【正文】 的，一早晨就要辦理50多人的員工卡，有時候遇到人多的時候，時間也會特別的緊張，我還真是佩服她啊，在那么短的時間里面完成這些。我因為好奇我也比較感興趣，所以每次她辦理這些的時候，我都會在她的旁邊，能幫她的就盡量多幫她一些，減輕她的負擔。在人力資源部里面，所有的人都會身兼數(shù)職，干的工作也會特別的多。不過，學到的東西也是最多的，這點我倒是很喜歡。她看我那么認真地在跟她學，就開始教給我辦卡的基本流程，一些注意事項，慢慢的我也就能拿的起這項工作了。其它的都不是太難，難就難在對卡的初始化和讀卡上，這是最容易出現(xiàn)問題的地方。對卡進行初始化，是為了新入職員工的信息進行進一步核實，有時候全公司的人的姓名有時候會出現(xiàn)相同，這時候就需要輸入新入職員工的身份證信息，進行信息的篩選，核對本人信息。而讀卡是把所有的信息從電腦上讀入卡里面，并且根據(jù)不同的人所在的部門，加入不同廠區(qū)刷卡門的權(quán)限。這兩個過程是最容易出現(xiàn)錯誤的，有的原因是刷不開廠區(qū)的大門，進不了工作區(qū)域，有的是卡內(nèi)信息與本人不符，還有的就是員工卡讀不出卡來，每次遇到這樣的問題都是很讓人頭疼。但是，我們作為人力資源部的一員，就要為員工解決問題，這樣才能讓他們更好地安心工作，免除后顧之憂。而且，當員工找我們?nèi)魏我粋€人辦理什么事情的時候，我覺得我們不應(yīng)該抱著高高在上的態(tài)度，對來辦事的人愛理不理，臉上連一絲笑容都沒有，這樣讓辦事的員工都會感覺到不舒服，心情上都會受到影響。本來，人家開開心心來辦事，卻受了一肚子的氣，我覺得真的會給人力資源部部門和個人形象大打折扣。我們這個部門就是為員工服務(wù)，解決他們的后顧之憂，為他們辦理事情，為什么要把自己生活中的情緒帶到工作中呢。工作是工作，生活是生活，不能混在一起，要公私分明，這樣我們的工作才會真的做到最好，為員工真的解決問題，而不是到最后留不住人，自己公司辛苦培養(yǎng)的人才嚴重流失，得不償失。其實一個微笑，真的很簡單，至少你讓人覺得他在這里得到了起碼的尊重，而不是藐視和異樣的眼光，這是做人的基本準則，想要別人尊重自己，先要學會尊重他人的感受。實習周記日期（自由填寫）這周趕上公司辦公大樓裝修，一切事物暫時都停下來，進行各部門的裝修和遷移。由行政部門制定各部門的搬遷計劃，以及相關(guān)的注意事項。搬家看起來很容易，可是要做的準備工作是需要安排的很細致的，不能出現(xiàn)任何差錯，不然會影響其他部門搬家進度，延誤工期，造成其他嚴重的后果。行政部制定的搬家計劃在一定程度上起到了一定的作用，我也經(jīng)過這次的搬家學習到了很多的經(jīng)驗。計劃制定的再好，在實施的過程當中，也會出現(xiàn)一些不盡如人意的事情。例如，搬離辦公大樓，各部門隨意丟棄的文件、辦公用品，這無疑成為了樓內(nèi)不可帶走的垃圾，公司要花費大量的人力在這上面，而且有些東西是可以繼續(xù)使用，隨意丟棄就會花費公司不必要的開支在這上面。其次，在搬家過程中，行政部沒有分配好人手在各個樓層上，做好全面協(xié)助各部門搬家的工作，導致出現(xiàn)有的樓層人手分配過剩，有的樓層竟然沒有人，還有的樓層由于人手少，工作忙不過來等現(xiàn)象。在這期間，也出現(xiàn)了丟失東西等事件，人力資源部勞動檔案丟失，重要文件遺失等，這給日后的工作帶來了很大的難度。搬家過程中，是會出現(xiàn)很多突發(fā)事件的，但是，作為行政部門要做好相應(yīng)的措施。預(yù)防不必要的事件的發(fā)生。對于貴重物品的保存也是要相當?shù)募毿暮椭斏?，出不得半點紕漏。家具、名貴字畫等要找專人在場，協(xié)助搬家工人進行搬離，對于易碎品要提前進行包裝，這樣可以減少損毀的幾率。行政部的經(jīng)理，要有領(lǐng)導者的風范，做事情不能畏首畏尾，沒有擔當，不敢放手去做，這樣也是導致工作進度緩慢，人員工作熱情不高的一個重要原因。對于私營企業(yè)來說，出現(xiàn)一些紕漏，首先罰的是領(lǐng)導，從上至下，依次受罰，這樣也給領(lǐng)導造成了一些心理負擔，以至于做什么事情都會瞻前顧后，不敢放手去做，也沒有敢擔當責任的勇氣，在這樣的工作風氣下，很多事情都不能很好的完成，這就是私營企業(yè)和國營企業(yè)的本質(zhì)區(qū)別。辦公大樓裝修也在一定程度上給公司的日常事務(wù)上造成了一定的影響，還好時間不是很長，公司也為各部門準備了臨時的辦公的地方，并且公司為了方便其他人辦公，還制作了提示路牌，告訴前來辦公的人員，各部門所在的暫時辦公區(qū)，這樣就方便了前來辦事的人，不會因為找不到部門，延誤公司的業(yè)務(wù)造成不必要的經(jīng)濟損失。實習周記日期（自由填寫）眾所周知，員工的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，因此，掌握和提高員工的工作績效水平是企業(yè)經(jīng)營管理者的一項重要職責，而強化和完善績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理部門的一項戰(zhàn)略性任務(wù)。本周首要任務(wù)學習績效管理制度，以及績效管理總流程的設(shè)計?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范，它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程序、步驟、方法、原則和要求所做的統(tǒng)一規(guī)定。而績效管理總流程的設(shè)計，可包括五個階段，即準備階段、實施階段、考評階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開發(fā)階段：（一）準備階段：明確績效管理的對象，以及各個管理層級的關(guān)系。根據(jù)績效考評的對象，正確的選擇考評方法。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素和標準體系。對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體要求，說明“如何組織實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情?！保ǘ嵤╇A段：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力?？荚u的公正性?？荚u結(jié)果的反饋方式?？荚u使用表格的再檢驗?？荚u方法的再審核。（四）總結(jié)階段：對企業(yè)績效管理系統(tǒng)地全面診斷：（1）對企業(yè)績效管理制度的診斷；（2）對企業(yè)績效管理體系的診斷；（3）對績效考評指標和標準體系的診斷；（4）對考評者全面全過程的診斷；（5）對被考評者全面的、全過程的診斷；（6）對企業(yè)組織的診斷。各個單位主管應(yīng)承擔的責任：（1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會：（2）召開年度績效管理總結(jié)會。各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧：（1）各個考評者完成考評工作，形成考評結(jié)果的分析報告；（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告；（3）制定出下一期企業(yè)全員培訓與開發(fā)計劃，薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃；(4)匯總各個方面的意見，在反復論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容，提出調(diào)整和修改的具體計劃。（五）應(yīng)用開發(fā)階段：重視考評者績效管理能力的開發(fā)。被考評者的績效開發(fā)?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。企業(yè)組織的績效開發(fā)。實習周記日期（自有填寫）本周通過學習分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法。從績效面談的內(nèi)容和形式看，績效面談可以有多種分類方式，按照具體內(nèi)容區(qū)分，可以有：績效計劃面談；績效指導面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談?？冃嬲動挚梢苑譃橐韵滤姆N類型：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談；績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到很多困難和問題，這些問題的產(chǎn)生，究其原因有二：一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當；二是考評者以及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢。為了保證績效管理系統(tǒng)運行的有效性，各級主管應(yīng)當掌握績效面談、績效改進，以及解決沖突的策略和方法。提高績效面談質(zhì)量的措施和方法：（一）績效面談的準備工作：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料；收集各種與績效相關(guān)的信息資料；（二）提高績效有效性的具體措施：有效的信息反饋應(yīng)具有針對性；有效的信息反饋應(yīng)具有真實性；有效的信息反饋應(yīng)具有及時性；有效的信息反饋應(yīng)具有主動性；有效的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性?？冃Ц倪M的方法和策略：（一）分析工作績效的差距與原因：分析工作績效的差距：（1）目標比較法；（2）水平比較法；（3）橫向比較法；查明產(chǎn)生差距的原因：在找出員工工作績效的差距之后，各級主管還應(yīng)當會同被考評者，一起查找和分析產(chǎn)生這些績效差距的真正原因，因為績效管理的目標是要不斷地改進工作，提高組織與員工的績效水平。（二）制定改進工作績效的策略：預(yù)防性策略與制止性策略；正向激勵策略和負向激勵策略；為了保障激勵策略的有效性，應(yīng)當體現(xiàn)以下原則要求：（1）及時性原則；（2）同一原則；（3）預(yù)告性原則；（4）開發(fā)性原則。大量的的事實證明，有時員工的績效低下并不是其主觀因素造成的，可能是由于組織制度不合理、運行機制不健全的女原因造成的，這時需要采取組織變革的策略，通過系統(tǒng)的組織診斷，找出存在的問題，有針對性地進行組織的整頓和調(diào)整，從而為員工工作績效的提高創(chuàng)造優(yōu)化的環(huán)境，提供組織上的保障。當績效管理發(fā)展到一定的階段時，可能會出現(xiàn)員工績效停滯不前或各種措施失效的情況，這時，作為人力資源部門或上級主管人員不必驚慌失措，應(yīng)當冷靜面對，采取應(yīng)急性人事調(diào)整策略，如：（1）勞動組織的調(diào)整；（2）崗位人員的調(diào)動；（3）其他非常措施。實習周記日期（自由填寫）本周需要學習在績效管理中出現(xiàn)的矛盾沖突和解決方法，由于管理者與被管理者，考評者與被考評者所處的地位不同，觀察問題的角度不同，權(quán)責與利害關(guān)系不同，使他們在績效管理的活動中，不可避免地經(jīng)常出現(xiàn)一些矛盾和沖突?？赡墚a(chǎn)生的矛盾有以下三種：員工自我矛盾：員工一方面希望得到客觀重視的考評信息，以便弄清自己在組織的地位和作用，以及今后努力的方向，另一方面又希望上級主管給予自己特別的關(guān)照，以樹立自己的良好形象，使自己得到一定的認可和有價值的回報。主管自我矛盾：上級主管對下屬進行考評時也存在矛盾。當根據(jù)績效計劃的目標進行嚴格地考核評價時，會直接影響到下屬的既得利益。如薪酬、獎金和升遷等，主管考評寬松，下屬員工拍手稱快，主管考評過嚴，容易導致關(guān)系緊張。如果主管不能持續(xù)地完成績效目標的考評，幫助下屬改進績效，開發(fā)員工潛能的目標也就更加難以完成。組織目標矛盾：上述兩種矛盾的交互作用，必然帶來組織的績效目標與個人既得利益目標的沖突，組織的開發(fā)目標與個人自我保護要求發(fā)生沖突。因此，需要企業(yè)人力資源部門認真地研究對待，制定出行之有效的政策，采取有針對性地策略，要求各級主管掌握并運用人事管理的藝術(shù)，通過積極有效地面談，抓住主要矛盾和關(guān)鍵性問題，盡最大可能及時地化解沖突。為了化解矛盾沖突，建議采用以下一些措施和方法：在績效面談中，應(yīng)當做到以行為為導向，以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段，本著實事求是，以理服人的態(tài)度，克服輕視下屬等錯誤觀念，與下屬進行溝通交流。在績效考評中，一定將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開，將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，如果主管要解決對近期績效目標的考評，為實施將獎勵方案提供依據(jù)，就應(yīng)當進行一次針對績效目標的面談，使上下級之間就事論事，不必言及其他；如果主管要實現(xiàn)開發(fā)目標，應(yīng)另外組織一次查找差距和不足的面談，幫助下屬制定出切實可行的績效改進計劃。適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。這樣做的好處是：首先，增強了下屬的參與意識和工作的責任感；其次，減輕了上級主管的工作負擔和壓力，使其有更多的精力去抓大事，最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱降低了不必要的自我保護的戒備心理。實習周記日期（自由填寫）本周接觸的是為了有效地避免、防止和解決在績效考評中可能出現(xiàn)的各種各樣的偏誤，以及其他不利情況和問題，應(yīng)注意采取以下各種必要措施和方法。以工作崗位分析和崗位實際調(diào)查為基礎(chǔ)，以客觀準確的數(shù)據(jù)資料和各種原始記錄為前提，明確績效管理的重要意義和作用，制定出科學合理、具體明確、切實可行的評價要素指標和標準體系。從企業(yè)單位的客觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當?shù)目荚u工具和方法，更加強調(diào)了績效管理的靈活性和綜合性，一切從實際出發(fā)，不斷總結(jié)成功的經(jīng)驗，認真汲取失敗的教訓，從而有效地避免各種考評誤差和偏頗的出現(xiàn)?？冃Э荚u的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系，雖然，一般來說，具有良好心理、品質(zhì)素質(zhì)的員工，能帶來較高業(yè)績，但大量事實證明，能力潛力只是一種可能性，一個優(yōu)秀的員工不僅在于他有多強的能力，更重要的是看他是否能投身到實際工作中去。因此，績效管理必須不圖虛名，扎扎實實，落到實處，一步一步去推動。為了避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與，雖然可能會增加一些費用，但可以使績效考評做出更準確可靠的判斷。根據(jù)上述分析，不難看出，在可能出現(xiàn)的各種各樣的問題中，絕大多數(shù)是因考評者引起的，考評者自身的素質(zhì)和績效管理的水平，對績效考評工作的影響很大。因此，企業(yè)單位必須重視對考評者的培養(yǎng)訓練，定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓，使他們不斷地增長績效考評及其各種相關(guān)的管理理論知識，掌握績效考評的各種方法，具有實際運作的操作技能，能獨立地調(diào)整、處理績效考評中出現(xiàn)的偏誤和問題。為了提高績效管理的質(zhì)量和水平，還應(yīng)當重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理，如加強組織溝通和反饋，消除被考評者的緊張等情緒，完善薪酬獎勵制度等。實際上，如果在思想理論上，提高考評者與被考評者的認同度；在績效管理方式方法上，提高考評者的認知理解度；在績效考評的評定要素指標和標準上，提高其精確度；在績效考評的全過程中，提高企業(yè)全員對事前、事中和事后的關(guān)注度，績效管理一定會達到預(yù)定的目標，取得令人滿意的成果。實習周記日期（自由填寫）在人力資源開發(fā)與管理中，員工薪酬管理是一項重要的內(nèi)容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的報酬是否讓員工滿意，不僅關(guān)系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業(yè)的人力資源效率和勞動生產(chǎn)效率，從而影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因此，各類企業(yè)都十分關(guān)注員工薪酬問題。盡管如此，企業(yè)仍然聽到許多關(guān)于薪酬方面的抱怨，而員工對于薪酬的滿意度也未達到企業(yè)期望的水平，其原因就在于人的工作動機、需求、個性是各不相同的。現(xiàn)在，仍然有一些企業(yè)領(lǐng)導者未能深入探索薪酬的本