【正文】 研究整合，并建議主管的風(fēng)險(xiǎn)偏好和決策可能被問題框架所驅(qū)使，當(dāng)上市公司成為影響該框架的一個(gè)重要因素之后。在僅售限制的股權(quán)交易后，上市交 易可能產(chǎn)生成本，會阻止管理人員將他們持有的股份調(diào)整到最佳水平。因此，用先手股權(quán)作為收益或竄是的一種參考點(diǎn)，該作者的行為模型預(yù)測，當(dāng)考慮到不同類型的獎勵(lì)計(jì)劃在首次公開發(fā)行的適當(dāng)性時(shí)，管理者應(yīng)規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)。 最后，管理補(bǔ)償機(jī)制可能影響到公司的聲譽(yù)成本。例如， Hall 和 Shahrim討論了執(zhí)行股票期權(quán)相關(guān)的問題。股票為基礎(chǔ)的薪酬與滿足投資者預(yù)期的強(qiáng)大壓力相結(jié)合，可以長早出不想要的結(jié)果，如意在推動股價(jià)上漲的會計(jì)信息操縱或偽造。如 Hall 所說，“高份額股權(quán)支付 —— 特別是當(dāng)與斷的無歸屬的限制相結(jié)合的時(shí)候 —— 可以慫恿那些不道 德浪費(fèi)的行為和價(jià)值破壞欺詐行為?！币恍┕颈葌鹘y(tǒng)的企業(yè)更容易受到聲譽(yù)成本的影響，比如審計(jì)事務(wù)所或銀行。最重要的一點(diǎn)是，直接陳本、間接成本、聲譽(yù)成本的程度與特定的補(bǔ)償做法相關(guān)，會影響到成本效益的不同方面，其顯著性在不同的組織環(huán)境中會不同。 公司治理因素中的互補(bǔ)性和替代性 。 在眾多感官薪酬研究中心的弱點(diǎn)是，假設(shè)激勵(lì)機(jī)制和影響公司業(yè)績的公司治理的其他類型被構(gòu)想和實(shí)施，且每個(gè)治理因素將有自己獨(dú)特的能力來影響公司的策略和表現(xiàn)。質(zhì)疑公司治理因素的假定都是線性的和添加的，內(nèi)部與外部治理的影響都沒有考慮到與其他的組織屬性相 結(jié)合。但是，高管激勵(lì)研究證據(jù)的不一致表明，影響治理績效的治理因素的含義是比以前理解的更為復(fù)雜的。 越來越多的文獻(xiàn)通過對治理如何互動和互補(bǔ)的探索把公司治理看做是相互依存的要素體系。 Aguilera 進(jìn)一步發(fā)展了質(zhì)疑研究重點(diǎn)治理做法之間的互補(bǔ)性，或在實(shí)踐和這些潛在的組織環(huán)境的相互影響之間的相互依存關(guān)系。該研究的重要含義是，一個(gè)普遍的最優(yōu)方法不是最有效的，特殊的時(shí)間在某一特定組合下能夠起作用。此外，公司治理的不同設(shè)置會與費(fèi)用和突發(fā)時(shí)間掛鉤，如前面章節(jié)所述，以了解不同形式的公司治理會給不同的企業(yè)策略和行業(yè)環(huán)境提供相對 的優(yōu)勢。大量的研究首次嘗試在公司治理因素組合層面來研究互補(bǔ)和替代效應(yīng)。本研究表明，同時(shí)運(yùn)行的多種因素可以限制經(jīng)理的機(jī)會主義。例如，當(dāng)在一個(gè)有效的市場或控制下，高管的業(yè)績激勵(lì)會更加有效。如果沒有額外的補(bǔ)償做法，這些相互依存的做法不會后效果，正如高的信息披露會使得股票的市價(jià)準(zhǔn)確，嚴(yán)格的審計(jì)系統(tǒng)會確保信息質(zhì)量。該觀點(diǎn)與最近的“設(shè)置理論”辦法相一致，不同的初始條件導(dǎo)致里斯的效果或多個(gè)因果關(guān)系。總之，這個(gè)框架有助于解釋為什么沒有最佳的方法來實(shí)現(xiàn)公司治理。相反， 公司治理安排會根據(jù)企業(yè)及其所處環(huán)境的變化而不同。 在公司 治理的組合當(dāng)中，互補(bǔ)替代框架表明，一些組合會比其他組合更有效率。事實(shí)上，最近的文獻(xiàn)發(fā)現(xiàn)公司治理組合上更加復(fù)雜性，包括高管補(bǔ)償，比起早期工作對單一激勵(lì)機(jī)制的研究。例如， Hoskisson， Castleton和 Withers 指出，在董事會監(jiān)督和高管補(bǔ)償范圍內(nèi)存在一個(gè)相互依存的關(guān)系。與傳統(tǒng)觀念相反，他們認(rèn)為，高管補(bǔ)償程度的日益增加可以被解釋為監(jiān)管的實(shí)效，而隨著監(jiān)管強(qiáng)度的增強(qiáng)是由于獨(dú)立董事和股東人數(shù)的增加導(dǎo)致的。加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)監(jiān)測的管理者余姚更多的補(bǔ)償來抵消其就業(yè)和職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)。作者的結(jié)論是，監(jiān)測強(qiáng)度與他們的補(bǔ)償是正相關(guān)的。 雖然這樣的結(jié)論超出了本文的范圍，但重要的是，分析高管補(bǔ)償效率不能從其他治理措施鼓勵(lì)地看待。事實(shí)上，這些組合可能在不同的組織環(huán)境相反的效果。在分析首次發(fā)行認(rèn)股權(quán)的公司時(shí)， Allcock和 Filatotchev表明，與代理理論預(yù)測相反，董事會的獨(dú)立性對在任何可能遇到情況的高管補(bǔ)償?shù)挠绊憶]有起到任何作用。然而，風(fēng)險(xiǎn)投資公司的留存收益與激勵(lì)計(jì)劃呈正相關(guān)關(guān)系。同樣，這個(gè)研究表明，高管賠償應(yīng)該考慮有關(guān)公司的其他管理特點(diǎn)。 高管補(bǔ)償與國家機(jī)構(gòu) 正如我們介紹的，大多數(shù)對于高管賠償?shù)膶?shí)證文獻(xiàn)，特別是在分析高管薪酬不同組成的組 織結(jié)果時(shí)，主要都集中在英國和美國的企業(yè)部門，同時(shí)，公司治理的英美模式的許多共同要素在其他國家是沒有的。例如，激勵(lì)計(jì)劃占了大部分報(bào)酬總額，而基本工資和現(xiàn)金僅為 23%和 17%。在日本， 71%的高管補(bǔ)償是與基本工資聯(lián)系，股權(quán)激勵(lì)僅占 17%。歐洲 國家介于二者之家。 計(jì)算各國之間存在顯著差異的高管補(bǔ)償。 Towers Perrin 報(bào)告了全球 CEO的薪酬結(jié)果，表明德國，水電。中國的 CEO薪酬總額是美國公司的 51%， 44%和 21。顯然，高管補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)構(gòu)水平世界各地都是不同的，這可能反映了各國的巨大體制差異。 越來越多的機(jī)構(gòu) 認(rèn)為，公司治理因素的效率應(yīng)該考慮它們的國家機(jī)構(gòu)背景。通常，Schmidt和 Spindler 分析了各國治理體系要素之間的潛在互補(bǔ)性，表明不同的公司治理要素彼此之間是存在互補(bǔ)性的，以一個(gè)一致的方式，在更廣泛的體制和文化背景內(nèi)，形成路徑依賴的國家制度。近來，相當(dāng)?shù)闹鲝?qiáng)調(diào)在國家經(jīng)濟(jì)體制組織內(nèi)的潛在組織多樣性，使機(jī)構(gòu)可以支持特定類型的組織形式以犧牲某些其他類型的組織為代價(jià)。國家公司模型成為大量研究公司治理里國家體系多樣性的著作的一個(gè)關(guān)鍵概念。近來，從組織的角度研究公司治理表明企業(yè)級管理特性可能在體制上嵌入。因此適當(dāng) 性和具體的獎勵(lì)計(jì)劃的效果取決于體制環(huán)境，在這種環(huán)境中，該公司是否合法，公司的運(yùn)行和在市場的預(yù)期。 制度理論為企業(yè)行為提供了另一種解釋，認(rèn)為公司的行為在組織人員的共同利益和個(gè)人利益方面可以被理解。不是根據(jù)功力主義預(yù)測，制度理論解釋了社會機(jī)制的組織行為。因此，研究這些決策的關(guān)鍵股東從社會的角度來看，做出合理的經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略決策是無法被理解的。 Peng,Sun， Pinkham和 Chen美國僅是你那的高管補(bǔ)償來說明這一點(diǎn)。管理人才的競爭市場和對高的收入不等的寬容導(dǎo)致了高管補(bǔ)償。但是， 2021年以后，在許多企業(yè)收到國家的 支持的時(shí)候，普遍的高管補(bǔ)償觀念改變了。理性的管理者很難意識到非正式關(guān)于公平的準(zhǔn)則的變化，從而引起媒體和新領(lǐng)導(dǎo)的批判。所以除了有幫助的經(jīng)濟(jì)的考慮，激勵(lì)策略的制定涉及決策的判斷和那些被認(rèn)為合法的組織股東的行為。 了借制度環(huán)境的不同可以幫助對不同國家的高管補(bǔ)償影響進(jìn)行分析，特別是可以解釋世界各地的薪酬敏感性的差異。 North規(guī)定正規(guī)的制度是有法律和法規(guī)，政策和經(jīng)濟(jì)條例，程序和其他明確的行為規(guī)范組成的。另外，那些非正式的制度是由不成為本的，頗有影響的社會準(zhǔn)則，公約和價(jià)值觀組成的。 在美國，股權(quán)激勵(lì)是非常普遍以至于已 經(jīng)實(shí)現(xiàn)了在財(cái)務(wù)和商界人士的地位象征。從代理角度看，它顯示出美國的投資者對于貨幣政策更有依賴性，把它作為首選的激勵(lì)機(jī)制。根據(jù)美國的會計(jì)準(zhǔn)則，其明確的性質(zhì)和稅收優(yōu)惠政策的前提是經(jīng)理人只以自我利益和外在獎勵(lì)激勵(lì)人，使股票期權(quán)成為美國股東非常有吸引力的獎勵(lì)制度。 在美國以外的體制背景下，管理人員認(rèn)購權(quán)往往違背主流文化。當(dāng)投資者考慮聲譽(yù)而非股權(quán)激勵(lì)時(shí)，評價(jià)經(jīng)理的利己行為，執(zhí)行認(rèn)股權(quán)的描述會在公司預(yù)期的資本成本方面減 少分量。 在英國，存在著相當(dāng)大的認(rèn)股權(quán)激勵(lì)性質(zhì)的公開辯論。 20世紀(jì) 80年代后期， 90年代初，許多學(xué)者發(fā)現(xiàn) ，不合理的高管薪酬大幅度增加。普遍的共識是，英國的規(guī)定很少對高管薪酬問題進(jìn)行詳細(xì)處理。然而重點(diǎn)問題是信息披露和透明度。通過比較英國和美國的高管補(bǔ)償問題可以發(fā)現(xiàn)，在美國高管補(bǔ)償增加股東價(jià)值的敏感性要高于英國，最大的不同之處要?dú)w因于在美國有更大的股權(quán)獎勵(lì)。 不像在英國和美國，德國和日本的公司治理制度中，監(jiān)測工作主要 針對 與銀行的關(guān)系而非公司控制權(quán)的活躍市場。這種銀企關(guān)系的長期性能給其他利益相關(guān)者補(bǔ)償，像雇員，如企業(yè)持有的員工投資可以 受到 違反信托的保護(hù)。 在我們前面的討論中，我們強(qiáng)調(diào) 通過 在企業(yè)層面不同的治理來考慮互 補(bǔ)和替代效應(yīng)的重要性。制度分析進(jìn)一步夸大了這一框架，通過闡述國家機(jī)構(gòu)，特別是國家治理模式可以形成高管補(bǔ)償?shù)挠行浴Ｔ诠蓹?quán)分散的經(jīng)濟(jì)背景下，持股比例少的的股東和收入不公的更高忍耐性的利益相關(guān)者希望高管激勵(lì)政策能夠在平衡股東和管理者利益的關(guān)系中祈 起到重要的治理作用。然而，在具有強(qiáng)大平均主義傾向和強(qiáng)大利益相關(guān)者的社會里可以約束管理者的行為，高管補(bǔ)償?shù)男蕰诓活櫨唧w的組織環(huán)境下受到限制。 未來研究的啟示 組織理論對高管補(bǔ)償?shù)姆治鰧ξ磥淼难芯烤哂兄匾囊饬x。我們的做法表明不同激勵(lì)制度的效果應(yīng)該在組織環(huán)境內(nèi)被考慮。例 如，未來的研究可以根據(jù)組織形式的多樣性會產(chǎn)生不同的治理作用有所區(qū)分，如創(chuàng)業(yè)公司和跨國公司，他們經(jīng)常被治理文獻(xiàn)所忽略。此外，激勵(lì)制度的相似性和區(qū)別也能在行業(yè)內(nèi)或跨行業(yè)變得更加系統(tǒng)，最新的在財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)的正義就是行業(yè)環(huán)境應(yīng)該被考慮進(jìn)去。另一個(gè)研究領(lǐng)域是關(guān)系到組織成本管理的潛在激勵(lì)。只有少數(shù)的研究考慮到機(jī)會成本和聲譽(yù)成本的問題。而且，這些研究主要集中在大型成熟的企業(yè)，在其他方面缺乏研究，比如創(chuàng)業(yè)公司和上市公司。 另外，前人的絕大多數(shù)研究都集中在高管激勵(lì)制度的經(jīng)濟(jì)效應(yīng)而沒有考慮到各種治理機(jī)制之間的潛在相互影響。 Hoskisson首次嘗試了討論高管報(bào)酬與董事會獨(dú)立性的互補(bǔ)性或替代性。未來的研究應(yīng)該關(guān)注公司治理的其他部分，比如所有權(quán)結(jié)構(gòu)，股票持有人的身份證明，股東的積極性以及與該公司接觸的控制權(quán)市場。理論研究框架的最新進(jìn)展是一個(gè)有用的研究方法能夠?qū)嵤┖蜏y試更復(fù)雜和與環(huán)境相關(guān)的理論。 最后，我們的討論表明，國家體制環(huán)境可能影響公司層面的代理沖突的本質(zhì)，高管激 勵(lì)制度的有效性需要根據(jù)具體的體制因素，如法律法規(guī)，文化方面和經(jīng)濟(jì)相關(guān)者的共同利益。未來的研究需要確定在相對的框架內(nèi)高管薪酬的影響方面哪 些制度因素更加突出。例如，今后的研究應(yīng) 該比較和探索高管薪酬在不同的國家治理模式中的治理作用，包括家族控制模型中的高管薪酬治理作用。 監(jiān)管影響 針對在改進(jìn)公司治理的過程中公司治理丑聞和認(rèn)知優(yōu)勢，出現(xiàn)了基于“硬法律”和“軟法律”的不同政策的合理方法。 硬法律方法旨在加強(qiáng)監(jiān)管，通過在特定的司法管轄區(qū)的法律規(guī)則來使公司運(yùn)作。這種做法有很高的最低標(biāo)準(zhǔn) 和 不能滿足 的 嚴(yán)重的法律處罰標(biāo)準(zhǔn)。在高管補(bǔ)償方面，硬法律提倡一套規(guī)則和股票分配的限制。另外，許多國家披露的法規(guī)需要公司介紹政策和透露高管賠償安排的細(xì)節(jié) ， 美國系統(tǒng)在這方面最嚴(yán)格。 軟法律是基于符合或解釋原則的替代 辦法。它規(guī)定了高管薪酬的確定原則，該原則已經(jīng)在各種公司治理守則中制定了。在英國，上市公司可以根據(jù)公司治理的聯(lián)合準(zhǔn)則提供的業(yè)績相關(guān)補(bǔ)償原則設(shè)計(jì)的指導(dǎo)細(xì)則。這種方法被批評為較弱和無法執(zhí)行任務(wù)的統(tǒng)一的最低標(biāo)準(zhǔn)，但是它在不同的組織處理突發(fā) 事件 可能帶來好處。也就是說，公司的靈活性可以適應(yīng)不同的公司治理，軟法律可以幫助他們適應(yīng)組織環(huán)境多樣性。 結(jié)論 從開放系統(tǒng)的角度來理解組織及其環(huán)境建設(shè)，本文提供了一個(gè)框架可以有效的進(jìn)行高管補(bǔ)償?shù)姆治?。雖然不是很全面，但它關(guān)注了公司治理的環(huán)境的相互依存關(guān)系以及關(guān)于各種知名企業(yè)的公司治理 做法的互補(bǔ)性替代性效應(yīng) ， 還有國家機(jī)構(gòu)的作用。為了在未來的實(shí)證研究中系統(tǒng)地考慮這些因素，高管補(bǔ)償?shù)难芯勘仨毺剿鞴局卫碜龇ǖ淖兓?，它們的組合 及 在組織環(huán)境方面的它們的有效性。 附錄 B Corporate Governance and Executive Remuneration: A Contingency Framework Executive Overview By integrating anizational and institutional theories, this paper develops a contingency approach to executive remuneration and assesses its effectiveness in different anizational and institutional contexts. Most of the executive remuneration research focuses on the principalagent framework and assumes a universal link between executive incentives and performance outes. We suggest a framework that examines executive pensation in terms of its anizational contexts and potential plementarities/ substitution effects between different corporate governance practices at both the firm and national levels. We also discuss the implications for different approaches to executive pensation policy such as ―soft law‖ and ―hard law.‖ Over the past two decades, panies around the world have increasingly moved from a fixed pay structure to remuneration schemes that are related to performance and include a substantial ponent of equitybased incentives. As a result