【正文】 崗位評價(jià)委員會”，成員包括總經(jīng)理 1 人、高層管理者 4 人，中層管理者 4 人，員工代表 4 人，比較有代表性。對于委員會成員的評分，根據(jù)其所處位置不同，賦予不同的權(quán)重加以匯總。權(quán)重比例由深藍(lán)公司組織專家通過德爾 菲法進(jìn)行評議，最終結(jié)果分別為 、 、 、 。 崗位評價(jià)體系 崗位測評采用的方式稱作“崗位要素計(jì)點(diǎn)法”，即根據(jù)崗位構(gòu)成要素的不同，給予不同的權(quán)重分值，借以形成對崗位比較客觀的定量描述。根據(jù)崗位性質(zhì)不同，將全部崗位劃分為兩類，一類是管理行政崗位，另一類是生產(chǎn)崗位。兩類崗位分別采取不同的考評指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)，以及分值構(gòu)成，即設(shè)計(jì)不同的要素計(jì)點(diǎn)法。 要素計(jì)點(diǎn)法的草案交付“崗位評價(jià)委員會”成員，對其中各細(xì)分要素的分值設(shè)定方案進(jìn)行評定，并對結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出最終的構(gòu)成要素分值，從而形成《管理崗 位要素計(jì)點(diǎn)法》、《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》，作為最終的崗位評價(jià)體系。 《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》見附件一、附件二。 崗位測評 按照《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》和《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》的規(guī)定，組織“崗位評價(jià)委員會”進(jìn)行崗位測評。根據(jù)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置的設(shè)計(jì)，北興公司共設(shè)計(jì)崗位155 個(gè)，通過對“崗位評價(jià)委員會”成員的評分結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，最終得出各個(gè)崗位的最終評分值。 統(tǒng)計(jì)結(jié)果見表三、表四。 由于管理崗位和生產(chǎn)崗位采取不同的考評體系，所以需要將兩套體系予以對接。在《管理崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中設(shè)置了 7 個(gè)車間管理崗位 ，在《生產(chǎn)崗位要素計(jì)點(diǎn)法》中也包含這些崗位，根據(jù)對這 7 個(gè)崗位各自的評分結(jié)果予以平均，得到兩套體系的換算系數(shù)，結(jié)合崗位評分的情況，調(diào)整生產(chǎn)崗位的測評分值，使之與管理崗位形成完整的崗位系列。最終，全部的 155 個(gè)崗位均按照千分制標(biāo)示，所得的合并結(jié)果見表五。 崗位等級劃分 根據(jù)調(diào)整后的崗位測評分值，確定公司的崗位設(shè)置為七等，等內(nèi)設(shè)置 6 到12 個(gè)不等的級別，總計(jì) 70 級，并賦予標(biāo)準(zhǔn)分值。各等之間得分值均有重疊，且職等越高，其內(nèi)部級別之間的分差越大。 等級設(shè)置、標(biāo)準(zhǔn)分值見表六。 對于本次咨詢設(shè)計(jì)的 154 個(gè)崗位，根據(jù)崗位等級 的設(shè)定原則，并結(jié)合匯總打分的情況，套用崗位等級，其設(shè)定表見表七。 崗位等級調(diào)整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整以適應(yīng)新的要求。也就是說，崗位等級的調(diào)整只有當(dāng)崗位工作的性質(zhì)及工作內(nèi)容發(fā)生改變時(shí) (包括崗位合并 )方可進(jìn)行調(diào)整。 崗位等級的調(diào)整方式依然參照上述崗位評測的程序和方法，即由人力資源主管部門組織“評議團(tuán)”，以原崗位為基準(zhǔn)，參照相關(guān)崗位，對《要素計(jì)點(diǎn)法》中列明的各要素進(jìn)行評分，對比新舊分值，重新確定新崗 位的標(biāo)準(zhǔn)薪點(diǎn)數(shù)。企管部負(fù)責(zé)編寫崗位等級調(diào)整的意見，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 五、 崗位薪點(diǎn)工資制 根據(jù)北興公司的歷史及現(xiàn)狀，確定采用以崗位薪點(diǎn)工資制為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)工資制模式。各個(gè)崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)即為表六中給出的標(biāo)準(zhǔn)分值。 工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)主要分為三個(gè)部分：年功工資、崗位工資、績效工資，即： 個(gè)人工資＝年功工資＋崗位工資＋績效工資 三類工資全部采用薪點(diǎn)制進(jìn)行核算，即核算各個(gè)工資組成的薪點(diǎn)數(shù) (年功薪點(diǎn)數(shù)、崗位薪點(diǎn)數(shù)、績效薪點(diǎn)數(shù) )，再通過一定的比例系數(shù) (薪點(diǎn)值 )換算為實(shí)際工資。其中年功薪點(diǎn)數(shù)與崗位薪點(diǎn)數(shù)按月核算， 合并計(jì)算當(dāng)月工資；績效薪點(diǎn)數(shù)按季度核算，計(jì)算季度獎(jiǎng)金。 當(dāng)月工資＝ (年功薪點(diǎn)數(shù)＋崗位薪點(diǎn)數(shù)＋薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) )崗位薪點(diǎn)值 季度獎(jiǎng)金＝ (Σ 績效薪點(diǎn)數(shù) )績效薪點(diǎn)值 薪點(diǎn)數(shù) (一 ) 年功薪點(diǎn)數(shù) 年功工資用以反映職工勞動積累的貢獻(xiàn)，其目的在于緩解新老職工的工資矛盾，增強(qiáng)企業(yè)整體凝聚力。年功工資采用累進(jìn)積累制，即隨著員工在企業(yè)供職年限的增加 (連續(xù)計(jì)算在北鋼集團(tuán)的工齡 )，積累的速度逐漸遞增。 年功薪點(diǎn)數(shù)的實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)為以 1 點(diǎn) /為基準(zhǔn)，逐年累計(jì)： 1 5 年： 1 點(diǎn) /年 615 年： 2 點(diǎn) /年 1630 年： 3 點(diǎn) /年 3150 年： 4 點(diǎn) /年 年功薪點(diǎn)數(shù)的折算表見表八。 (二 ) 崗位薪點(diǎn)數(shù) 崗位薪點(diǎn)數(shù)由兩部分組成 —— 固定崗位薪點(diǎn)數(shù)和浮動崗位薪點(diǎn)數(shù)。其計(jì)算基礎(chǔ)都是各崗位對應(yīng)的基礎(chǔ)薪點(diǎn)數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個(gè)不同的比例： 固定崗位薪點(diǎn) 浮動崗位薪點(diǎn) 生產(chǎn)崗位 65% 35% 管理崗位 40% 60% 業(yè)務(wù)崗位 25% 75% 員工實(shí)際每月享有的崗位薪點(diǎn)數(shù)為： 崗位薪點(diǎn)數(shù)＝固定崗位薪點(diǎn)數(shù)＋浮動崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值 % 其中考核分值為考核制度規(guī)定的當(dāng)月考核成績，以百分制表示。具體方法見《員工考核制度》。 (三 ) 績效薪點(diǎn)數(shù) 績效薪點(diǎn)數(shù)按季度累計(jì)： 績效薪點(diǎn)數(shù)＝ Σ 浮動崗位薪點(diǎn)數(shù)考核分值 % (三 ) 薪點(diǎn)調(diào)整數(shù) 根據(jù)考核體系的設(shè)計(jì)，對員工行為的獎(jiǎng)懲有一部分是以增減薪點(diǎn)的方式進(jìn)行的，從而影響員工的最終工資，其具體標(biāo)準(zhǔn)分別見《員工考核制度》、《考勤和勞動紀(jì)律管理制度》《員工獎(jiǎng)懲制度》等相關(guān)規(guī)定。 薪點(diǎn)值 員工的實(shí)際工資水平不僅受員工所處崗位、員工的個(gè)人績效影響，而且與公司的經(jīng)營成績緊密相關(guān)。前者通過薪點(diǎn)數(shù)反映，后者通過薪點(diǎn)值反映。公司經(jīng)營成績對于薪點(diǎn)值的影響，主要通過工資總額予以反映。 薪點(diǎn)值包括崗位薪點(diǎn)值、績效薪點(diǎn)值 。 工資總額 工資總額的確定是以公司整體經(jīng)營效果為基礎(chǔ)的。其方式參見有關(guān)財(cái)務(wù)預(yù)算 以及考核的有關(guān)文件。 崗位薪點(diǎn)值 崗位薪點(diǎn)值的計(jì)算公式為： K??? 數(shù)本年度員工年功薪點(diǎn)總數(shù)上年度員工崗位薪點(diǎn)總 上季度企業(yè)福利費(fèi)總額上年度企業(yè)工資總額崗位薪點(diǎn)值 K 為崗位薪點(diǎn)值調(diào)整系數(shù)， 0K≤1 崗位薪點(diǎn)值反映員工工資論總額與企業(yè)經(jīng)營效益總體間的關(guān)系，它實(shí)行的是動態(tài)調(diào)整、相對穩(wěn)定的政策。即崗位薪點(diǎn)值按年度進(jìn)行調(diào)整，而一旦確定后在本年內(nèi)保持不變。 崗位薪點(diǎn)值調(diào)整的結(jié)果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點(diǎn)在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時(shí)刻感受到公司的發(fā)展脈絡(luò)。但同時(shí)，其缺點(diǎn)也是伴隨著出現(xiàn)，即公司發(fā)展區(qū)域平緩的時(shí)期，績效工資的數(shù)額相對減少甚至出現(xiàn)負(fù)值，因此就可能缺乏足夠的激勵(lì)效果和刺激作用。 系數(shù) K 的設(shè)定就是在考慮這一因素的情況下設(shè)定的。在企業(yè)發(fā)展的初期，銷售收入、利潤、市場占有率都增加很快，相應(yīng)的工資總額也有比較明顯得增加，此時(shí)， K 可以設(shè)定為 1，績效工資可以通過企業(yè)工資總額的增加實(shí)現(xiàn)積累。當(dāng)企業(yè)運(yùn)行穩(wěn)定的時(shí)候，工資總額增加的速度趨緩，此時(shí)可以調(diào)低 K 的取值 (例如 )，這樣績效工資總額仍然會有一定的數(shù)量，因此員工績效考核成績對員工工資水平的影響就可以 保持一定的強(qiáng)度。 K 的取值越低，績效考核的重要性越強(qiáng)。 現(xiàn)有崗位的薪點(diǎn)總值在 萬點(diǎn)左右。 績效薪點(diǎn)值 績效薪點(diǎn)值的計(jì)算取決于績效工資總額，它反映了企業(yè)實(shí)際發(fā)放工資與企業(yè)整體績效考核后應(yīng)發(fā)工資之間的差距?？冃近c(diǎn)值采用以公司為單位和以部門為單位進(jìn)行雙向核算的方式，以公司為核算單位確定全公司的績效工資總額，作為控制績效工資的總體框架。以部門為核算單位確定各部門間的績效工資分配比例。 績效工資總額計(jì)算公式為： 本季度績效工資總額 (公司 )＝本季度工資總額－本季度福利費(fèi)總額 －本季度實(shí)發(fā)工資總額177。本季度單項(xiàng)獎(jiǎng)懲額 績效工資總額為正，計(jì)算績效薪點(diǎn)值，核算季度獎(jiǎng)金。 績效工資總額為負(fù)，不發(fā)放獎(jiǎng)金，且在下一季度的績效工資總額中進(jìn)行調(diào)整。即績效工資采用“獎(jiǎng)金池”的模式進(jìn)行累計(jì)核算，以保證工資總額與公司的經(jīng)營效果保持一致。 本季度績效工資總額 (部門 )＝本季度績效工資總額 (公司 )部門分配系數(shù) ?????公司部門浮動崗位薪點(diǎn)值公司考核成績％浮動崗位薪點(diǎn)值部門考核成績％部門分配系數(shù) 本季度績效新點(diǎn)總數(shù) 本季度績效工資總額績效薪點(diǎn)值 ? 小結(jié) 本次咨詢設(shè)計(jì)的崗位薪點(diǎn)工資制，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學(xué)的崗位測評基礎(chǔ)之上。崗位間的差距比較客觀地反映了 崗位內(nèi)容、所需技能、崗位環(huán)境的綜合因素；考核制度的實(shí)施可以激勵(lì)員工努力工作；工資總額的確定責(zé)將員工與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合在一起，形成凝聚力。 實(shí)際操作中，由于崗位薪點(diǎn)值得相對固定，因此一個(gè)經(jīng)營年度內(nèi)，員工的個(gè)人收入主要取決于自身的工作努力程度。如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果有了提高和增長，那么就可以通過績效工資 (獎(jiǎng)金 )得到鼓勵(lì)。而如果員工所在部門乃至公司的運(yùn)行效果不佳，非但得不到績效工資，反而會影響下一年度的崗位薪點(diǎn)值，即影響下一年度個(gè)人的收入。 同時(shí)，對于企業(yè)來講，績效工資總額的核算可以基本上確保企業(yè)的 工資水平與企業(yè)經(jīng)營效果的水平匹配，即使因?yàn)閸徫恍近c(diǎn)值得“剛性”使得當(dāng)年工資發(fā)放水平可能高于通過績效核算的工資總額，但是可以通過下一年度的調(diào)整 (績效工資需要彌補(bǔ)以往的虧空，就相當(dāng)于“獎(jiǎng)金池” )，使之符合經(jīng)營的實(shí)際狀況。 這一體系的有效實(shí)施，基礎(chǔ)在于考核制度的貫徹執(zhí)行。因此，必須注重日常的考核，嚴(yán)格各項(xiàng)考核制度的執(zhí)行，各級主管、負(fù)責(zé)人應(yīng)該認(rèn)真對待考核，不搞“人情分”、“照顧分”，使得員工的考核成績 —— 工資水平與員工的表現(xiàn)以及企業(yè)的發(fā)展有機(jī)地協(xié)調(diào)起來，更好地體現(xiàn)工資的激勵(lì)作用。 六、 北興公司組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原理及分析 北興特鋼企業(yè)的現(xiàn)狀 北興特殊鋼有限公司目前實(shí)行的工資考核方式基本延襲其母公司 —— 北鋼集團(tuán)有限公司的工資政策，結(jié)合自身情況，制定的以崗位工資＋績效工資為主體的工資管理辦法。 員工的工資分配三大部分，一是基礎(chǔ)工資，二是獎(jiǎng)金，三是各類補(bǔ)貼。其計(jì)算基礎(chǔ)是崗位工資和技能工資，兩者之和的 40%作為基礎(chǔ)工資，每月固定發(fā)放。其余的 60%匯總，連同廠投獎(jiǎng)金作為獎(jiǎng)金總額，考核個(gè)人成績結(jié)合崗位系數(shù)核算獎(jiǎng)金。各類補(bǔ)貼包括有地區(qū)津貼、工齡補(bǔ)貼、書報(bào)費(fèi)、交通補(bǔ)貼、科技補(bǔ)貼、大學(xué)生補(bǔ)貼等。 目前，北興公司工資管理的主要問題來自兩個(gè)方 面，現(xiàn)實(shí)的問題是，由于機(jī)構(gòu)尚未健全，崗位沒有設(shè)定，而人員增加速度越來越快，導(dǎo)致核算困難。從長遠(yuǎn)看，不論是集團(tuán)公司還是北興公司，還缺乏明確有效的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核手段，因此現(xiàn)行的績效工資不能真實(shí)反映企業(yè)的效益以及員工個(gè)人的績效，所以不能起到足夠的激勵(lì)作用。 薪酬設(shè)計(jì)的重要性 在我國，制造業(yè)的人工成本占總成本的比重平均為 10%以上，所以企業(yè)的總體工資支付成為反映企業(yè)競爭能力的一項(xiàng)重要指標(biāo)。從動態(tài)上看，員工隊(duì)分配水平的滿意程度，以及分配公平性的認(rèn)同比例還直接決定著企業(yè)的命運(yùn)。而對于員工而言，工資無疑是其維持生活、 進(jìn)