【正文】 學(xué)、合理的績(jī)效考評(píng)體系，應(yīng)建立在完整的人力資源管理平臺(tái)之上?？荚u(píng)主體表現(xiàn)的錯(cuò)誤性?？荚u(píng)者在對(duì)工作人員的績(jī)效進(jìn)考評(píng)時(shí)，會(huì)不自覺(jué)地出現(xiàn)各種心理上和行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)，具體有以下幾種常見(jiàn)誤區(qū):1）、首因效應(yīng)，不同考評(píng)主體對(duì)考評(píng)對(duì)象往往因這種”先入為主”的心理印象而產(chǎn)生明顯的差異，從而影響績(jī)效考評(píng)效果。2）近因效應(yīng)，在考評(píng)過(guò)程中，考評(píng)人對(duì)被考評(píng)人某一階段的工作績(jī)效進(jìn)行考評(píng)時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)只注重此人近期的表現(xiàn)和成績(jī)，經(jīng)近期印象來(lái)代替被考評(píng)者在整個(gè)績(jī)效考評(píng)期的績(jī)效實(shí)際狀況，從而影響考評(píng)效果。3）感情效應(yīng)與自我比較，人是情緒化的動(dòng)物，在社會(huì)生活中，人不可避免地會(huì)把情緒帶入他所從事的任何一種活動(dòng)中。當(dāng)評(píng)價(jià)者與評(píng)價(jià)對(duì)象有著某種特殊的良好的感情關(guān)系時(shí)，在評(píng)價(jià)的過(guò)程中就會(huì)不惜以犧牲評(píng)價(jià)的公平性、客觀性原則為代價(jià)，自覺(jué)地給予評(píng)價(jià)對(duì)象高于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)，對(duì)于那些與自已感情較差的評(píng)價(jià)對(duì)象給予低于實(shí)際水平的評(píng)價(jià)。自我比較是指考評(píng)人也會(huì)不自覺(jué)地將被考評(píng)人與自已進(jìn)行比較，以自已作為衡量被考評(píng)人的標(biāo)準(zhǔn)。若考評(píng)人是一位完美主義者，他可能會(huì)放大被考評(píng)人的缺點(diǎn)，給被考評(píng)人較低的評(píng)價(jià)，若考評(píng)人自已有某種缺點(diǎn)，則可能無(wú)法看出被考評(píng)人也有同樣的缺點(diǎn)。4）暈輪效應(yīng)，人們對(duì)人的認(rèn)知和判斷往往只是局部性的，常常以偏概全，一個(gè)人如果被標(biāo)明是好的，他就會(huì)跑旱船一種積極的光環(huán)籠罩，并被賦予一切都好的品質(zhì)，如果一個(gè)人被標(biāo)明是壞的，他就被一種消極否定的光環(huán)所籠罩，并被認(rèn)為具有壞品質(zhì)。5）居中、偏松、偏緊趨勢(shì)。若考評(píng)者出于寬容心態(tài)，把大多數(shù)員工績(jī)效定位在中間地帶，是平均主義的表現(xiàn)，若考評(píng)者偏好嚴(yán)以待人，在評(píng)分時(shí)偏好低分區(qū)，這是偏緊趨勢(shì)，若考評(píng)者偏好寬以待人，評(píng)分時(shí)偏好高分區(qū)，這就是偏松趨勢(shì)。這些做法都會(huì)使績(jī)效考評(píng)失去公正性。上述誤區(qū)的存在，與績(jī)效目標(biāo)設(shè)定的內(nèi)容可衡量程度不高、績(jī)效評(píng)價(jià)尺度定義不清晰有關(guān)，也有的是因?yàn)閷?duì)主管人員的培訓(xùn)不夠致使主管人員沒(méi)有能夠掌握績(jī)效管理的技能。只有深入分析績(jī)效考評(píng)在理論上的困惑和實(shí)踐中的誤區(qū)，并找到有效對(duì)策，才能夠更好地面對(duì)績(jī)效考評(píng)在現(xiàn)實(shí)中的挑戰(zhàn)，充分發(fā)揮出績(jī)效考評(píng)體系在實(shí)現(xiàn)績(jī)效組織目標(biāo)的價(jià)值和作用。避免績(jī)效評(píng)價(jià)中的偏差，可以采取以下措施：第一，完善績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將績(jī)效指標(biāo)界定清晰，以克服由于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系不科學(xué)而帶來(lái)的誤差。第二，合理選擇績(jī)效評(píng)價(jià)的方法和工具，提高績(jī)效評(píng)價(jià)體系的信度和效度。第三，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)者的培訓(xùn)，使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)的目的，學(xué)會(huì)收集作為評(píng)價(jià)依據(jù)的事實(shí)和資料，了解被評(píng)價(jià)人的崗位和工作情況，熟悉評(píng)價(jià)的過(guò)程，掌握績(jī)效評(píng)價(jià)方法，懂得使用各種評(píng)價(jià)工具，能正確真寫(xiě)各種評(píng)價(jià)表格，從而減少主觀性偏差。案例分析題：案例：張某的職業(yè)生涯發(fā)展張某現(xiàn)在對(duì)自己的職業(yè)生涯感到十分困惑。2000年從國(guó)內(nèi)某著名大學(xué)的行政管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)后，他考取了某市政府的公務(wù)員，獲得了一個(gè)不錯(cuò)的職位。張某開(kāi)始了第一個(gè)他自以為十分喜歡，能夠很快樂(lè)做下去的工作。該市行政管理系統(tǒng)一向以尊重人才、有凝聚力、政務(wù)廉明等而著稱(chēng)。然而經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作后，張某漸漸發(fā)現(xiàn)，它并不像自己畢業(yè)前所想象的“大家庭”應(yīng)有的那種環(huán)境。系統(tǒng)內(nèi)的平均主義嚴(yán)重，干什么都要論資排輩。而且系統(tǒng)的各層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工并不在意，人事部門(mén)主任更是經(jīng)常向員工傳達(dá)著這樣一種信息：“如果你不愿意呆在這兒，那就走吧。有的是人在外面排隊(duì)等著呢！”張某在人事部門(mén)工作了近兩年的時(shí)間，做的都是一些繁雜、瑣碎的日常事務(wù)性工作，如整理檔案、接聽(tīng)電話等，既沒(méi)有得到任何有意義的科研任務(wù)，也沒(méi)有接到任何有關(guān)下一步安排的通知，更談不上什么有針對(duì)性的培訓(xùn)。他現(xiàn)在開(kāi)始考慮跳槽到工商領(lǐng)域?yàn)榇蠊竟ぷ?，甚至回到高等院校去攻讀博士學(xué)位也未嘗不可。然而，在2005年的下半年，他所面臨的是一個(gè)嚴(yán)峻的勞動(dòng)力市場(chǎng)，即將到來(lái)的高校畢業(yè)生就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)空前激烈，找一個(gè)滿意的工作談何容易。更何況，張某現(xiàn)在幾乎是沒(méi)有什么積蓄，對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。所以，回高校攻讀學(xué)位或者去企業(yè)打工是乎都很難。他現(xiàn)在真的是感到自己的境遇很悲慘?！締?wèn)題】1．如果你是張某，你會(huì)怎么做？答：如果我是張某我會(huì)從兩方面進(jìn)行一下思考：(1)社會(huì)發(fā)展的客觀需要，特別是社會(huì)職業(yè)的現(xiàn)實(shí)要求；當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)情況是，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)峻，競(jìng)爭(zhēng)激烈，社會(huì)對(duì)自已所具備的各項(xiàng)技能沒(méi)有強(qiáng)烈的需求。（2）當(dāng)事人自身的實(shí)際情況；張某目前對(duì)自己到企業(yè)工作的各項(xiàng)技能又持懷疑態(tài)度。在思想上他希望被重視，被培養(yǎng)，但是事與愿違。兩方面占主要地位的是（2），但是仍然要綜合分析，如果我是張某我會(huì)選擇繼續(xù)在該部門(mén)工作，如果想讓自己被尊重，先從細(xì)節(jié)上讓自己變的重要。同時(shí)提高自身各方面的素質(zhì)，如果在努力過(guò)后仍然不滿目前工作，選擇在社會(huì)對(duì)自己這樣的人員有充分需求的時(shí)候，或者自己對(duì)自己的能力有自信和把握的時(shí)候，選擇去公司工作。如果要避免這樣的窘境再次發(fā)生，應(yīng)該在選擇職業(yè)時(shí)有充分的思考，對(duì)自己的職業(yè)路徑有明確的認(rèn)識(shí)。也就是在張某應(yīng)該在自己內(nèi)心動(dòng)力的驅(qū)使下，結(jié)合社會(huì)職業(yè)的要求和社會(huì)發(fā)展利益，依據(jù)現(xiàn)實(shí)條件和機(jī)會(huì)所制定的個(gè)人化的發(fā)展方案，選擇恰當(dāng)?shù)墓ぷ?，不斷努力?．該組織人事部門(mén)的職業(yè)生涯管理工作存在哪些方面的缺陷？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？答：職業(yè)管理應(yīng)該是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開(kāi)發(fā)增值而非固定不變的資本。通過(guò)員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。而該組織的人事部門(mén)卻在系統(tǒng)內(nèi)搞平均主義和論資排輩，年輕的科員沒(méi)有受到重視，沒(méi)有給與他們足夠的機(jī)會(huì)。正確的職業(yè)生涯管理應(yīng)該帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。組織應(yīng)幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相聯(lián)，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。這樣才能幫助員工的不斷成長(zhǎng)，進(jìn)而幫助組織不斷發(fā)展。第三篇：福建師范大學(xué)14春學(xué)期課程考試《管理學(xué)概論》作業(yè)考核試題福建師范大學(xué)網(wǎng)絡(luò)學(xué)院《管理學(xué)概論》期末考試一、簡(jiǎn)述管理的內(nèi)涵、特征與職能答：管理的基本內(nèi)涵：管理秩序規(guī)范化。管理的基本特征：（1）管理的二重性：生產(chǎn)過(guò)程包括物質(zhì)資料的生產(chǎn)和生產(chǎn)關(guān)系的再生產(chǎn)，因此對(duì)生產(chǎn)過(guò)程的管理存在兩重性：與生產(chǎn)力相聯(lián)系的自然屬性，與生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的社會(huì)屬性。（2）管理的科學(xué)性與藝術(shù)性：管理是由一系列概念、原理、原則和方法構(gòu)成的知識(shí)體系，反映了管理活動(dòng)的科學(xué)性。藝術(shù)性就是強(qiáng)調(diào)管理的實(shí)踐性，沒(méi)有實(shí)踐，也就無(wú)所謂藝術(shù)。（3）管理的普遍性與目的性：管理普遍存在于各種活動(dòng)之中，這就決定了管理的普遍性。管理是人類(lèi)一項(xiàng)有意識(shí)、有目的的協(xié)作活動(dòng)，是為實(shí)現(xiàn)組織既定的目標(biāo)而進(jìn)行的，這就是管理的目的性。管理的四項(xiàng)職能:: : 服從計(jì)劃, : , 領(lǐng)導(dǎo)也意味著創(chuàng)造共同的文化和價(jià)值觀念, 領(lǐng)導(dǎo)也包括對(duì)所有部門(mén), : 對(duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督, 判定組織是否正朝著即定的目標(biāo)健康地向前發(fā)展, 、簡(jiǎn)述管理的基本原則答：創(chuàng)新與改善原則、激活原則、重點(diǎn)原則、差別原則、簡(jiǎn)化原則、配套原則、逐步過(guò)渡原則、適度原則、責(zé)權(quán)利統(tǒng)一原則、分類(lèi)原則、目標(biāo)原則和例外原則,并結(jié)合實(shí)際論述了每條原則的含義三、論述泰羅科學(xué)管理理論的內(nèi)容并對(duì)該理論進(jìn)行評(píng)價(jià)答：1，科學(xué)管理的根本目的是謀求最高工作效率。2，達(dá)到最高共奏效率的重要手段，是用科學(xué)的管理方法代替舊的經(jīng)驗(yàn)管理，3，實(shí)施科學(xué)管理的核心問(wèn)題。對(duì)泰羅制的評(píng)價(jià)：1，泰羅制沖破百多年的傳統(tǒng)落后的經(jīng)驗(yàn)管理辦法，將科學(xué)引進(jìn)了管理領(lǐng)域，2，泰羅制用了科學(xué)的管理方法和科學(xué)操作程序，使生產(chǎn)效率提高二，三倍，推動(dòng)了生產(chǎn)發(fā)展，適應(yīng)了資本主義經(jīng)濟(jì)在這各時(shí)期的發(fā)展的需要。四、論述定量決策的方法答：定量決策的方法主要包括風(fēng)險(xiǎn)型決策、確定型決策和非確定型決策兩種。定量決策方法的優(yōu)點(diǎn)有：（1）可以提高決策的準(zhǔn)確性、最優(yōu)性、可靠性；（2）可以使決策者從常規(guī)決策中解脫出來(lái)，把注意力集中在關(guān)鍵性、全局性的重大戰(zhàn)略決策方面，這又幫助了領(lǐng)導(dǎo)者提高重大戰(zhàn)略決策的正確性和可靠性。定量決策方法也有其局限性：（1）有些變量難以定量；（2）數(shù)學(xué)手段本身深?yuàn)W難懂；（3）花錢(qián)多，不適合一般決策問(wèn)題。五、簡(jiǎn)述目標(biāo)管理的內(nèi)容與優(yōu)缺點(diǎn)答：目標(biāo)管理的主要內(nèi)容是：（1）要有目標(biāo)其中，首要關(guān)鍵是設(shè)定戰(zhàn)略性的整體總目標(biāo)。一個(gè)組織總目標(biāo)的確定是目標(biāo)管理的起點(diǎn)。此后，由總目標(biāo)再分解成各部門(mén)各單位和每個(gè)人的具體目標(biāo)。下級(jí)的分項(xiàng)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)是構(gòu)成和實(shí)現(xiàn)上級(jí)總目標(biāo)的充分而必要的條件?？偰繕?biāo)、分項(xiàng)目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)，左右相連，上下一貫，彼此制約，融會(huì)成目標(biāo)結(jié)構(gòu)體系，形成一個(gè)目標(biāo)連鎖。目標(biāo)管理的核心就在于將各項(xiàng)目標(biāo)