【正文】 及策略制定、酒店戰(zhàn)略管理、營業(yè)預算、成本控制、投資收益控制和經(jīng)營決策等內(nèi)容 o 督導管理層培訓 培訓對象：部門經(jīng)理以下基層管理人員。培訓內(nèi)容：管理理念、概念與能力的訓練、酒店專業(yè)知識的深化培訓、處理人際關系與賓客關系等方面的實務技巧、激勵員工的方法等 o 操作層培訓 培訓對象：對客服務的一線員工、各技術工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓內(nèi)容：從專業(yè)知識、業(yè)務技能與工作態(tài)度等方面、培訓提高他們的專業(yè)素質水準。按培訓內(nèi)容分類（1）酒店服務及管理技巧專題培訓（2）部門專業(yè)實務培訓（3）交互培訓及崗位輪訓（4）外派參觀、考察、進修、實習培訓員工培訓的方法（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓對象傳播知識的方法。優(yōu)點：培訓成本較低；系統(tǒng)性強；重點突出；便于掌握時間和進度。缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有機會對材料加以澄清。本方法適用于理念性的知識的培訓。（2）角色扮演法 通過設計一個接近現(xiàn)場的培訓環(huán)境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓方法。優(yōu)點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。缺點：參加人數(shù)受限制；教學時間較長；對準備工作要求比較高。這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。（3）操作示范法 通過模擬工作現(xiàn)場或在真實工作環(huán)境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法。多用于技能培訓。優(yōu)點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。能調動學習對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓受場地、設備等條件限制大。TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me、Check m 必須 / 應該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經(jīng)驗的限制；會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規(guī)定的時間內(nèi)討論某一特定問題，并由小組代表做交流發(fā)言，最后由培訓師作總結發(fā)言的培訓方式。優(yōu)點：互動交流，啟發(fā)思考；課堂氣氛活躍，容易提高學習積極性；能使受訓者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復雜的問題作研討；受參與者的數(shù)量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大（5）管理游戲法(management games)用于表現(xiàn)和輔助學員學習的練習、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發(fā)學習熱情；它能夠濃縮時間，加速學習循環(huán)；在游戲中易于感受和培養(yǎng)綜合管理意識和能力，☆簡短 通常一到三十分鐘?！罨ㄙM少 沒有或花費很少，所用道具簡單。☆參與性 學員身心全面參與。☆相關性 與培訓和所學內(nèi)容相聯(lián)系，能說明一個小要點。（6）遠程培訓 制定和管理培訓內(nèi)容，進行多種形式的在線教育的培訓形式。（7）拓展訓練 內(nèi)容：團隊建設、領導才、能新員工拓展、客戶關系、挑戰(zhàn)極限 酒店的活力及優(yōu)質服務很大程度上是由于很重視員工的培訓。由于酒店員工培訓有自身的特點和規(guī)律，在實施不同的培訓內(nèi)容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。培訓方法有很多要依據(jù)不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓方法“交叉培訓”。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現(xiàn)已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質的優(yōu)勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業(yè)旺季業(yè)務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內(nèi)部出現(xiàn)工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環(huán)境中，以明確酒店對他們的期望。良好的設計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們?yōu)槠髽I(yè)付出努力的程度。（1）薪酬體系建設首先要支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，培育和增強企業(yè)的核心能力。薪酬管理的目標是企業(yè)整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創(chuàng)造。因此，薪酬管理必須以企業(yè)的戰(zhàn)略為導向，根據(jù)戰(zhàn)略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業(yè)采取的是成本領先戰(zhàn)略，則價值分配必須強調內(nèi)部經(jīng)營管理效率的提高。如果一個企業(yè)采取的是產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略，則價值分配必須鼓勵員工的創(chuàng)新行為。同時，公司戰(zhàn)略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內(nèi)部的公平性，促進各部門的協(xié)作效率，需要根據(jù)各類崗位對公司總體戰(zhàn)略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。由于外部市場環(huán)境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰(zhàn)略，即通過薪酬激勵培育企業(yè)內(nèi)部的核心資源優(yōu)勢(包括技術創(chuàng)新能力、管理創(chuàng)新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。一個企業(yè)應該深入分析企業(yè)發(fā)展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內(nèi)的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。（2）薪酬體系建設其次要強化企業(yè)的核心價值觀，營造利于創(chuàng)新的組織文化。一個企業(yè)核心價值觀決定著企業(yè)能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業(yè)的戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設計上對文化產(chǎn)生影響，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大。或者公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協(xié)作，則考核要素中就加大團隊協(xié)作的考核權重。同時，在快速變化的當今世界，企業(yè)要求生存求發(fā)展，必須不斷地學習和創(chuàng)新。如果在薪酬管理上不倡導創(chuàng)新的文化，不對員工創(chuàng)新的行為給予鼓勵，不對員工循規(guī)守舊的行為給予處置，則創(chuàng)新就沒有群眾基礎，創(chuàng)新只能是幾句口號或流于形式。（3）薪酬體系建設的主要內(nèi)容包括：? 用戰(zhàn)略導向的人力資源管理理念指導企業(yè)薪酬體系的建設，促進理念落地。? 建立健全人力成本預算及預算執(zhí)行監(jiān)控體系，確定合理的人工成本。? 以崗位為核心，以績效為導向，促進員工能力提升。? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創(chuàng)造為核心，建立科學的激勵約束機制。? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關系。? 通過企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的提升，對人才培養(yǎng)和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才。四、結尾科學的人力資源管理，對個人才能發(fā)揮沒有限制的環(huán)境里，人都能發(fā)揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創(chuàng)新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發(fā)員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發(fā)展力的職業(yè)前景、愉快的工作氛圍，不斷學習和提高的機會。第二篇：績效考核在人力資源管理中的作用績效考核在人力資源管理中的作用摘要：績效考核是人力資源管理的一個重要工具，本文從對5個不同層級的人員實行不同的薪酬出發(fā)，進行了一些薪酬結構管理上的探索?！娟P鍵詞】：薪酬；探索績效考核無疑是企業(yè)進行人力資源管理的一個非常重要的工具。運用得當，員工的工作熱情高，企業(yè)凝聚力強，市場競爭力強；反之，則會造成員工滿意度低、人才流失、企業(yè)效益下降等嚴重后果?，F(xiàn)在許多企業(yè)都存在企業(yè)外的人才招不進來，企業(yè)內(nèi)的人才留不住的現(xiàn)象，從績效考核的角度如何解決這一問題，真正留住核心員工，鞭策后進員工，從而優(yōu)化企業(yè)的人力資源。本文擬從以下5個方面作一探索。一、對國有企業(yè)負責人實行基薪+效益考核；對獨立核算自負盈虧經(jīng)營者實行基薪+期