【正文】 于兩點考慮，最后不愿意補訂合同：一是合同的有些條款她不能全盤接受；二是她擔心日后遭打擊報復(fù)，工作不會愉快。但單位表示，簽不簽是你的自由，但如果屬于勞動者本人不愿意簽訂勞動合同的，他們終止勞動關(guān)系是無須支付任何補償?shù)?。但對照《實施條例》，企業(yè)的這一說法又錯了，萬一王小姐告他們，企業(yè)又得承擔經(jīng)濟責任?！秾嵤l例》第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟補償。前款規(guī)定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。解讀：企業(yè)違法后按規(guī)定支付了兩倍工資，現(xiàn)在也愿意糾正，即與職工簽訂勞動合同，照理職工應(yīng)該支持配合。但問題是王小姐的擔憂也不無道理，法律也不可能在王小姐沒有過錯的前提下強加給她簽字的義務(wù)，更何況合同本身必須是協(xié)商一致后才能簽訂的。所以從這個角度來說，在職工本人不愿意補訂的情況下《實施條例》仍規(guī)定用人單位應(yīng)給予職工工作年限的經(jīng)濟補償也是合乎情理的。從這個規(guī)定可以看出，用人單位若不及時簽訂合同很被動，且兩倍工資和經(jīng)濟補償一樣也少不掉。從操作層面來說，單位要想掌握主動，不留后遺癥，三個關(guān)鍵點必須把握好：一是時間上不能超過1年；二是掌握好職工不愿意簽訂的憑證；三是及時書面通知、辦妥經(jīng)濟補償金的支付和終止關(guān)系的退工手續(xù)。不簽合同的責任如何來認定案例：小張是一家公司的人事主管，由于從業(yè)時間不長，故他對勞動法規(guī)也不是很熟悉。年初他出面招聘了幾名員工，在簽訂勞動合同時，有個別員工提出不訂合同，只要多發(fā)點錢，社保費也由他們自己承擔。小張認為既然是職工主動要求的，只要協(xié)商一致就可以了，于是就沒有與職工訂立勞動合同。但最終結(jié)果想必大家都知道，該補的補，該罰的罰，他也差點被公司“炒魷魚”。不過也有企業(yè)故意不訂合同而反誣職工的。比如小丁，他進公司三個多月了還沒訂上勞動合同，有一天勞動行政部門來公司檢查，發(fā)現(xiàn)了此事，但企業(yè)倒打一耙，硬說小丁本人不要簽合同，氣得他當時就想走人不干。類似小丁的投訴我們經(jīng)常聽到，其實單位的這種理由是根本站不住腳的，但問題是不訂合同，今后到底如何來認定責任呢？《實施條例》第五條自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償，但是應(yīng)當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。解讀：大家知道，《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當向勞動者每月支付兩倍的工資。如果確實由于職工原因而導(dǎo)致合同沒有訂立的，那用人單位應(yīng)當書面通知勞動者終止勞動關(guān)系。但在操作這一規(guī)定時，應(yīng)掌握三個關(guān)鍵點：一是時間不能超過1個月；二是書面通知要留有證據(jù)；三是及時辦理退工終止手續(xù)，這樣才能免除支付兩倍工資的風險（但實際工作的工資報酬仍要按實結(jié)清）。反之，如果沒有這些證據(jù)和手續(xù)，單位將不訂立勞動合同的責任推給職工，職工既不用擔心，更不用去理會。兩倍工資和無固定合同可否兼得案例：李先生的單位是私企，沒有專職搞勞動人事的人員，只是由會計兼顧。他們單位好像對于勞動合同和不簽勞動合同會有什么后果知之甚少。其他單位在《勞動合同法》實施后都在查問題堵漏洞，唯獨他們單位紋絲不動?，F(xiàn)在《勞動合同法》施行已經(jīng)近10個月了，但單位還沒有意識到要與李先生簽訂勞動合同。李先生為此進行了咨詢，一些比較精通勞動法律法規(guī)的朋友向他支招，說只要掌握好勞動關(guān)系的相關(guān)證據(jù)，先不要驚動單位，等滿1年之后，就可要求單位簽訂無固定期限勞動合同。于是李先生便來了個“按兵不動”，因為他看了《勞動合同法》，發(fā)現(xiàn)上面確實有這樣的規(guī)定，但是否還有兩倍工資好像不明確?，F(xiàn)在隨著《實施條例》的施行，李先生的“兩倍工資和無固定合同可否兼得”的問題也有答案了。《實施條例》第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當立即與勞動者補訂書面勞動合同。解讀：此條規(guī)定講得很明確，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同滿1年的，除了按《勞動合同法》第八十二條規(guī)定的向勞動者每月支付兩倍的工資以外，還應(yīng)當與勞動者補訂無固定期限的勞動合同。也就是說，兩倍工資和無固定合同勞動者可以兼得。到了這個時候單位就完全被動了，除非職工自己不愿意簽訂無固定期限勞動合同，否則單位就得按規(guī)定來辦。如果單位想繼續(xù)拖延不簽則要繼續(xù)支付兩倍工資；如果將職工非法解雇，那么根據(jù)《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，單位還要支付兩倍的賠償金。所以再次奉勸用人單位，用工一定要依法簽訂勞動合同，拖延絕對不是個辦法。什么情況下應(yīng)簽無固定期合同 案例：宋女士去年初應(yīng)聘進了一家食品公司，并和她再次簽訂了為期1年的勞動合同。為此她提出，根據(jù)規(guī)定，企業(yè)應(yīng)與她簽訂無固定期限勞動合同。然而她的要求遭到了企業(yè)的拒絕，故而走訪報社進行投訴。其實企業(yè)的做法并沒有錯，那具備什么條件才可以簽訂無固定期限勞動合同呢？這是許多勞動者迫切想了解清楚的問題?！秾嵤l例》第十一條除勞動者與用人單位協(xié)商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規(guī)定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應(yīng)當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內(nèi)容，雙方應(yīng)當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。解讀：所謂無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除非協(xié)商一致，宋女士要想讓單位與之簽訂無固定期限勞動合同，須符合以下條件之一：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年；（二）連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返诰攀邨l規(guī)定，本法第十四條第二款第三項規(guī)定連續(xù)訂立固定期限勞動合同的次數(shù),自本法施行后續(xù)訂固定期限合同時開始計算，故宋女士還不符合訂無固定期限勞動合同的條件。另外，雖然職工可以與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，但萬一對續(xù)簽的合同條款有爭議怎么辦？《實施條例》明確，按《勞動合同法》第十八條執(zhí)行：即勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標準約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關(guān)規(guī)定。十年的工作年限從何時起算案例：唐先生在單位工作十年了，照理可以簽訂無固定期限的勞動合同了。但是在今年續(xù)訂時，人事主管竟說，勞動合同法是今年1月1日才施行的，故從今年起算他還不滿10年。他翻看了《勞動合同法》之后，發(fā)現(xiàn)像“兩次合同”的計算，的確都是從今年1月1日《勞動合同法》施行之日起算的，于是便簽了字?！秾嵤l例》第九條勞動合同法第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿10年的起始時間，應(yīng)當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限；第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。解讀：介紹三點：第一，勞動者符合訂立無固定期限勞動合同的條件：（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的；（四）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。第二，“兩次合同”是得從今年《勞動合同法》施行之日起算，但“10年連續(xù)工齡”是自用人單位用工之日起計算，即是包括《勞動合同法》施行前的工作年限的。第三，雖然本單位工作年限未滿10年，但如果屬于類似“組織安排和商調(diào)”的，那原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。公益性崗位是否適用勞動合同法案例：老張年齡大身體也不好，前年由街道安排進了公益性崗位工作，最近由于不需要那么多崗位，他又成了失業(yè)人員。他記得當時上班時，也曾簽過一份合同，現(xiàn)在到期終止了，他認為應(yīng)該根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，按他的工作年限，理應(yīng)支付他終止合同的經(jīng)濟補償金，但最終卻遭到了拒絕。其實什么是公益性崗位？是否適用《勞動合同法》？這一直是這部分勞動者十分關(guān)心的問題?！秾嵤l例》第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關(guān)部門為安置就業(yè)困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。解讀：《實施條例》概要介紹了什么是公益性崗位？即有這樣三個特性：一是主要為就業(yè)困難人員提供的；二是有崗位補貼和社會保險補貼的；三是從事的具體工作都是公益性的。在這些工作上工作的人員，這次《實施條例》明確規(guī)定，不適用《勞動合同法》有關(guān)無固定期限勞動合同的規(guī)定以及支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定。勞動合同的終止條件可否另行約定案