一分鐘經(jīng)理人（5篇材料）-文庫吧
2025-11-01 00:54 本頁面
【正文】 包括向下管理、橫向管理、向上管理、向外管理和自我管理。因此，我們說，經(jīng)理人就是對影響自己績效的所有人的績效負責的人。但是經(jīng)理人，又該如何做到這點呢？經(jīng)理人怎么做才能實現(xiàn)對影響自己績效的所有人的績效負責呢？由世界級管理大師肯。布蘭佳博士和斯賓賽。約翰遜博士傾力合著的《一分鐘經(jīng)理人》會給我們的經(jīng)理人提供有效的解決方案?！兑环昼娊?jīng)理人》以簡短的寓言形式，以一個年輕的小伙子尋求一位高效的經(jīng)理人為線索，討論如何與其他人進行最佳地合作為內容，最后得出三個簡單實用的一分鐘秘訣：一分鐘目標、一分鐘稱贊和一分鐘批評。這就是“一分鐘經(jīng)理人”的管理“三板斧”。這就是可以讓經(jīng)理人的工作和生活更輕松、更高效的管理精髓。然而，現(xiàn)實生活中的經(jīng)理人，不管是在設定目標也好，還是稱贊和批評也罷，總是會自覺不自覺地陷入一種想得到卻做不到的“管理誤區(qū)”和“行為怪圈”中，總是會有意或無意地進入自己的“成功怪性”和“慣性思維”中。當我們的經(jīng)理人在設定目標時，不是由上而下直接盲目貫徹，就是自已拍腦門想當然，因此，如此的目標的結果是：上司短暫的開心最后罵人，自己開始感覺挺好拍胸脯保證后來發(fā)現(xiàn)不對勁卻也無力回天，下屬呢則是能拖則拖最后實在拖不下去就歸結為目標不現(xiàn)實市場變化了或拍屁股走人。企業(yè)的目標就在這樣的“怪圈”里循環(huán)，年前定，年中改，年末調，最后不是“皆大歡喜”，就是“親者痛，仇者快”，或者是“樹倒胡猻散”，目標，就連同企業(yè)最后一起死去。而《一分鐘經(jīng)理人》則告訴我們的企業(yè)經(jīng)理人，在設定目標時，必須本著實事求是的原則，用不超過250個字來描述你的每個目標，并且寫在一張紙上；同時，必須就你的目標與所有參與人達成一致意見，并讓他們都明確地知道目標是什么，深深地留在每個人的腦海里；在執(zhí)行目標的過程中，明確好的工作表現(xiàn)是怎樣的，讓每個參與人適時地來的時間來審視自己的表現(xiàn)，看看自己的行為是否與目標一致；作為經(jīng)理人，在指導目標實現(xiàn)的過程中，需要通過發(fā)現(xiàn)了人們做對了什么幫助他們充分發(fā)揮潛力。這樣地話，企業(yè)的目標，團隊的目標，就不僅僅是某一個經(jīng)理人的目標，而是成為大家的目標，成為大家共同制定并認為通過大家的努力能夠完成的目標。在完成目標的過程中，大家相互幫助互相鼓勵。最后，企業(yè)或團隊的每一個成員會為企業(yè)或團隊的目標勝利或超額完成而找到了自己的價值體現(xiàn)；企業(yè)或團隊的每一個成員也在實現(xiàn)目標和相互合作的過程中，得到了歷煉和成長，在奉獻企業(yè)或團隊的同時更好地成長和成就自己。這就是目標的力量。制定好目標，關鍵就是執(zhí)行。有人說，中國的企業(yè)，既不缺英明的決策，也不缺有效的目標，最缺的是管理的執(zhí)行力。但是執(zhí)行力，不是天上掉下來的，也不是地上冒出來的。它源于“上”，發(fā)于“下”，成于“中”。也就是說，決定和影響企業(yè)或團隊執(zhí)行力，不全是執(zhí)行者的責任，在某種程度上，決策者和管理者才是影響執(zhí)行力的兩個最基本因素。錯誤的決策，如何有效地執(zhí)行？無效的目標，如何有效地執(zhí)行？因此，我們說，“正確地做事”，是建立在“做正確的事”的基礎上的，也許在某種程度上，過程比結果更重要?？纯次覀兘?jīng)理人一天的工作日程，就知道了他們每天在忙什么？在關注什么？他們關注結果勝過過程一百倍，他們關注上司多過關注下屬一千倍。要說，關注下屬，也就是在兩種情況下，他們才會關注下屬，一種是催著下屬完成任務的時候，另一種是下屬沒有完成任務時大罵特罵的時候。因此，我們說，一個只會關注結果不會關注過程的經(jīng)理人不是好的經(jīng)理人，一個只會批評而不會稱贊的經(jīng)理人，同樣也不是一個合格而優(yōu)秀的經(jīng)理人。在關注管理的過程中，我們的經(jīng)理人對稱贊和批評的運用，往往自覺不自覺地走兩個極端：要么是“吝嗇表揚”或“稱贊過度”，要么是“秋后算帳”或“人格否定”。在表揚上，一種傾向是對下屬做對了什么或做好什么，不是不給予表揚和稱贊，就是不給予及時的表揚和稱贊，第一種情況會讓下屬們看不到前進的動力，給下屬的感覺是“熱情貼了冷屁股”，第二種情況會讓下屬們看不到前進的標準，讓下屬們的“熱情的沙漠變成了冷寞的巖石”。最終的結果，都會讓下屬們感覺前進受挫，而只會停下來觀望；而如果觀望也未果，只會選擇離去或繼續(xù)觀望。另一種傾向就是不是依據(jù)下屬的行為標準和工作作為來進行表揚和稱贊，往往是根據(jù)經(jīng)理人的個人好惡和下屬的表面功夫來進行表揚和稱贊，這樣做的結果就會讓在
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