【正文】 根據(jù)財政、企業(yè)和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。六、案例分析題(15分，要求引用理論準(zhǔn)確，邏輯清晰，并注意將理論聯(lián)系案例中的實際情況進(jìn)行分析，自圓其說；評卷者可參考標(biāo)準(zhǔn)答案，酌情給分)34．參考答案：(1)這家公司確實存在提拔和招募問題嗎? 首先要看這個公司是不是存在選拔和招募方面的問題。案例里面，一開始他們注重內(nèi)部選拔，但覺得適應(yīng)性比較差，不能適應(yīng)新的職責(zé)，不能滿足崗位需要。接著請外界的中介招募機構(gòu)，招到一批工商管理專業(yè)的學(xué)生，比較滿意，但最后還沒有到崗位上人就走了，所以說確實存在問題。內(nèi)部找不到滿意的，而滿意的外部人才又走了，所以這是問題的所在。(2)如果你是咨詢專家，你會有哪些建議? 要分析其內(nèi)部存在的原因是什么?一般選拔人的條件比較高，要德才兼?zhèn)?，這往往是一種理想。在這種狀態(tài)下，我們往往是看能找不找得到人才。在這里面，內(nèi)部總是找不到合適的人才。一個可能是員工的素質(zhì)確實比較低。另一個可能是他的要求比較高。這種情況下，我們要作工作分析。首先要分析問題的原因。通過工作分析，確認(rèn)哪個中層干部需要什么樣的資質(zhì)、能力、技能，給他們作一個分析，這樣把他們的標(biāo)準(zhǔn)定實。第二個就是為什么招本專業(yè)的學(xué)生后又走了呢?那問題是兩年周期比較長，而這些人是剛畢業(yè)，他們不懂管理，而這里既要懂專業(yè)，又要懂管理。所以就直接去招聘又懂專業(yè)，又懂管理的人。這樣一來就有活干，他來之后，一定得到公司的重視，他的價值得以實現(xiàn)，那么當(dāng)然他就不會搞雜，這個問題也就不會發(fā)生?？赡苷械囊膊皇呛芎线m，即使在這種情況下，我們還有一種改進(jìn)辦法，外部招聘這些管理類學(xué)生后，對他們說明理由，就是說，也不是永遠(yuǎn)在這里干，如果干了兩年后，基本上提拔到管理層的崗位了，那他們看到曙光，看到希望，即使眼前在基層工作，有這樣、那樣的困難，但他們看到將來的發(fā)展，可能能忍受，可我們往往有些企業(yè)不告訴他，他們可能會走。第四個呢是內(nèi)部招聘，從素質(zhì)上來講，不一定符合崗位的要求，那么我們找一些有潛力的人，進(jìn)行培訓(xùn)，總的來說，這個問題能解決。2009年人力資源試卷 試卷代號：1057 中央廣播電視大學(xué)2008—2009學(xué)年度第一學(xué)期“開放本科”期末考試一、判斷正誤(每小題1分，共10分。正確的在題前的括號中劃√，錯誤的劃X))1．人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在內(nèi)容上。)2．與經(jīng)濟人假設(shè)相應(yīng)的管理工作的重點在于考慮人的情感。)3．泰羅在社會人假設(shè)的基礎(chǔ)上提出了“人際關(guān)系理論”。)4．人際關(guān)系理論要求管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點放在關(guān)心人和滿足人的需要上。)5．職務(wù)與職位并非一一對應(yīng)，一個職位可能不只一個職務(wù)。)6．在現(xiàn)代企業(yè)中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。)7．培訓(xùn)強調(diào)的是幫助培訓(xùn)對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好地完成現(xiàn)在所承擔(dān)的工作。)8．結(jié)構(gòu)工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。)9．對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。)10．人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系中的重要因素之一。二、單項選擇題(每小題1．5分，共15分。在備選答案中，選擇一個正確答案并將答案題號填入題后的括號內(nèi))1．具有內(nèi)耗性特征的資源是(．礦產(chǎn)資源D．物質(zhì)資源2．讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為(．．個案分析技術(shù)3．某企業(yè)對10名新招來的員工進(jìn)行上崗前培訓(xùn)，從講課到實習(xí)一共花了5000元費用 請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支?(．．保障成本 4．下面哪一項不是人本管理的基本要素?(． 5．管理人員定員的方法是(．職責(zé)定員法D．利益定員法6．在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進(jìn)行討論的培訓(xùn)方式，是(．研討法C．角色扮演法D．案例分析法 7．考評對象的基本單位是(．．考評標(biāo)準(zhǔn)8．勞動者因在生產(chǎn)經(jīng)營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下，遭受意外傷害、職業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺屬能夠從國家、社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度?(A．養(yǎng)老保險B．9．勞動合同一般都有試用期限。按我國《勞動法》的規(guī)定，試用期最長不超過(A．4個月B．6個月C lo．服裝廠規(guī)定縫紉車間工人每天加工完成30件襯衫，即30件／工日。這是哪種常見的定額形式?(．．看管定額三、多項選擇題(每小題3分，共15分。在備選答案中選擇2個或2 個以上正確答案，并將正確的答案題號填入題后括號內(nèi))1．對于人力資源管理，正確的認(rèn)識是：(．． 2．人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有：(?B．為何由此人做??D．應(yīng)當(dāng)由誰來做?? 3．影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素可以分為哪幾個方面?(A．空缺的職位的性質(zhì)B．．勞動力市場條件 4．按考評標(biāo)志可把員工考評的類型劃分為哪些種類?(．．績效考評E．非績效考評 5．崗位工資制在實施中可以采取哪些形式?(A．基礎(chǔ)工資制B．．銜接可變型崗位工資制E．崗效工資制 F． H．勞動爭議提請?zhí)幚頇?quán)等四、案例選擇題(每個小問3分，共15分。根據(jù)每個案例所講述的內(nèi)容，對題后所列的每道選擇題，按題中具體要求選出一個正確答案)前景內(nèi)燃機公司的激勵問題前景內(nèi)燃機公司最高層主管人員長期憂慮的一個問題是：生產(chǎn)車間的工人對他們的工作缺乏興趣。其結(jié)果就是產(chǎn)品質(zhì)量不得不由檢驗科來保證。對于那些在最后檢驗中不合格的產(chǎn)品，公司找到的解決方法就是在一個特別的車間內(nèi)設(shè)置一個由技術(shù)高的工匠組成的班組，安排在生產(chǎn)線的最后，由他們來解決質(zhì)量問題。由于這種方法費用高，而且發(fā)現(xiàn)的質(zhì)量問題大多是裝配時不小心等可以實現(xiàn)預(yù)防的差錯造成的。因此，公司中很多人對于使用這種事后處理方法感覺不滿意。當(dāng)然，也有的差錯是由于設(shè)計不合理造成。在公司總裁的催促下，分公司總經(jīng)理召集他的主要部門主管開會研究這個問題該如何解決。生產(chǎn)經(jīng)理劉偉斷言，這些問題是工程設(shè)計方面的事情。他認(rèn)為，只要工程設(shè)計上仔細(xì)地設(shè)計部件和整體結(jié)構(gòu)，許多質(zhì)量問題就不會出現(xiàn)。他又責(zé)怪人事部門沒有更好地挑選工人，并且沒有讓員工的使用部門參與到選拔工作中來。他特別指出裝配工人的流動率每月高達(dá)5％以上，且星期一的礦工率經(jīng)常達(dá)到20％。他的見解是：用這樣的勞動力，沒有一個生產(chǎn)部門能夠有效的運作?？偣こ處熗踹x認(rèn)為，部件和整機結(jié)構(gòu)都設(shè)計得很好。如果標(biāo)準(zhǔn)要求再嚴(yán)格一點兒，生產(chǎn)就會非常困難和費時，成本就會大幅度提高。人事經(jīng)理劉彥從多方面來說明人事問題。首先，她指出，由于本公司有強有力的工會，她的部門對公司雇傭和留用工人有很少或根本沒有控制權(quán)。其次，她觀察到車間的工作是單調(diào)和非常辛苦的。所以公司不應(yīng)該期望工人對于這種工作除了領(lǐng)取工資外還會有什么興趣。但是劉彥說，她相信公司可以想辦法提高工人的興趣。如果工人承擔(dān)的工作范圍能夠擴大的話，必然會出現(xiàn)高質(zhì)量的工作以及較低的缺勤率和流動率。當(dāng)問她的建議是什么時，她向公司推薦做兩件事：一是要工人掌握集中操作技能，而不是只是作一項簡單的工作。二是工人每星期輪流換班，從生產(chǎn)線的一個位置換到另一個位置上，這樣可以為工人提供新的和更有挑戰(zhàn)性的工作。這些建議被采用并付諸實行。使每個人覺得意外的是：工人對新計劃表示極大的不滿。一個星期后，裝配線關(guān)閉罷工。工人們聲稱，新計劃只是一種管理上的詭計：使他們要做比以前更多的工作，并且訓(xùn)練他們?nèi)ヌ娲渌と硕辉黾尤魏喂べY。請你在認(rèn)真讀完該案例后，對下列問題做出選擇：1．針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認(rèn)為哪個看法更可取?(A．由于一些質(zhì)量問題是設(shè)計原因造成的，應(yīng)該著眼于提高設(shè)計人員素質(zhì)B．為了讓工人負(fù)起責(zé)任來，應(yīng)該制定詳細(xì)的工作規(guī)范，及早發(fā)現(xiàn)問題，因此應(yīng)該首先從提高工人的責(zé)任心和歸屬感人手 2．從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴大工作范圍來提高工人的興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?(．激勵因素C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素D．信息不足以做出判斷3．雙因素理論是誰提出來的?(A．馬斯洛B．．麥克里蘭4．工人對新計劃表示極大的不滿，這屬于什么因素?(A 保健因素B．．二者均無5．人事經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。你認(rèn)為最可能的原因是什么?(A．工作方式的改變和工作范圍的擴大并沒有改變工作本身枯燥乏味的現(xiàn)實B．．其他部門的管理者沒有予以配合五、簡答題(每小題10分，共30分)1．人力資源管理功能有哪些? 2．人力資源投資的范圍有哪幾個方面? 3．選擇職業(yè)生涯的途徑。六、案例分析題(15分，請按要求運用所學(xué)理論聯(lián)系案例中的實際情 況來分析)實例：夏教授的建議當(dāng)夏教授到京泰鋼管公司參觀訪問時，接待并陪同他訪問的年輕人孫晉給他留下了深刻 印象。孫晉是該公司人力資源經(jīng)理助理，主要負(fù)責(zé)工作分析。公司專門指派了一位工業(yè)工程師到人力資源部門，協(xié)助孫晉進(jìn)行工作設(shè)計。夏教授也曾被人力資源經(jīng)理聘來研究該公司的工作分析體系，并提出改進(jìn)的建議。他曾在人力資源辦公室與孫晉一起瀏覽了工作說明書的所有文件，并發(fā)現(xiàn)這些說明總體上是完整的，而且與所完成的工作是直接相關(guān)的。參觀訪問的第一站就是焊接分廠張巖副廠長的辦公室。這是一間十幾平方米的房間，位于廠房一樓，四周都裝了玻璃窗。當(dāng)孫晉走近時，張巖正站在辦公室外?！澳?，孫助理”，他說?！澳?，張廠長，”孫晉說，“這是夏教授。我們能看一看您的工作說明書并跟您聊一會兒嗎?當(dāng)然”，張巖說著打開了門，“進(jìn)來吧，請坐。我就把它們拿來?！睆乃麄冏牡胤角『媚芸吹焦ぷ鳜F(xiàn)場的工人。在他