人力資源第二次課-文庫(kù)吧
2025-07-01 19:14 本頁(yè)面
【正文】 ?給企業(yè)內(nèi)部人員以壓力，激發(fā)他們的工作動(dòng)力。 ?選擇的范圍比較廣，可以招聘到優(yōu)秀的人才。 ?對(duì)內(nèi)部人員是一個(gè)打擊，感到晉升無(wú)望，會(huì)影響工作熱情。 ?外部人員對(duì)企業(yè)情況不了解，需要較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)適應(yīng)。 ?對(duì)外部人員不是很了解，不容易做出客觀的評(píng)價(jià)，可靠性較差。 ?外部人員不一定認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀和企業(yè)文化，會(huì)給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響。 14 招聘計(jì)劃的內(nèi)容 ? 招聘的規(guī)模 ? 招聘的范圍 ? 招聘的時(shí)間 ? 招聘的預(yù)算 15 招聘規(guī)模 ? 企業(yè)準(zhǔn)備通過(guò)招聘活動(dòng)吸引多少數(shù)量的應(yīng)聘者。一般企業(yè)通過(guò)招聘錄用的“金字塔”來(lái)確定招聘規(guī)模。 ? 該模型將整個(gè)招聘錄用過(guò)程分為若干個(gè)階段，以每個(gè)階段通過(guò)的人數(shù)和參加人數(shù)的比例來(lái)確定招聘的規(guī)模。 ? 使用這一模型確定招聘規(guī)模，取決于兩個(gè)因素： – 企業(yè)招聘錄用的階段，階段越多，規(guī)模相應(yīng)就越大。 – 各個(gè)階段通過(guò)的比例，每一階段的比例越高，招聘的規(guī)模。就越大。 16 1000 100 30 10 最終錄用的人數(shù) 參加面試的人數(shù) 參加筆試的人數(shù) 招聘吸引的應(yīng)聘者 招聘錄用的“金字塔”模型 17 招聘的范圍 ? 企業(yè)在多大的地域范圍內(nèi)進(jìn)行招聘活動(dòng)，范圍越大，招聘效果越大，但招聘成本也越會(huì)增加。招聘范圍應(yīng)該適度。 ? 確定招聘范圍總的原則在于待聘人員直接相關(guān)的勞動(dòng)力市場(chǎng)上進(jìn)行招聘。 ? 需要考慮的主要因素： – 空缺職位的類型 – 企業(yè)當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況 18 招聘范圍示意圖 全球性人才（全球） （高級(jí)總經(jīng)理、總裁） 跨國(guó)性人 才（亞太區(qū)） （資深高級(jí)經(jīng)理） 全國(guó)性人才（中國(guó)） （經(jīng)理、高級(jí)技術(shù)人員） 地區(qū)性員工（華北地區(qū)） （專業(yè)技術(shù)人員、一般管理人員） 所在地性員工（本地） （操作地、一般職員） 19 招聘的時(shí)間 ? 招聘時(shí)間選擇最常用的方法：時(shí)間流失數(shù)據(jù)法（ TLD） ? 該方法顯示了招聘過(guò)程中關(guān)鍵決策點(diǎn)的平均時(shí)間間隔，通過(guò)計(jì)算這些時(shí)間間隔來(lái)確定招聘的時(shí)間。 ? 運(yùn)用時(shí)需考慮的因素： – 整個(gè)招聘錄用的階段和每個(gè)階段的時(shí)間間隔。 – 階段越多，每個(gè)階段的時(shí)間越長(zhǎng)，招聘開始的時(shí)間就應(yīng)越早。 20 招聘的預(yù)算 招聘的成本費(fèi)用： ? 人工費(fèi)用 ? 業(yè)務(wù)費(fèi)用 ? 其他費(fèi)用 21 招聘效果的評(píng)估 ? 招聘的時(shí)間 ? 招聘的成本 ? 應(yīng)聘比率 應(yīng)聘比率 =（應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù)） 100% ? 錄用比率 錄用比率 =（錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù)） 100% 22 招聘工作的職責(zé)分工 用人部 門 人力 資 源部 門 出 ，確定參加面試的人員名單 、考試工作 、人員安排及試用期待遇確定 、資格審查 、考試工作的組織 、人員體檢 安置 評(píng)估 說(shuō)明：表中的數(shù)字表示招聘工作各項(xiàng)活動(dòng)的順序 23 內(nèi)部招聘的渠道與方法 ? 內(nèi)部招聘的來(lái)源 – 下級(jí)職位上的人員，以晉升方式來(lái)填補(bǔ)空缺職位。 – 同級(jí)職位上的人員，以工作調(diào)換或工作輪換來(lái)填補(bǔ)空缺職位。 – 上級(jí)職位上的人員，以降職的方式填補(bǔ)空缺職位。 ? 內(nèi)部招聘的方法 – 工作公告 – 檔案記錄，現(xiàn)在已經(jīng)有很多企業(yè)建立了人力資源招聘信息系統(tǒng)。 24 內(nèi)部招聘的具體措施 ? 內(nèi)部晉升和崗位輪換。該方法建立在職位管理和職業(yè)生涯規(guī)劃管理體系基礎(chǔ)之上的： – 首先需要建立一套完整的職位體系，明確職位職責(zé)、級(jí)別和晉升輪換關(guān)系。 – 在員工的績(jī)效管理基礎(chǔ)上建立員工的職業(yè)生涯管理體系。 – 建立一個(gè)接班人計(jì)劃。 ? 內(nèi)部公開招聘 – 發(fā)布招聘信息 – 對(duì)參加內(nèi)部招聘的員工進(jìn)行選拔評(píng)價(jià) – 對(duì)應(yīng)聘內(nèi)部職位的員工的條件也應(yīng)有一定的界定 ? 臨時(shí)人員的轉(zhuǎn)正 25 外部招聘的來(lái)源 根據(jù) R 韋恩 蒙迪和羅伯特 M 諾埃的觀點(diǎn)，外部招聘的來(lái)源有： ?
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