【正文】 組織戰(zhàn)略，組織結(jié)構(gòu)只是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的手段，因此，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和調(diào)整必須服從于組織戰(zhàn)略。如果管理當(dāng)局對組織戰(zhàn)略進行重大調(diào)整，就需要同時改變組織結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)和支持這一變革。組織規(guī)模，組織的規(guī)模對其結(jié)構(gòu)具有明顯的影響作用，一般而言，組織規(guī)模越大，工作越專業(yè)化，標(biāo)準(zhǔn)操作化程序和條例越多，組織的復(fù)雜性和正規(guī)化程度也就越高，組織結(jié)構(gòu)越傾向于機械化，隨著組織的擴大，規(guī)模對結(jié)構(gòu)的影響程度在逐漸減弱。1簡述組織設(shè)計的原則？設(shè)計組織結(jié)構(gòu)，進行有效地組織工作，必須遵循一定的原則：目標(biāo)原則，任何組織都有其特定的戰(zhàn)略及目標(biāo)，組織設(shè)計只是一種手段，其目的是為了保證組織戰(zhàn)略的順利實施和目標(biāo)的實現(xiàn)，在進行組織設(shè)計師，要名無惡組織發(fā)展的目標(biāo)及戰(zhàn)略，以此為依據(jù)，設(shè)計組織的總體框架；分工與協(xié)作原則，要實現(xiàn)組織目標(biāo)，在組織機構(gòu)設(shè)置方面，應(yīng)貫徹分工與協(xié)作的原則要搞好分工，注意各項專業(yè)管理工作之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，在分工基礎(chǔ)上加強協(xié)作。；統(tǒng)一指揮原則，是指按照管理層次建立統(tǒng)一指揮、統(tǒng)一命令系統(tǒng)。統(tǒng)一指揮是每個下屬之接收一個上級的命令和指揮。1簡述機械組織與有機組織的區(qū)別？機械組織，外部環(huán)境穩(wěn)定、簡單、確定；專業(yè)化程度工作高度專業(yè)化；職權(quán)集中程度集中于高層管理者；由領(lǐng)導(dǎo)來解決沖突；通過上下垂直的信息溝通；規(guī)章制度的數(shù)量多；對組織最忠誠；影響力的基礎(chǔ)是建立在職權(quán)基礎(chǔ)上的。有機結(jié)構(gòu)，外部環(huán)境變動、復(fù)雜、不確定；專業(yè)化程度工作專業(yè)化水平較低；職權(quán)集中程度集中于每一層中有能力的人；由相互作用來解決沖突；通過勸告、協(xié)商和互通信息增加平行的信息溝通；規(guī)章制度的數(shù)量少；對任務(wù)和群體最忠誠；影響力的基礎(chǔ)是建立在個人能力基礎(chǔ)上。簡述影響集權(quán)和分權(quán)的主要因素？決策的代價，決策付出的代價的大小，是決定集權(quán)和分權(quán)程度的主要因素；政策的一致性，如果希望保持政策的一致性，認(rèn)為政策的一致性十分重要且高于一切，那么集權(quán) 程度越高，反之希望政策不完全一致，希望帶來管理上的創(chuàng)新、進步，組織部門之間的互相競爭，則傾向于分權(quán)；組織的規(guī)模，組織規(guī)模越大，需要作出的決策就越多，組織的管理層次和管理部門也越多，溝通及控制、協(xié)調(diào)也就越困難，提高管理效率，分權(quán)程度就應(yīng)高些，相反，集權(quán)程度就應(yīng)高些；組織的成長方式，如果組織是靠組織內(nèi)部積累由小到大逐級發(fā)展起來的，則集權(quán)程度越高；若組織是由并購或聯(lián)合發(fā)展起來的，則分權(quán)程度越高；管理哲學(xué)，主管人員的個性和管理哲學(xué)，對組織的集權(quán)月分權(quán)程度影響較大；管理人員的數(shù)量及數(shù)質(zhì)組織中管理人才的缺乏與否會影響到權(quán)力的集中或分散，管理奴才數(shù)量充足、經(jīng)驗豐富、訓(xùn)練有素等則可較多的分權(quán)反之趨向集權(quán)；控制技術(shù)和手段，如果控制技術(shù)與手段比較完善，主管人員對下屬的工作和績效控制能力強，則可較多的分權(quán)。2簡述事業(yè)部制與矩陣制的主要特點？事業(yè)部制主要特點：組織一般按地區(qū)或所經(jīng)營的產(chǎn)品，和事業(yè)來劃分事業(yè)部；各事業(yè)部獨立核算，自負(fù)盈虧，是獨立的利潤中心；組織總部按照“集中政權(quán)、分散管理，集中決策、分散經(jīng)營”的原則來對事業(yè)部進行有效管理。矩陣制主要特點：矩陣結(jié)構(gòu)采用雙重指揮鏈。每個項目組成員既要接受原所在職能部門的領(lǐng)導(dǎo)，又要在執(zhí)行某項任務(wù)是接收項目負(fù)責(zé)人的指揮；項目組具有臨時性特點。項目組成員從各職能部門抽調(diào)，一旦項目完成，該項目組即行撤銷，人員返回原部門工作。以下題目答案僅供參考，個人覺得有點問題2簡述領(lǐng)導(dǎo)影響力的構(gòu)成？領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的構(gòu)成也就是領(lǐng)導(dǎo)者影響力的來源。領(lǐng)導(dǎo)者鈴響里的來源主要來自兩個方面：職位權(quán)力和非職位權(quán)力。職位權(quán)力是由組織正式授予管理者的一種法定權(quán)力。組織授權(quán)管理者的職權(quán)主要有合法權(quán)、獎賞權(quán)、懲罰權(quán)，這三種權(quán)力都與組織中的職位聯(lián)系一起，是從職位中派生出來的權(quán)力，統(tǒng)稱職位權(quán)力。非職位權(quán)力也可是說是個人權(quán)力，這種權(quán)利與領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位無關(guān)，它是由于領(lǐng)導(dǎo)者自身的某些特殊條件才具有的。非職位權(quán)力具體又可表現(xiàn)為模范權(quán)、專長權(quán)、魅力權(quán)和感情權(quán)。2簡述領(lǐng)導(dǎo)方格理論？橫坐標(biāo)與縱坐標(biāo)分別表示領(lǐng)導(dǎo)者對工作和對人的關(guān)心程度，每個方格就表示“關(guān)心工作”和“關(guān)心人”這兩個基本因素以不同程度相結(jié)合而形成的一種領(lǐng)導(dǎo)方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個方格，這就是所謂管理方格，其中有五種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。2簡述權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)模式理論的主要內(nèi)容？又稱領(lǐng)導(dǎo)情緒理論，主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素多領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。一種具體的領(lǐng)導(dǎo)方式不會到處適用，有效地領(lǐng)導(dǎo)行為應(yīng)隨著被領(lǐng)導(dǎo)的特點和那個的變化而變化。領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論是繼領(lǐng)導(dǎo)者行為研究之后發(fā)展起來的領(lǐng)導(dǎo)學(xué)理論。總體上，權(quán)變理論關(guān)注的是領(lǐng)導(dǎo)者和被領(lǐng)導(dǎo)者的行為和環(huán)境的相互影響。2簡述需求層次理論的主要觀點？人是有需要的動物，其需要取決于他已經(jīng)得到了什么、還缺少什么，只有尚未滿足的需要能夠影響其行為；人的需要都有層次，某一層次的需要得到滿足后，另一層次的需要才會出現(xiàn)。他把人的需要歸結(jié)為五個層次，由低到高依次為生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要和自己實現(xiàn)需要。在此基礎(chǔ)上，馬斯洛認(rèn)為，在特定時刻，人的一切需要如果都未能得到滿足，那么，滿足最主要的需要就比滿足其他需要更迫切。只要前面的需要得到充分滿足后，后面的需要才會顯示出激勵作用。馬斯洛提出人的需要可以分成五種類型，生理需求、安全需要、愛與歸屬的需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。2簡述雙因素理論的主要觀點？赫茨伯格認(rèn)為，導(dǎo)致人們在公共中產(chǎn)生滿意感和不滿意感的因素是相互獨立的，當(dāng)人么獲得那些導(dǎo)致滿意感的因素就會產(chǎn)生滿意感，而如果沒有獲得這些因素，僅僅是沒有滿意，并不會產(chǎn)生不滿意感，反之，當(dāng)人們沒能獲得那些可以消除不滿意的因素時，就會產(chǎn)生不滿于感，而如果獲得了這些因素，僅僅會消除不滿意感，并不會帶來滿意感。因此，可以認(rèn)為，滿意的對立面并不是不滿意，而是沒有滿意，而不滿意的對立面也不是滿意，而是沒有不滿意。2簡述期望理論的主要觀點？期望理論假設(shè)，人是理性人，對于生活和事業(yè)的發(fā)展，他們有既定的信仰和基本的預(yù)測；每個人都是決策者，自己決定采用何種行為并預(yù)期這種行為能夠帶來的后果，費洛姆的基本觀點是，人之所以能夠積極地從事某項工作，是因為這項工作或組織目標(biāo)會幫助他們達(dá)成自己的目標(biāo)，滿足自己某方面的需求。員工的工作積極性取決于其對完成工作任務(wù)的能力以及接受預(yù)期獎賞的期望，即：激勵取決于行動結(jié)果的績效和其對應(yīng)的期望值的乘積。2簡述公平理論的基本觀點？公平理論主要討論報酬的公平性對人們工作積極性的影響，其觀點是：人是社會人，一個人的工作動機，不僅受其所得報酬絕對值的影響，而且受到相對報酬多少的影響。每個人都會把自己所得的報酬與付出的勞動之間的比率同其他人的比率進行社會比較，也會把自己現(xiàn)在的投入產(chǎn)出比率同過去的投入產(chǎn)出比率進行歷史比較，并且將根據(jù)比較的結(jié)果決定今后的行為，它指出，人們將通過橫向和縱向兩個方面的比較來判斷其所獲得報酬的公平性。第二篇：管理學(xué)名詞解釋及簡答題管理管理就是界定組織的使命，并激勵和組織人力資源及其他資源去實現(xiàn)這個使命的過程管理職能管理職能是管理過程中各項行為的概括，是人們對管理工作應(yīng)有的一般過程和基本內(nèi)容所作的理論概括技術(shù)技能指使用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)有關(guān)的工作程序，技術(shù)和知識完成組織任務(wù)的能力人際技能指與處理人事關(guān)系有關(guān)的技術(shù)，即理解，激勵他人并與他人共事的能力概念技能指綜觀全局，認(rèn)清為什么要做某事的能力，也就是洞察企業(yè)與環(huán)境相互影響之間復(fù)雜性的能力 簡述管理的本質(zhì)管理的本質(zhì)是一種追求組織使命的實踐活動管理人員是如何分類的（1）根據(jù)管理者在組織中所處的不同層次可以將管理者劃分為高層，中層和基層管理者（2）根據(jù)管理者所負(fù)責(zé)的領(lǐng)域差異，可以將管理者劃分為綜合管理者和專業(yè)管理者高層管理者同基層管理者在執(zhí)行管理職能上有何區(qū)別？高層管理者是對整個組織管理負(fù)有全面責(zé)任的人，他們的主要職能是制定組織的總目標(biāo)，總戰(zhàn)略，掌握組織的大政方針并評價整個組織的績效基層管理者的主要職責(zé)是給下屬作業(yè)人員分配具體任務(wù)，直接指揮和監(jiān)督現(xiàn)場作業(yè)活動，保證各項任務(wù)的有效完成管理人員應(yīng)具備什么樣的管理技能技術(shù)技能人際技能概念技能企業(yè)環(huán)境企業(yè)環(huán)境是指影響組織生存與發(fā)展的各種內(nèi)外因素的結(jié)合企業(yè)文化企業(yè)文化是企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的一種重要表現(xiàn)形式學(xué)習(xí)組織學(xué)習(xí)型組織不存在單一的模型，它是關(guān)于組織的概念和雇員作用的一種態(tài)度或理念，是用一種新的思維方式對組織的思考柔性組織柔性組織是指與動態(tài)競爭條件相適應(yīng)的具有不斷適應(yīng)環(huán)境和自我調(diào)整能力的組織 企業(yè)社會責(zé)任企業(yè)社會責(zé)任是指企業(yè)在其商業(yè)運作時對其利益相關(guān)者應(yīng)負(fù)的責(zé)任簡述企業(yè)環(huán)境的構(gòu)成企業(yè)環(huán)境由宏觀環(huán)境，中觀環(huán)境及微觀環(huán)境構(gòu)成簡述企業(yè)文化的結(jié)構(gòu)核心的精神層中間的行為層外在的形象層簡述企業(yè)文化的功能積極功能：導(dǎo)向功能激勵功能凝聚功能規(guī)范功能創(chuàng)新功能輻射功能消極功能：組織變革的障礙文化多樣化的障礙兼并和收購的障礙試述企業(yè)環(huán)境的新變化全球一體化信息技術(shù)化的發(fā)展知識經(jīng)濟及企業(yè)社會責(zé)任意識的興起試述企業(yè)如何管理環(huán)境（1）樹立正確的環(huán)境管理觀念（2）選擇合適的環(huán)境管理分析方法（3）遵循科學(xué)的環(huán)境管理程序（4）對不同的環(huán)境采用不同的管理方法試述企業(yè)管理環(huán)境的一般方法廣告輿論聯(lián)合或聯(lián)盟制定戰(zhàn)略程序化決策指那些例行的，按照一定的頻率或間隔重復(fù)進行的決策非程序化決策指那些非例行的，很少重復(fù)出現(xiàn)的決策德爾菲法這是一種對方案進行評估和選擇的方法，通過綜合專家們各自的意見來對方案作出評估和選擇什么是決策？ 決策的特征有哪些？決策是為了實現(xiàn)某一目的而從若干個可行方案中選擇一個相對滿意方案的分析判斷過程特征（1）決策要有明確目標(biāo)，沒有目標(biāo)就不存在決策