【正文】 別歧視問題。為此提出以下解決女大學生就業(yè)問題的幾點建議：（一）對女大學生的建議女大學生是就業(yè)的主體，提高自身素質(zhì)和能力是競爭取勝的關鍵。一是要轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，樹立正確的擇業(yè)觀。女大學生要勇敢地接受社會變革帶來的一切挑戰(zhàn)，克服傳統(tǒng)觀念的束縛，學會有效的“整合”自己的優(yōu)勢，以健康的積極的心態(tài)去主動適應社會，到更多的就業(yè)領域中成功地爭得適合自己的工作崗位。二是要不斷豐富知識儲備，提高綜合能力。要積極學習現(xiàn)代科技文化知識，使自己既有專長又博學多才；充分利用假期到社會上兼職，更多地熟悉和融入社會，提高實踐創(chuàng)新能力和動手能力，以優(yōu)秀的才能在就業(yè)競爭中取勝。(二)對學校的建議學校是指導女大學生就業(yè)的第一站，在促進女大學生就業(yè)中發(fā)揮著重要的作用。一是要超前研究，培養(yǎng)適應市場需求的人才。為暢通女大學生的就業(yè)渠道，學校要在培養(yǎng)人才之初、制定教學計劃之前，積極研究市場，考察用人單位的需求，設置市場所需的專業(yè)，使女大學生所學專業(yè)能夠適應用人單位的需求，從而實現(xiàn)順利地就業(yè)。二是加大力度，培養(yǎng)復合型和應用型人才。應發(fā)揮綜合大學的優(yōu)勢，鼓勵大學生輔修社會急需的專業(yè)課程，獲取第二學位，將其培養(yǎng)成復合型人才；同時，要注重女大學生實際工作能力的培養(yǎng)和鍛煉，通過延長實習時間，開展“三下鄉(xiāng)”、社會調(diào)查、服務咨詢等社會實踐活動，提高女大學生的實際工作能力，將其培養(yǎng)成應用型人才，從而增加女大學生的擇業(yè)范圍和就業(yè)機會。三是分類指導，提高女大學生的應試技巧。學校除繼續(xù)廣泛收集和及時提供就業(yè)信息外，在開展就業(yè)指導工作時，應針對女大學生的特點，教育引導其樹立正確的就業(yè)觀念，并給予面試技巧和心理疏導等指導培訓，以增強其就業(yè)的競爭能力。四是要大力向用人單位宣傳和推薦女大學畢業(yè)生。如前所述，就被調(diào)查的女大學生的個人素質(zhì)情況而言，女生的學習成績普遍好于男生。女生獲得各種證書的數(shù)量多于男生；女生的實際工作能力并不亞于男生。因此，學校應當大力向用人單位宣傳和推薦女大學畢業(yè)生，特別是一些較為適合女性的工作單位及崗位。（三）對政府的建議促進女大學生就業(yè)、保障婦女的就業(yè)權實現(xiàn)是政府的基本職能。一是要加大立法執(zhí)法力度，通過法律手段消除性別歧視。我國的《勞動法》《婦女權益保障法》雖然有“各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”的規(guī)定，但沒有明確規(guī)定對違反行為進行制裁的具體執(zhí)行部門和處罰措施，因此要通過立法對此作出明確規(guī)定，以利于及時糾正和查處在就業(yè)領域內(nèi)帶有性別歧視的招聘啟事和以性別為由不錄取女大學生等違法行為，創(chuàng)造一個男女平等的就業(yè)環(huán)境。二是要進一步完善社會保障機制，以利益導向促進用人單位招用女大學生。要在實行女職工生育保險責任由社會承擔的基礎上，對招用女職工超過40%的單位，給予女職工結(jié)婚、生育、哺乳、養(yǎng)育幼兒時間段的減稅、免稅等獎勵政策，降低用人單位招用女大學生的成本，弱化用人單位的性別偏好，增加女性就業(yè)機會。三是要暢通女大學生就業(yè)渠道，提供全方位就業(yè)服務。要發(fā)揮勞動、人事、婦聯(lián)等部門的作用，開展“送政策、送崗位、送項目進校園”活動，為女大學生提供便捷有效的就業(yè)服務。特別是要加大對市婦女再就業(yè)信息指導中心、婦女創(chuàng)業(yè)中心的扶持力度，發(fā)揮這些女性就業(yè)創(chuàng)業(yè)專門服務機構的作用，為女大學生提供就業(yè)指導、崗位推薦、創(chuàng)業(yè)培訓、小額貸款等服務，進一步促進女大學就業(yè)。第二篇：女大學生就業(yè)狀況分析女大學生就業(yè)狀況分析女大學生就業(yè)難的表現(xiàn)與原因分析女大學生就業(yè)難的表現(xiàn)女大學生就業(yè)難主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，在專業(yè)要求上，女大學生面臨的條件要比男生苛刻得多，找到滿意工作不容易。其次，從對職業(yè)的要求上看，男生與女生基本一致。對女大學生的就業(yè)意向調(diào)查表明，他們的首選單位多為事業(yè)單位、公務員、國家機關、外資、合資和大型國有企業(yè)，但是在這類單位中，男生被錄用的比率要高于女生。再次，女大學生就業(yè)崗位層次低，主要表現(xiàn)在：對于同一層次的學校、同樣的學歷、同樣的專業(yè)，女大學生所就業(yè)的崗位往往要低于男大學生，工資水平也低于男生。在調(diào)查和研究過程中，我們發(fā)現(xiàn)女生與男生相比，求職的經(jīng)歷要更為坎坷，因為在求職中招聘公司主要采取了以下幾種歧視方法，致使女生獲得的機會少于男生。公開的性別歧視公開的性別歧視指的是用人單位在錄用名額中明確規(guī)定錄用男性。在人才市場發(fā)現(xiàn)，在各類招聘企業(yè)中有很多家企業(yè)都明確要求男生的信息，女生直接被排斥在外。這種顯性的性別歧視極為廣泛地存在。一位被訪的女研究生說向我們講述了她的經(jīng)歷：她去南京的人才招聘會看到一企業(yè)人力資源部門正在招人，由于專業(yè)對口，自己也喜歡，就過去想投簡歷，不料走近看時才發(fā)現(xiàn)上面寫著只招男生的信息。她問招聘人員為什么只要男生，對方說該公司人力資源部門的員工都是女性，因此要招男生平衡一下男女員工的比例。這個說法看似非常合理，讓人也說不出反駁的話來。其實在我們的在學校就業(yè)指導中心的信息網(wǎng)站上和學院的信息欄中也經(jīng)常登有諸如“男生優(yōu)先”、“限招男生”的招聘信息。一位就業(yè)指導中心的老師說很多用人單位不愿意要女生，大致的原因是：原單位性別比例失調(diào)，希望招男生調(diào)整；工作性質(zhì)不適合女生，或者用人單位在長期過程中總結(jié)出性別的特點，認為女生跟他們的要求不是很協(xié)調(diào)；還有就是傳統(tǒng)文化的作用。不招女生的理由都非常充分，而且聽起來也合情理，在法律上也無可厚非。這讓廣大女生在面對歧視時無可奈何。隱性的性別歧視隱性歧視就是指用人單位在招聘中不寫明性別，但實際不打算招聘女性。有的用人單位不寫明招收人員的性別，但以種種理由拒招女生或以“名額已滿”為由拒絕女生。這是一種更為隱蔽的性別歧視。這也是女生在求職過程中經(jīng)常遇到的一個現(xiàn)象。一位被采訪的女生說，有個單位并沒有寫明限招男生的信息，來投簡歷的男生女生都很多。但是一個明顯的差別就是，所有投簡歷的男生都會當場有一個簡短的面試，而所有女生的簡歷雖然都被當場收下了，但是全都立即放在了另一邊的一個大紙箱里，招聘人員甚至沒有看簡歷上的信息，更沒有給女生面試的機會。這種隱性歧視并不給女生任何解釋，女生好像因為“能力不夠”而被淘汰。事實上，招聘方通過篩選簡歷的環(huán)節(jié)就進行了性別選擇，這種隱性的歧視更“安全”也更“有效”，對女生的傷害也更嚴重。隱性歧視比顯性歧視更可怕，它讓女大學生付出更多的時間成本和心理成本，它使女大學生求職過程更加漫長，挫敗感也更強。女生面試過程中的被動地位面試過程中，幾乎所有女生都會被問到與戀愛、婚姻相關的問題，這些問題突出了女性的性別身份，使女性自覺地意識到與