離職性質(zhì)以及各種離職情況-文庫(kù)吧
2024-11-14 22:14 本頁(yè)面
【正文】 的獎(jiǎng)勵(lì)政策有效，同時(shí)保證不符合企業(yè)要求的c類員工能夠及時(shí)離開企業(yè)，構(gòu)成有效的優(yōu)勝劣汰。企業(yè)可以充分利用績(jī)效考核的方式和指標(biāo)，從宏觀上控制企業(yè)的整體離職率，配合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃左下子圖：各類人員離職和abc三類的員工在企業(yè)中所占比例基本一致，也就是績(jī)效評(píng)估的結(jié)果與離職表現(xiàn)出無關(guān)聯(lián)性，說明企業(yè)未有效采取對(duì)不同績(jī)效員工區(qū)別對(duì)待的政策。企業(yè)對(duì)績(jī)效評(píng)估中處于差的員工采取了容忍態(tài)度，企業(yè)對(duì)a類員工有一定留才政策，但是，政策不徹底。企業(yè)中離職人數(shù)受非績(jī)效因素影響，績(jī)效管理在控制離職上無所作為。右下子圖：顯示的是一種失敗的績(jī)效管理，原因在于企業(yè)未對(duì)績(jī)效考評(píng)為a和b的人員給予足夠的嘉獎(jiǎng)，而對(duì)處于c的員工的懲戒也不明顯。a、b類人員較高的離職率會(huì)造成經(jīng)濟(jì)學(xué)上面的“逆向選擇”，即作為企業(yè)發(fā)展主力的a類員工離開企業(yè)，而表現(xiàn)較差的員工卻以較高的比例保留在企業(yè)之中，造成企業(yè)整體人員素質(zhì)下降，并在企業(yè)中形成一種鼓勵(lì)平庸的氣氛，惡化企業(yè)氛圍。就績(jī)效考核而言，設(shè)定不同等級(jí)員工的待遇級(jí)差是企業(yè)控制離職的有效手段。如果企業(yè)績(jī)效考核本身設(shè)計(jì)不合理，例如，作為企業(yè)發(fā)展骨干的人員無法遴選出來，對(duì)離職所作的比例分析也同樣不會(huì)有正確的結(jié)論。只有建立在合理績(jī)效考評(píng)基礎(chǔ)上，利用離職分析才可以評(píng)估待遇級(jí)差是否適當(dāng)。用離職分析考察職類管理水平職類的離職分析考查企業(yè)中不同職類一定期間（一般大于季）內(nèi)的離職比例，并與企業(yè)設(shè)定的期望離職率和人才儲(chǔ)備計(jì)劃作比較。下圖顯示的是某企業(yè)上半年度部分職類離職率：在企業(yè)中，市場(chǎng)銷售和軟件研發(fā)類員工的離職率是比較高的，但二者也顯示出不同的信息。該企業(yè)對(duì)軟件研發(fā)人員的期望離職率（反映企業(yè)在這個(gè)職類淘汰率等信息）與實(shí)際離職率基本相似，表明對(duì)這部分人員的管理是有效的，離職率也在企業(yè)預(yù)期和控制范圍內(nèi)；但市場(chǎng)銷售人員的離職率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)的預(yù)期離職率，對(duì)這部分員工的管理政策需要重新檢討和改善。而對(duì)生產(chǎn)管理和客戶服務(wù)兩部分離職率較低的人員，其認(rèn)識(shí)方式則恰恰相反。客戶服務(wù)類員工離職率未達(dá)到企業(yè)期望的水平，說明企業(yè)對(duì)這類員工的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制未能有效建立，或者中低層管理人員對(duì)這部分員工的評(píng)價(jià)有著特殊的考慮，等等。在企業(yè)中，通常還會(huì)把員工根據(jù)技能知識(shí)多寡、職責(zé)難易輕重以及專業(yè)熟練度等分為不同的等級(jí)。在許多企業(yè)中，還在職等下面進(jìn)一步再分成更細(xì)的職級(jí)。職等與職類有區(qū)別也有很多相似之處。職類是根據(jù)崗位的職業(yè)別不同進(jìn)行向劃分，而職等是根據(jù)員工的工作能力不同進(jìn)行橫向劃分。企業(yè)把員工分為不同的層級(jí)，針對(duì)較高的層級(jí)采取較為優(yōu)厚的關(guān)懷措施，常見的如較多的帶薪假期、較高的底薪（或基本薪資）、較多的員工培訓(xùn)預(yù)算等一般而言，企業(yè)中管理知識(shí)和技術(shù)經(jīng)驗(yàn)主要掌握在職等序列中處于較高位置的員工手中，對(duì)這部分員工實(shí)施有效的留才計(jì)劃是企業(yè)保持穩(wěn)定的基礎(chǔ)，也是企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的前提。而且，企業(yè)中高職等的員工也積累了更多的培訓(xùn)成本。因而，針對(duì)職等的管理目標(biāo)是采用級(jí)差式的薪資福利和員工發(fā)展等待遇確保高職等的人員穩(wěn)定，具體劃分的標(biāo)準(zhǔn)只能根據(jù)企業(yè)分等的依據(jù)和執(zhí)行方式確定。上圖是對(duì)一個(gè)企業(yè)上半年度職等別離職率的示意圖表。其離職率有效的控制在低層，即4到6等左右，是一種良性的管理狀況。該企業(yè)對(duì)高職等員工采取了定向關(guān)懷政策，定期對(duì)這些員工進(jìn)行訪談，了解他們的具體要求并有針對(duì)性地采取一些服務(wù)和管理措施；對(duì)于低職等的員工則采用宏觀政策控制，利用員工代表訪談會(huì)等形式建立企業(yè)和員工之間的互動(dòng)關(guān)系，引導(dǎo)員工輿論。這種管理方式也是企業(yè)中常見的形式。職等別的離職率分析給企業(yè)高層管理者予一個(gè)預(yù)警的功能，當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)中高層的離職率有上升趨勢(shì)時(shí)，可及時(shí)檢討和校正管理中的不足。通過離職分析考察部門環(huán)境盡管企業(yè)宏觀面上的員工政策最終決定一個(gè)企業(yè)中長(zhǎng)期的離職率水平，但就短期而言，誰也不會(huì)否定員工直線主管不適當(dāng)?shù)墓芾矸绞绞菃T工離職重要原因。從員工的角度來說，低于市場(chǎng)水平或個(gè)人期望值的薪資福利會(huì)造成員工心理的落差，但一般不會(huì)直接引發(fā)離職行為；但是，對(duì)工作環(huán)境的不滿意卻會(huì)直接影響員工情緒、影響員工對(duì)企業(yè)以及在企業(yè)中發(fā)展的信心，從而造成離職行為發(fā)生。這里所指的工作環(huán)境主要是員工每天所面對(duì)的工作氛圍和管理風(fēng)格，即微觀上的工作環(huán)境。微觀上的工作環(huán)境受直線主管行為方式的直接影響。如部門內(nèi)部模糊而不完善的交流機(jī)制，使員工不知道自己需要完成什么和達(dá)到什么標(biāo)準(zhǔn)；員工缺乏授權(quán)和參與決策的機(jī)會(huì)，使員工感到在工作中不受重視；部門內(nèi)部未建立起合理的工作流程和資源分配計(jì)劃，員工在規(guī)則和時(shí)程約束下不可能完成
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