【正文】 工作業(yè)績(jī)進(jìn)行考評(píng)。（三）公司業(yè)績(jī)的評(píng)分由人力資源部根據(jù)半年度公司銷售額指標(biāo)完成情況直接打分。（四）人力資源部統(tǒng)計(jì)匯總考核得分并初步確定初評(píng)等級(jí)。（3）復(fù)評(píng)普通員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)；中層以上管理人員由考核管理委員會(huì) 復(fù)評(píng)。 上、下半年兩次考核結(jié)果的平均值，即為被考核人的年度考核等級(jí)，直接影響績(jī)效工資的發(fā)放等。考核結(jié)果對(duì)于薪酬的影響見(jiàn)《龍湖集團(tuán)薪酬管理制度》，對(duì)其他方面的影響見(jiàn)本 制度相關(guān)條例。主要是對(duì)員工本年度的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度及其部門、分管工作、公司業(yè)績(jī)進(jìn)行全面綜 合考核。年度考核作為晉升、淘汰、評(píng)聘、績(jī)效工資的核發(fā)以及計(jì)算年度獎(jiǎng)金、培訓(xùn)的依據(jù)。除總裁外的公司員工均需進(jìn)行年度考核。中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績(jī)的平均分作為其年度考核分。 中層及以下員工的年度考核 中層及以下員工的年度考核以上、下半年考核成績(jī)的平均分作為其年度考核分。人力資源部確定初評(píng)等級(jí)后，基層員工由各子公司、中心及辦負(fù)責(zé)人進(jìn)行復(fù)評(píng)，中層管理人員由 考核委員會(huì)復(fù)評(píng)。中層及以下員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成。 副總監(jiān)以上員工的年度考核 副總監(jiān)以上員工由其直接上級(jí)對(duì)其分管工作及工作態(tài)度進(jìn)行考核，公司業(yè)績(jī)由人力資源部根據(jù)公司年度銷售計(jì)劃完成情況直接打分，并由人力資源部進(jìn)行分?jǐn)?shù)匯總并確定初評(píng)等 級(jí)。復(fù)評(píng)由考核委員會(huì)負(fù)責(zé)。副總監(jiān)以上員工的年度考核評(píng)定于下一年度一月十日前完成 年度考核的用途 年度考核等級(jí)除與績(jī)效工資直接掛鉤外，依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理，一般有以下幾類：(一)職務(wù)升降。年度考核為優(yōu)的員工，優(yōu)先列為職務(wù)晉升對(duì)象。年度考核不合格或連續(xù)兩年考核成績(jī)基本合格者，可酌情給予行政降級(jí)、換崗或待崗培訓(xùn)等處理。(二)工資升降?？己顺煽?jī)?yōu)閮?yōu)或連續(xù)兩年考核結(jié)果 “良”者，工資薪級(jí)晉升一級(jí)。當(dāng)年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工薪級(jí)下調(diào)一級(jí)。(三)年底獎(jiǎng)金分配。年度考核成績(jī)是年度獎(jiǎng)金分配的重要依據(jù)，具體辦法另行制定。 被考核人如對(duì)考核結(jié)果持有異議，可以采取書面形式通過(guò)人力資源部向考核委員會(huì)申訴?？己宋瘑T會(huì)是員工考核申訴的最終處理機(jī)構(gòu)。人力資源部是考核委員會(huì)的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、處理。(1)提交申訴員工以書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴 事項(xiàng)、申訴理由。(2)申訴受理人力資源部接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì)于申訴事項(xiàng)無(wú)客 觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。受理的申訴事件，首先由人力資源部對(duì)員工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與員工所在部門主 管進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報(bào)考核委員會(huì)處理。(3)申訴處理答復(fù) 人力資源部應(yīng)在五個(gè)工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核委員會(huì)處理，并將進(jìn)展情況告知申訴人。考核管理委員會(huì)在接到申訴后，一周內(nèi)必須 就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。詳細(xì)流程見(jiàn)附件四《申訴流程圖》。 附件一 高層管理人員考核表 附件二 中層管理人員考核表 附件三 基層管理人員考核表 附件四考核申訴流程圖、表格 申訴流程圖考核申訴處理記錄表第二篇：XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度XX集團(tuán)有限公司薪酬管理制度目 錄第一章...........總則第二章...........薪酬總額構(gòu)成第三章...........薪酬結(jié)構(gòu)第四章............薪酬標(biāo)準(zhǔn)第五章............薪酬調(diào)整第六章.............薪酬組織與發(fā)放第七章..............附則總則第一條 為了規(guī)范XX集團(tuán)有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結(jié)合XX集團(tuán)的組織機(jī)構(gòu)調(diào)整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過(guò)本制度保證XX集團(tuán)薪酬管理工作順利進(jìn)行第二條 本制度是XX集團(tuán)依據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)并結(jié)合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動(dòng)報(bào)酬的保證，也是維持集團(tuán)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則第三條 在對(duì)員工業(yè)績(jī)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，本制度本著獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制第四條 本制度以集團(tuán)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，通用人才薪酬在本地區(qū)有競(jìng)爭(zhēng)力，骨干人才薪酬在全國(guó)同行業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)力第五條 本制度適用于XX集團(tuán)總部所有正式員工和試用期員工第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工薪酬總額構(gòu)成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預(yù)留薪酬四部分組成：第八條 工資性收入——指XX集團(tuán)所有員工的工資性收入，包括：高管人員的年薪/年終效益獎(jiǎng)、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、歷史補(bǔ)貼第九條 福利——包括法定福利、企業(yè)福利第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調(diào)整；2）對(duì)特殊貢獻(xiàn)員工的特殊獎(jiǎng)勵(lì)；每財(cái)政末由集團(tuán)決策層提出下總裁基金預(yù)算額度，以及總裁基金使用方案；集團(tuán)總裁擁有總裁基金使用的決定權(quán)；3）核心員工的股權(quán)激勵(lì)基金第十一條 預(yù)留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據(jù)集團(tuán)人力資源計(jì)劃，對(duì)計(jì)劃招募員工預(yù)留的工資和福利額第十二條 薪酬總額是根據(jù)XX集團(tuán)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財(cái)政末，依據(jù)XX集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并參照人力資源市場(chǎng)、地區(qū)及同行業(yè)薪酬水平變化情況，由集團(tuán)人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下集團(tuán)薪酬總額計(jì)劃，經(jīng)XX集團(tuán)總裁辦公室審定，上報(bào)公司董事會(huì)批準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)第十四條 集團(tuán)高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、福利，具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團(tuán)相關(guān)制度第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎(jiǎng)、補(bǔ)貼/津貼、福利、歷史補(bǔ)貼構(gòu)成第十六條 員工崗位工資根據(jù)崗位價(jià)值確定，是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級(jí)，參見(jiàn)附《XX集團(tuán)崗位薪酬序列表》1)崗位工資分成固定工資和績(jī)效工資兩部分2)除高管人員外，不同職級(jí)的員工崗位工資中固定工資和績(jī)效工資的比例不同 ： 中層管理人員（部長(zhǎng)、部長(zhǎng)助理）固定工資和績(jī)效工資的比例為6：4；一般員工固定工資和績(jī)效工資的比例為7：33)固定工資按月發(fā)放，績(jī)效工資與考核結(jié)果結(jié)合方式參見(jiàn)《XX集團(tuán)員工考核管理制度》4)集團(tuán)依據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整該員工的崗位工資等級(jí)，具體調(diào)整原則參見(jiàn)《XX集團(tuán)員工考核管理制度》5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績(jī)效考核；試用期結(jié)束后，按正式員工待遇執(zhí)行6)為激勵(lì)員工長(zhǎng)期為集團(tuán)服務(wù)和貢獻(xiàn)，保持并提高員工忠誠(chéng)度，設(shè)立司齡工資，月度發(fā)放。司齡工資標(biāo)準(zhǔn)為：在XX集團(tuán)工作年限15 元/年，至第十年結(jié)束，司齡工資保持在150元第十七條 集團(tuán)完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)后，為體現(xiàn)集團(tuán)業(yè)績(jī)以及對(duì)員工的關(guān)懷，可按照總裁辦公會(huì)確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎(jiǎng)金；效益獎(jiǎng)金在每個(gè)考核績(jī)效考核結(jié)束后一個(gè)月內(nèi)結(jié)算并一次性發(fā)放；對(duì)于考核期間離崗的員工，不發(fā)放效益獎(jiǎng)金第十八條 為了更好地保障和激勵(lì)員工，XX集團(tuán)按照國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、企業(yè)管理規(guī)定向員工提供各種福利項(xiàng)目，主要包括法定福利和各種企業(yè)福利1)法定福利：依據(jù)國(guó)家和地方勞動(dòng)法規(guī)、必須向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目。包括——社會(huì)保險(xiǎn)：生育、工傷、失業(yè)、養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)；住房公積金2)企業(yè)福利：依照集團(tuán)管理制度向企業(yè)員工提供的福利項(xiàng)目——藥補(bǔ)、房補(bǔ)、交通補(bǔ)助、紅包（過(guò)年費(fèi)）、節(jié)慶費(fèi)、優(yōu)惠購(gòu)物、公司無(wú)息貸款等3)具體福利項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)依照公司相關(guān)管理制度執(zhí)行第十九條 歷史補(bǔ)貼：為了保證工資改革的平穩(wěn)過(guò)渡，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，針對(duì)工資改革方案中工資水平下降的員工，通過(guò)歷史補(bǔ)貼保證其實(shí)際工資收入水平與當(dāng)前收入水平相一致，歷史補(bǔ)貼在以后工資增長(zhǎng)時(shí)逐步?jīng)_銷。歷史補(bǔ)貼保留三年薪酬標(biāo)準(zhǔn)第二十條 人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果形成以職位價(jià)值為基礎(chǔ)的職位序列，并確定每個(gè)級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)第二十一條 職位系列劃分辦法：依據(jù)職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異，將集團(tuán)總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列（高層、中層）、專業(yè)系列、勤務(wù)系列第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級(jí)，高層可在四級(jí)內(nèi)晉升或降級(jí)；中層分為A、B、C、D、E、F、G 七級(jí)，不同中層的工資級(jí)別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級(jí)第二十三條 專業(yè)系列分為25 個(gè)級(jí)別第二十四條 勤務(wù)系列分15 個(gè)級(jí)別第二十五條 根據(jù)薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級(jí)別對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)，詳見(jiàn)《XX集團(tuán)有限公司工資級(jí)別明細(xì)表》第二十六條 薪酬等級(jí)采用寬帶處理方法：除調(diào)崗調(diào)薪的渠道外，在等級(jí)不變的情況下，引導(dǎo)員工通過(guò)提高業(yè)績(jī)、勝任能力（學(xué)歷、職稱）來(lái)提高等級(jí)，提高工資，增加員工職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)第二十七條 人力資源部在完成工資級(jí)別明細(xì)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行個(gè)人定級(jí)：1)在職員工根據(jù)目前所在職位進(jìn)入相應(yīng)的薪酬等級(jí)，從薪級(jí)區(qū)間的3 級(jí)進(jìn)入，并根據(jù)學(xué)歷或職稱（目前只考慮學(xué)歷和職稱，且只能按一種因素晉級(jí)，就高不就低）進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整辦法如下：，研究生或以上晉1 級(jí)；高級(jí)職稱晉1 級(jí)，教授級(jí)職稱晉2級(jí)，本科晉1 級(jí)，研究生或以上晉2 級(jí)；中級(jí)職稱晉1 級(jí)，高級(jí)職稱晉2級(jí)，教授級(jí)高級(jí)職稱晉3級(jí)，大專及以上晉一級(jí)2)新進(jìn)員工的薪酬等級(jí)進(jìn)入方式：原則上，新進(jìn)員工從最低級(jí)別進(jìn)入，并參照其學(xué)歷與職稱狀況，進(jìn)行調(diào)整。如跨級(jí)進(jìn)入的，需要直接主管提出申請(qǐng)，人力資源分管副總裁審批。第二十八條 若公司員工兼任多個(gè)崗位，則依據(jù)其核心崗位（就高不就低）進(jìn)行定級(jí)第二十九條 對(duì)于集團(tuán)急需的特殊人才，可采用工資特區(qū)的辦法，據(jù)市場(chǎng)薪酬?duì)顩r確定其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放薪酬調(diào)整第三十條 薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整第三十一條 整體調(diào)整指公司根據(jù)國(guó)家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競(jìng)爭(zhēng)狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，包括薪酬水平調(diào)整和薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整，調(diào)整幅度由總裁辦公會(huì)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況決定第三十二條 個(gè)別調(diào)整主要指工資級(jí)別的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整第三十三條 工資級(jí)別定期調(diào)整指公司在年底根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工崗位工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整，詳細(xì)情況參見(jiàn)《XX集團(tuán)員工考核管理制度》第三十四條 工資級(jí)別不定期調(diào)整，指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因?qū)T工工資級(jí)別進(jìn)行的調(diào)整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內(nèi)調(diào)整崗位工資級(jí)別，達(dá)到本崗位深度上限后，則不再調(diào)整第三十六條 調(diào)整后工資級(jí)別，從調(diào)整生效日所在月的月初計(jì)算薪酬組織與發(fā)放第三十七條 集團(tuán)總裁負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長(zhǎng)負(fù)責(zé)提供具體方案，每年績(jī)效考核結(jié)束后由常務(wù)副總組織薪酬調(diào)整工作會(huì)議第三十八條 薪酬調(diào)整工作會(huì)議主要討論崗位工資級(jí)別調(diào)