【正文】 來保證培訓效果。第二章我國企業(yè)員工培訓的現(xiàn)狀目前，我國企業(yè)的員工培訓取得了一些成就。一方面，我國國有企業(yè)在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些大企業(yè)，如海爾、聯(lián)想的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創(chuàng)新都足以體現(xiàn)這一點。成績雖然很多，但問題更不少。這主要表現(xiàn)為以下幾個方面：培訓工作沒有與企業(yè)總體目標緊密結合。企業(yè)無論為員工提供何種培訓，其目的都是為實現(xiàn)企業(yè)的總體目標，然而在實際培訓過程中，往往容易出現(xiàn)內(nèi)容、方式、課程與企業(yè)總目標聯(lián)系不緊密的情況，培訓只是流于形式。僅強調(diào)培訓計劃，不強調(diào)培訓結果。實施培訓關鍵是看培訓后的效果。有不少企業(yè)非常重視培訓工作，但是對于培訓結果如何卻不太關心，這種培訓浪費了大量的時間和人力，效果卻不好。只培訓少數(shù)成員。這種現(xiàn)象在不少企業(yè)都存在，這里有兩個誤區(qū):其一是有的領導認為培訓管理人員應該重點培訓那些經(jīng)過挑選，有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。每次不管培訓什么內(nèi)容都讓他們參加，從而忽視了所有管理人員的培訓:其二是認為單位的現(xiàn)時工作最主要。因此，只讓那些沒什么事的工作人員參加培訓，于是培訓就集中在某些人身上。造成了“閑人培訓，忙人沒時間培訓，急需人員不培訓”的結果。這樣的培訓沒有任何效果。培訓的短視效應，沒有為企業(yè)的長遠發(fā)展打好基礎。一個企業(yè)在其中長期發(fā)展中，應該對要達到的中長期目標及早進行預培訓，否則到了需要用人的時候青黃不接。業(yè)務工作就沒辦法順利進行，以至影響企業(yè)的整體發(fā)展。培訓方法簡單，培訓過程不連續(xù)。新員工只接受到基本的崗位培訓，時間一般為一周左右。然后就自己開始獨立工作。而且，很多公司只有基本的崗位培訓，沒有連續(xù)的培訓方案，進入公司后完全依靠個人的自覺性學習。第三章如何開展我國現(xiàn)代企業(yè)的員工培訓當前是知識經(jīng)濟時代，知識經(jīng)濟的內(nèi)涵一是強調(diào)知識和信息作為知識經(jīng)濟時代的基礎。二是強調(diào)人力資本和學習的重要性。新技術革命所開創(chuàng)的信息時代向傳統(tǒng)人事管理提出了一系列人力資源開發(fā)的新課題?！叭绾渭ぐl(fā)員工活力，如何開發(fā)員工的才能”這是全球企業(yè)特別是我國企業(yè)所要通過培訓解決的問題。隨著科學技術的發(fā)展和社會的進步，“事”對人的要求越來越高、越來越新，人與事的結合處在動態(tài)的矛盾之中?？偟内厔菔歉鞣N職位對工作人員的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高?！八{領工人”的比例不斷下降，“白領工人”的比例不斷上升。今天還是很稱職的員工，如不堅持學習，明年就有可能落伍。人與事的不協(xié)調(diào)是絕對的，要解決這一矛盾的方式之一就是人員的培訓。即通過必要的培訓手段，使其更新觀念、增長知識和能力，重新適應職位的要求。從利益方面來講，企業(yè)培訓著眼于提高員工的素質(zhì)，而人正是一個企業(yè)最根本、最主要的競爭優(yōu)勢。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會的競爭中立于不敗之地，就必須要重視對組織內(nèi)部的員工進行培訓。，我們認為企業(yè)應該根據(jù)自己的情況采取如下的具體的改進措施：將培訓工作做到實處。在我國的企業(yè)中，尤其是中小企業(yè)要樹立起對培訓重要性的認識，不要總是流于形式，應該轉變意識觀念，認認真真的開展培訓工作，同時要做好培訓的效果評估工作，而不是“虎頭蛇尾”,并且要做到培訓工作與企業(yè)規(guī)劃的有機結合，使培訓工作有助于企業(yè)總體目標的實現(xiàn)。做好長遠規(guī)劃，不能只顧眼前的利益。很多企業(yè)之所以忽略甚至放棄培訓這個環(huán)節(jié)，很大程度上是因為資金的瓶頸，也可以說他們不愿在這方面投入太多的費用。但實際上，我們要學會“從長計議”，強化對人力資源教育培訓的投資。改進培訓方法。學習、借鑒國外先進的培訓方法，深入進行教學改革，總結探索出一套符合中國國情的、以提高能力為主要目的的培訓工作新思路，擺脫培訓方式、方法就是簡單的“復制、粘貼”的局面。建立和發(fā)展完善的培訓教學體系，不斷提高培訓的質(zhì)量和針對性，使培訓內(nèi)容與受訓者要求獲得的知識、能力和技巧協(xié)調(diào)一致。通過教育培訓管理系統(tǒng)監(jiān)控培訓，對培訓進行正規(guī)而又定期的評估和反饋，使其成為促進高質(zhì)量培訓的有力手段。不同的教育與培訓機構之間、企業(yè)與培訓機構之間要學會交流培訓發(fā)展的信息知識和經(jīng)驗，根據(jù)我國現(xiàn)有國情，爭取資本的優(yōu)化，不同的職能部門之間要能夠做到共享專門的技能和設備，開展聯(lián)合，共同努力來增強資源基礎。注重解決特殊群體的人力資源培訓發(fā)展的問題。如新興企業(yè)、高新技術、高級管理人才群體，從而改變這些領域人力資源不足和質(zhì)量低下問題。對于中國來說，這一特殊群體正是未來我國經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展的主要源動力。，企業(yè)也不是就要機械地安排培訓，投入多大比例的資金或保證安排多少時間就是好的培訓安排。在培訓方面的投入產(chǎn)出模型，也很有必要遵從績效理論和經(jīng)濟學理論的指引，通過詳細分析培訓需求來做好培訓規(guī)劃。培訓體系的建立模式圖企業(yè)的培訓需求需要考慮到崗位的技能和知識要求，也要對就職人員的知識結構、學習能力等進行評估，從工作分析、技能要求、經(jīng)驗要求、知識要求等方面來進行。在需求評估的基礎上為企業(yè)規(guī)劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。員工的工作流程的理解是保證工作效率的基礎，因此一般企業(yè)都有入職培訓，使新員工能融入到企業(yè)的執(zhí)行體系中去。比較困難是處理知識型員工的培訓，他們的工作需要大量的知識積累，而且很難評估知識積累與工作效率的關系，工作成效實際上更多與個人素質(zhì)有關。從企業(yè)不斷修正管理瓶頸的過程中，來進行需求評估是最有效的方法，管理瓶頸的存在主要的原因正是來自于制度的建立，和來自于員工對工作的理解及勝任程度。（可見培訓體系的建立模式圖），在對企業(yè)的需求評估的基礎上，便可以更詳細地進行培訓體系的設計，包括培訓目標、培訓資源、培訓對象、培訓效果的kpi，受訓后的能力檢驗，實踐提升等等。學習理論和績效原則是建立培訓體系的基礎，績效原則能為幫助把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益；學習理論能為培訓體系建立好具體的操作流程，設計出科學的培訓方案。企業(yè)的培訓體系包括生產(chǎn)技能的培訓、技術革新的培訓、生產(chǎn)管理的培訓、品質(zhì)保證的培訓。在激烈的競爭環(huán)境中，各方面的培訓都需要關注到，企業(yè)的運作所需要的要素包括廠房、生產(chǎn)設備、資金，也包括擁有勞動技能、創(chuàng)新能力的人。培訓體系的建立一定是符合企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的，優(yōu)秀的員工才能建立出優(yōu)秀的企業(yè)，這一點是不可否認的。（可見培訓體系的建立模式圖），企業(yè)便要考慮在人力資源開發(fā)方面的投入，而企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報。企業(yè)的培訓設置的理論指導包括績效理論、學習理論和投資收益理論(roi)?？冃Ю碚搫t主要是發(fā)現(xiàn)培訓需求，在工作管理中發(fā)現(xiàn)培訓方面存在的瓶頸，做出培訓選題。在培訓標準方面績效理論給出了有意義的指導，崗位設置時便需要充分考慮績效因素，提出素質(zhì)要求，來使企業(yè)各方面的價值鏈正常運轉起來。學習理論主要是用于指導設計培訓、評價培訓效果、選擇培訓形式，比如就宣講法、傳遞法、討論法等培訓形式的安排，培訓學員的資格評定，教師的資格評定等。培訓環(huán)境構造也需要有學習理論的指引。在投資收益方面，側重在建立培訓的投入產(chǎn)出模型上，分析各種培訓內(nèi)容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，分析利用內(nèi)外部培訓資源所得到的讓度價值。（可見培訓體系的建立模式圖）、心理素質(zhì)、職業(yè)觀念的重要途徑，我們做出了簡單的劃分，即技能型培訓與思維開發(fā)型培訓，在整理出培訓目標后，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。工作流程、生產(chǎn)技能這方面的培訓可以主要依靠內(nèi)部的資源進行，以傳幫帶為主要方式，通過反復練習來達到理想的培訓效果，因為這些具體的作業(yè)，即便是行業(yè)專家，也并不很清楚。經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓