【正文】 。，對當(dāng)事人第一次罰款100元，第二次罰款200元。、拖延工作時間、混取加班工資，%。第三條 嚴(yán)重違紀(jì)處罰處分條例以下行為屬嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司對違紀(jì)員工給予辭退處理。并可根據(jù)情節(jié)輕重，加罰500元以上的罰款。，或內(nèi)無故曠工累計(jì)三十天者；偽造加班證明，或開具虛假病例證明故意欺騙公司獲取私利的。，態(tài)度蠻橫、出言辱罵或動手毆打領(lǐng)導(dǎo)者。、出手幫兇、防衛(wèi)過當(dāng)造成對方身體傷害者。，實(shí)施暴行或有重大侮辱行為者。，妨礙生產(chǎn)、生活秩序者。、散發(fā)煽動性文字、短信，惡意誹謗、中傷、侮辱員工或領(lǐng)導(dǎo)名譽(yù)的，散布謠言、制造事端破壞員工和公司的關(guān)系或非法組織罷工、怠工者。、泄露公司重要機(jī)密或未經(jīng)公司書面許可在外從事相同業(yè)務(wù)與公司利益沖突者。、侵占公司財(cái)物，利用職權(quán)收受賄賂數(shù)額較大者。、設(shè)施，或給公司安全生產(chǎn)帶來危險者。，營私舞弊，給單位造成重大損失者。以上處罰條例未盡事宜，可按公司實(shí)際情況參照相關(guān)法律條文執(zhí)行。，情節(jié)嚴(yán)重的。，對完成本單位工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)公司提出，拒不改正的。第三章 其 他，雙倍扣罰，并根據(jù)情節(jié)嚴(yán)重程度撤職或解除勞動合同。，同樣要對責(zé)任部門及相關(guān)管理人員按規(guī)定進(jìn)行處理。，逾期未交的，以罰款金額為基數(shù)按日加收1%罰金。受處罰員工未主動繳納的，其罰款和加收的罰金可由財(cái)務(wù)部在當(dāng)月工資中扣除。，除對違規(guī)違紀(jì)員工進(jìn)行處罰外，公司有權(quán)對員工造成的經(jīng)濟(jì)損失進(jìn)行追償，具體額度視損失情況而定。第四章 申訴程序員工對紀(jì)律處罰決定如有異議，可向公司綜合部申請復(fù)議；如對復(fù)議結(jié)果不滿意，可向公司領(lǐng)導(dǎo)班子或工會申訴，請求作最終決定。第五章 附 則、法規(guī)或集團(tuán)相關(guān)文件相違背時，按國家法律、法規(guī)或集團(tuán)相關(guān)文件執(zhí)行。第四篇：如何處罰違紀(jì)員工一、法律關(guān)于公司主動解雇勞動者的規(guī)定：（此種情況下無需支付解除勞動合同的賠償金）《勞動合同法》第三十九條：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（實(shí)際當(dāng)中用到最多的一條）（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（即勞動者以欺詐的手段，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的）（六）被依法追究刑事責(zé)任的。在實(shí)際中，多數(shù)員工是因?yàn)閲?yán)重違反公司的規(guī)章制度而被公司解雇了，因此，規(guī)章制度是用人單位的內(nèi)部“法律”，貫穿于用人單位的整個用工過程，是用人單位行使管理權(quán)、合同解除權(quán)的重要依據(jù)。勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可解除勞動合同，沒有規(guī)章制度，公司的管理將會陷于困境。二、如何制作合法有效的規(guī)章制度：規(guī)章制度制定風(fēng)險分析與應(yīng)對措施《勞動合同法》第四條對規(guī)章制度以大篇幅進(jìn)行規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知勞動者。從法律規(guī)定看，規(guī)章制度的制定、修改流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。【風(fēng)險分析】◆ 不合法的規(guī)章制度，在仲裁或訴訟中不能作為審理勞動爭議案件的依據(jù)。根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規(guī)定，規(guī)章制度必須符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三個條件，才可作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)?！?按照《勞動合同法》第八十條規(guī)定，規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。◆ 根據(jù)《勞動合同法》第三十八條規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！緫?yīng)對措施】◆全面修訂規(guī)章制度：勞動合同法在2008年1月1日正式施行，因此，我們必須全面修訂公司的規(guī)章制度，在勞動合同法的框架下制作出符合本公司利益的規(guī)章制度。切記：違反勞動合同法的條款要全部進(jìn)行修訂，如果在2008年1月1日后還在使用老版本的制度，將給用人單位帶來很大的風(fēng)險，勞動合同法規(guī)定用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的，勞動者可以解除合同，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這和以往的法律相比對規(guī)章制度的合法性要求嚴(yán)格了許多?！?勞動合同法施行后，規(guī)章制度的制定、修改履行法定程序。流程為：職工代表大會或者全體職工討論→提出方案和意見→與工會或者職工代表平等協(xié)商確定→公示告知。因此，考慮組建職工代表大會、工會。并保留職工代表大會或者全體職工討論、協(xié)商的書面證據(jù)。需要說明的是：公司此次在全面修訂《員工手則》，里面將詳細(xì)規(guī)定對于員工違紀(jì)行為的處罰，同時，此次的《員工手則》應(yīng)嚴(yán)格按照法律規(guī)定的程序做足工作。規(guī)章制度的公示方法◆ 規(guī)章制度公示的重要性規(guī)章制度是否向勞動者公示可直接決定用人單位在勞動爭議案件中的勝敗，按照最高人民法院司法解釋及勞動合同法的規(guī)定，規(guī)章制度只有向勞動者公示才對勞動者產(chǎn)生約束力。司法實(shí)踐中勞動者往往以其不知道規(guī)章制度的內(nèi)容為由主張規(guī)章制度未公示，用人單位也往往無法提供已經(jīng)公示的證據(jù)，很多企業(yè)本應(yīng)該勝訴的案件最終敗訴問題往往就出在這里，員工的違紀(jì)行為本已經(jīng)達(dá)到了規(guī)章制度中規(guī)定的解除勞動合同條件，但是員工稱不知道有這個制度，公司也無法證明曾向員工公示的證據(jù)，最終導(dǎo)致案件敗訴。規(guī)章制度如何公示才更有利于今后在仲裁庭或法庭舉證？◆ 規(guī)章制度公示方法1）員工手冊發(fā)放（要有員工簽領(lǐng)確認(rèn)）；2）內(nèi)部培訓(xùn)法（注意一定要包括：培訓(xùn)時間、地點(diǎn)、參會人員、培訓(xùn)內(nèi)容、與會人員簽到）；3）勞動合同約定法；4）考試法（開卷或閉卷）；5）傳閱法；6）入職登記表聲明條款；7）意見征詢法；盡量避免如下公示方法：1）網(wǎng)站公布（舉證困難）；2）電子郵件告知（舉證困難）；3）公告欄，宣傳欄張貼（舉證困難）。三、如何解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工？（1）解雇依據(jù)：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；以欺詐手段，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動合同的。（2）關(guān)于“嚴(yán)重違反”以及“重大損害”的標(biāo)準(zhǔn)問題：法律上并無明確的規(guī)定，由企業(yè)根據(jù)自身情況界定。因此，企業(yè)規(guī)章制度（即此次的員工守則）中應(yīng)當(dāng)對這兩個概念進(jìn)行量化，比如，合同期內(nèi)累計(jì)3次違反規(guī)章制度或勞動紀(jì)律的視為嚴(yán)重違紀(jì)，嚴(yán)重失職，營私舞弊導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)損失1000元以上的，以利于解雇員工時有充分依據(jù)。（3）程序要求：必須收集員工嚴(yán)重違紀(jì)的證據(jù)，且必須以書面形式通知員工，否則敗訴風(fēng)險極大，增加企業(yè)的用工成本。（4）舉證要求：司法實(shí)踐中由于解雇案件實(shí)行舉證責(zé)任倒置，通俗的說就是企業(yè)要舉證證明自己的解雇理由是充分的，是有確鑿證據(jù)的，所以在解雇嚴(yán)重違紀(jì)員工之前必須收集充分的證據(jù)。如何收集員工違紀(jì)證據(jù)呢？因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中此類案件情況千差萬別，因此違紀(jì)證據(jù)也各不相同，不可能公式般的套用。通常，在該類糾紛中，下列形式的資料可以作為證據(jù)：1）違紀(jì)員工的“檢討書”、“求情書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說明，等等；2）有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄、處罰通知書等；3）其他員工及知情者的證詞；4）有關(guān)事件涉及的物證（如被損壞的生產(chǎn)設(shè)備，如物證不方便保留，則拍攝清楚的照片，同時照片上還應(yīng)當(dāng)顯示時間年月日時）；5）有關(guān)視聽資料（如當(dāng)事人陳述事件的錄音、錄像）；6）政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。書面證據(jù)是最有力的證據(jù)，尤其是有違紀(jì)員工簽字的書面證據(jù)，應(yīng)盡收集和保留。（5）收集證據(jù)的方法：1）建立日常書面行文制度和檔案保管制度；2）對于“大錯不犯，小錯不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時記錄在案。每次違紀(jì)時，企業(yè)都作出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。如員工不愿在處理材料上簽字，則可以扣罰工資的處罰方式，在工資單上注明處罰內(nèi)容，由員工在領(lǐng)取工資時一并簽字，并在工資單上注明對工資數(shù)額有異議的，應(yīng)當(dāng)在7日內(nèi)提出；3）對于有違法行為（如賭博、盜竊、打架、吸毒等）的員工，可以要求政府有關(guān)部門處理，政府有關(guān)部門的處理結(jié)論或者記錄，就可能是有力的證據(jù)。第五篇：公司員工違紀(jì)違規(guī)處罰辦法公司員工違紀(jì)違規(guī)處罰辦法第一章 總 則第一條 為加強(qiáng)公司內(nèi)部管理，嚴(yán)肅紀(jì)律規(guī)范秩序維護(hù)公司利益，保障公司健康持續(xù)發(fā)展，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)和集團(tuán)公司相關(guān)文件精神結(jié)合公司實(shí)際制定本辦法。第二條本辦法適用于公司各部室及下屬各公司簽訂勞動合同的所有員工。（勞務(wù)派遣人員、非全日制用工人員、試用期人員及其他人員等可參照本細(xì)則執(zhí)行。）第三條違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任的違紀(jì)違規(guī)行為依照本辦法給予處分。第四條處理違紀(jì)違規(guī)行為的原則? ?一?實(shí)事求是?客觀公正。?二?教育為主 懲戒為輔。?三?區(qū)分情節(jié) 分類對待。第四條 對違紀(jì)違規(guī)行為的調(diào)查處理應(yīng)當(dāng)做到事實(shí)清楚、證據(jù)確鑿、定性準(zhǔn)確、處理恰當(dāng)、程序合法、手續(xù)完備。第二章 處分的種類與適用規(guī)則第五條 處分的種類從輕到重依次分為五檔? ?一?警告。?二?記過。?三?降職降級。?四?留用察看?分為留用察看一年、留用察看兩年。?五?解除勞動關(guān)系。第六條 受處分的期間為? ?一?警告、記過?12個月。?二?降職?降級??24個月。第七條 違法違紀(jì)違規(guī)員工除受到行政處分外，還將受到如下處分：??一、受處分的員工在處分期間取消評先評優(yōu)資格，不得提任職務(wù)，不得提升職級，不得提高工資分位，不得列為后備干部，績效考核不得評為優(yōu)秀。受到處分的員工，在處分期間有悔改表現(xiàn)并且沒有再發(fā)生違紀(jì)違規(guī)行為的，處分期滿后其評先評優(yōu)、提高職級和工資檔次不再受原處分的影響。并可按公司相關(guān)管理規(guī)定參加崗位競聘或組織選拔。受到降職、降級、留用察看處分的，處分期滿不視為恢復(fù)原職務(wù)、原職級。?二、受到警告處分的，在處分期間與績效考核掛鉤的變動收入，按 80%發(fā)放，受到記過、記大過處分的，在處分期間與績效考核掛鉤的變