改變，甚至?xí)笥覍髞慝@得的新信息的解釋。：工作滿意是一組員工對本職工作各個方面的積極或消極的感情。人際吸引：人際吸引是個體對他人的積極評價和感受。如果被某人所吸引，人們會想與他相識并喜歡同他在一起。：是個體獨(dú)有的穩(wěn)定的心理特征的總和，它決定了一個人的行為方式與他人的差異。組織發(fā)展：是指全面應(yīng)用行為科學(xué)的知識與技術(shù)，有計(jì)劃地變革與開發(fā)組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、人員和文化等以提高組織有效性的過程。簡答題復(fù)習(xí)。強(qiáng)化程序分為連續(xù)性強(qiáng)化和間斷性（部分）強(qiáng)化。部分強(qiáng)化包括四種固定間隔、固定比率、可變間隔、以及可變比率。下面以報(bào)酬形式作為強(qiáng)化物來看強(qiáng)化程序?qū)冃Ш托袨榈挠绊懀汗潭ㄩg隔的強(qiáng)化程序，根據(jù)固定時間付酬，如月薪、年薪，導(dǎo)致平均績效，行為迅速消退；固定比率的強(qiáng)化程序，根據(jù)具體反應(yīng)數(shù)量付酬，如計(jì)件工資，導(dǎo)致很高穩(wěn)定績效，行為中速消退；可變間隔的強(qiáng)化程序，多種時間段后付酬，如不定期發(fā)獎，導(dǎo)致中高穩(wěn)定績效，行為緩慢消退；可變比率的強(qiáng)化程序，僅給某些反應(yīng)付酬，如獎勵時不嚴(yán)格依據(jù)銷售量，導(dǎo)致很高績效，行為極慢消退。人們認(rèn)為創(chuàng)造性問題解決包括以下四個階段：1．準(zhǔn)備階段。創(chuàng)造主體已明確所要解決的問題。然后圍繞這個問題，收集資料信息，并試圖使之概括化和系統(tǒng)化，形成自已的知識，了解問題的性質(zhì)，澄清疑難的關(guān)鍵等。2．醞釀階段。最大的特點(diǎn)是潛意識的參與。3．明朗階段。問題的解決一下子變得豁然開朗。創(chuàng)造主體突然間被特定情景下的某一個特定啟發(fā)喚醒，創(chuàng)造性的新意識猛然地被發(fā)現(xiàn)，以前的困擾頓時一一化解，問題順利解決。4．驗(yàn)證階段。這是個體對整個創(chuàng)造過程的反思，經(jīng)驗(yàn)解決方法是否正確的驗(yàn)證期。領(lǐng)導(dǎo)與管理是有區(qū)別的。一般而論，領(lǐng)導(dǎo)是管理的四大主要活動之一。領(lǐng)導(dǎo)與管理在類似活動上的側(cè)重點(diǎn)各不相同。管理意味著操縱事情、維持秩序、控制偏差；領(lǐng)導(dǎo)則意味著前進(jìn)、指揮、帶領(lǐng)跟隨者探索新領(lǐng)域。管理者通過計(jì)劃與預(yù)算處理復(fù)雜問題，他們設(shè)置目標(biāo)，確定完成目標(biāo)的方法，分配資源以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。相反，領(lǐng)導(dǎo)者首先規(guī)劃組織的遠(yuǎn)景以引導(dǎo)下屬的行為，然后開發(fā)創(chuàng)新戰(zhàn)略去實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景。矩陣結(jié)構(gòu)是一種根據(jù)職能和項(xiàng)目（或產(chǎn)品）兩個變量設(shè)計(jì)的結(jié)構(gòu)形式。矩陣結(jié)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是能夠在不同項(xiàng)目或產(chǎn)品間靈活配備資源；主要缺點(diǎn)是因?yàn)殡p重職權(quán)的存在，如果協(xié)作不好會出現(xiàn)混亂。？群體的形成與發(fā)展需要經(jīng)過一系統(tǒng)相互聯(lián)系的階段：1．形成階段。主要特征是群體成員開始彼此熟悉并建立行為準(zhǔn)則。2．震蕩階段。關(guān)鍵特征是群體內(nèi)部沖突不斷。3．規(guī)范階段。群體開始有凝聚力，成員開始對群體有較強(qiáng)的認(rèn)同感。4．執(zhí)行階段。群體開始把主要精力用于完成任務(wù)。最后，中止階段。群體解散或自動消失?？梢詮膬蓚€方面來描述一個組織所面對的外部環(huán)境的特征：復(fù)雜性和穩(wěn)定性。前者指影響組織運(yùn)行的外部因素的多少；后者指影響組織運(yùn)行的外部因素在某一時期內(nèi)的變化情況。根據(jù)復(fù)雜性和穩(wěn)定性與否，可以劃分為四種類型的組織環(huán)境，并且相對應(yīng)且適應(yīng)于其中不同的企業(yè)（或行業(yè)）。（1）簡單且不穩(wěn)定環(huán)境類型：服裝業(yè)、玩具制造業(yè)。（2）簡單且穩(wěn)定環(huán)境類型：食品加工業(yè)、采礦業(yè)。（3）復(fù)雜且穩(wěn)定環(huán)境類型：化工業(yè)、保險(xiǎn)業(yè)。（4）復(fù)雜且不穩(wěn)定的環(huán)境類型：信息業(yè)、民航業(yè)。簡述組織社會化的過程。組織社會化是組織期待把角色傳遞給每一位員工的過程。1．預(yù)期社會化人們預(yù)期組織的某一具體角色是什么樣子2．遭遇人們進(jìn)入到組織開始承擔(dān)某一個角色3．同化員工從新來者轉(zhuǎn)變成為組織的參與者4．離職退休或者辭職論述題復(fù)習(xí)。確立組織結(jié)構(gòu)的維度、選擇組織結(jié)構(gòu)的類型時，應(yīng)考慮以下因素：1．環(huán)境。如果環(huán)境是穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是機(jī)械的；如果環(huán)境是不穩(wěn)定的，組織結(jié)構(gòu)常常是有機(jī)的。2．技術(shù)。隨著環(huán)境從簡單到復(fù)雜，從穩(wěn)定到多變，隨著技術(shù)從簡單到復(fù)雜，組織結(jié)構(gòu)從職能結(jié)構(gòu)經(jīng)由分部結(jié)構(gòu)、矩陣結(jié)構(gòu)過渡到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。3．戰(zhàn)略。戰(zhàn)略改變，組織結(jié)構(gòu)隨之也應(yīng)該改變。4．組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小聯(lián)系著不同的組織結(jié)構(gòu)特征。5．組織生命周期。組織生命周期分為四個階段：創(chuàng)業(yè)、集合、正規(guī)化以及精細(xì)階段，不同階段具有不同的組織結(jié)構(gòu)特征。行為科學(xué)是運(yùn)用心理學(xué)、社會學(xué)、人類學(xué)等學(xué)科的理論和方法來研究工作環(huán)境中個人和群體行為的一門綜合性和交叉性學(xué)科。行為科學(xué)時期的組織理論基本特點(diǎn)是：1．組織是一個心理、社會系統(tǒng)；2．組織是一個平衡系統(tǒng)；3．組織是一個提供合理決策的機(jī)構(gòu)；4．組織具有非正式的一面；5．組織是一個影響力系統(tǒng)；6．組織是一個溝通系統(tǒng)；7．組織是一個人格整合系統(tǒng)；8．組織是一個人機(jī)的配合的系統(tǒng)。行為科學(xué)時期的組織理論對于組織問題的研究和管理都是一場革命。它們更多地研究組織的動態(tài)方面，強(qiáng)調(diào)收集實(shí)證資料，以及強(qiáng)調(diào)非正式組織。組織結(jié)構(gòu)是指組織成員為完成工作任務(wù)、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，在職責(zé)、職權(quán)等方面的分工、協(xié)作體系。組織結(jié)構(gòu)的主要維度包括：1．專門化。指工作分工的粗細(xì)程度。2．組織層次。指從最基層員工到最高層經(jīng)理所具有的等級數(shù)目。3．管理幅度。指向一個主管直接匯報(bào)工作的下屬的人數(shù)。4．集權(quán)水平。指決策權(quán)集中于哪一職權(quán)等級。5．正規(guī)化。指組織中使用書面文件的數(shù)量。6．標(biāo)準(zhǔn)化。指用同一方式完成相似工作的程度。7．復(fù)雜性。指組織各部分的數(shù)量。8．職業(yè)化。指員工接受正規(guī)教育、正規(guī)培訓(xùn)的水平。9．人事比例。指組織負(fù)責(zé)人員的分布比例。論述組織學(xué)習(xí)及其過程。組織學(xué)習(xí)是指旨在幫助各類組織開發(fā)、使用各種知識以持續(xù)提高組織有效性的變革過程。組織學(xué)習(xí)過程包括四個相互聯(lián)系的階段：1．發(fā)現(xiàn)；指識別出追求的目標(biāo)與實(shí)際的狀況之間存在的差距。2．發(fā)明；指設(shè)計(jì)各種解決辦法以縮小差距。3．生產(chǎn)；指執(zhí)行解決方案；4．概括；指得出解決方案是否有效的結(jié)論，并運(yùn)用到其他條件下。促進(jìn)溝通的一般途徑主要包括：1．開放的溝通。從封閉的溝通到開放的溝通是一個連續(xù)體。開放溝通雙方是坦誠的，溝通的信息是明晰的，溝通的意圖是顯而易見的。2．建議性反饋。通過反饋，人們之間共享思想與感受。反饋應(yīng)當(dāng)是建設(shè)性的，即有助于溝通的持續(xù)進(jìn)行。3．適當(dāng)自我暴露。自我暴露是指個體把有關(guān)自已的信息溝通給別人。4．主動傾聽。主動傾聽對于增加建設(shè)性反饋和開放溝通都是必不可少的。傾聽是一個綜合運(yùn)用身體、情緒、智力尋求意義和理解的過程。組織文化具有多種功能，大家最關(guān)心的問題是組織文化與組織績效是否直接相關(guān)。彼得斯和沃德曼的觀點(diǎn)是強(qiáng)文化是強(qiáng)績效優(yōu)異企業(yè)具有的重要特征，強(qiáng)文化是指組織成員擁有一套比較一致的價值觀。（1）強(qiáng)文化通常能促進(jìn)戰(zhàn)略文化的良好匹配，這種匹配非常有利于組織戰(zhàn)略和執(zhí)行；（2）強(qiáng)文化可能會導(dǎo)致員工對組織目標(biāo)的認(rèn)同，即組織成員追求同樣的目標(biāo)；（3）強(qiáng)文化能夠激勵員工，使他們獻(xiàn)身于組織的發(fā)展與成功。然而，研究表明，強(qiáng)文化不一定總比弱文化好?？磥?，問題的關(guān)鍵不在于文化的強(qiáng)弱，而是取決于文化的類型和內(nèi)涵。只有那些能夠使企業(yè)適應(yīng)市場經(jīng)營環(huán)境變化并在這一適應(yīng)過程中領(lǐng)先于其他企業(yè)的文化，才會在較長時間內(nèi)與組織績效相互聯(lián)系。此外，通過工程衰退企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)衰落的主要原因之一是病態(tài)文化。病態(tài)文化的基本特征是：（1）經(jīng)理自命不凡，夸夸其談。（2）長期受這種文化影響的經(jīng)理，無視人們對公司現(xiàn)在的經(jīng)營方式推出的抗議，依然如故；（3）由于原先不需要特別突出的領(lǐng)導(dǎo)才能和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，形成了偏重公司經(jīng)營穩(wěn)定的狀況。案例分析題通用汽車公司副總裁艾克蒂斯（Ron Actis）發(fā)現(xiàn)公司缺乏良好溝通，勞資雙方缺乏相互信任，嚴(yán)重影響了產(chǎn)品的生產(chǎn)率和員工的士氣，于是他決定“讓適當(dāng)?shù)男畔⑼ㄟ^適當(dāng)?shù)拿浇樵谶m當(dāng)?shù)臅r間到達(dá)適當(dāng)?shù)氖鼙姟?。他首先從各種專業(yè)刊物上復(fù)印了數(shù)篇論文與報(bào)告，發(fā)給每位高級主管，讓他們認(rèn)識到有效的溝通能夠提高組織績效。接著，他和顧問們一起重新設(shè)計(jì)了溝通系統(tǒng)。艾克蒂斯更新了人手一份的公司報(bào)《每日新聞》的內(nèi)容，從側(cè)重行業(yè)信息到側(cè)重公司消息。同時，他還創(chuàng)辦了多種出版物。例如，《GM員工》向員工家屬報(bào)告公司發(fā)生的重大事件；《主管須知》向管理人員介紹溝通技術(shù)；《聯(lián)系活動》探討如何改進(jìn)勞資關(guān)系，論述減少成本、提高質(zhì)量、保持優(yōu)勢的各種措施；《焦點(diǎn)透視》刊登對經(jīng)理、顧客、員工、供應(yīng)商、工會官員等的訪談錄。除書面溝通之外，艾克蒂斯還為勞資雙方安排了一系列面對面會談。會談每周舉行一次，雙方坦誠地討論各種管理問題。溝通審計(jì)表明，艾克蒂斯的努力取得了極大成功。以前，只有不到一半的員工相信公司發(fā)布的信息；現(xiàn)在，80%的員工不但信任管理層，還對公司的溝通系統(tǒng)表示滿意。更重要的是，公司的運(yùn)營成本減少了5%，銷售額卻提高了40%。1．艾克蒂斯的溝通計(jì)劃是否有效？為什么？2．通用汽車公司還可以采用哪些溝通措施？解答:案例分析要點(diǎn)：面談不同于書面材料，是傳遞信息最豐富的媒介。艾克蒂斯的溝通促進(jìn)計(jì)劃明顯地考慮到有效溝通的途徑，