【正文】 京 XX 公司的經(jīng)營管理現(xiàn)狀 ............................................................ 8 北京 XX 公司薪酬管理現(xiàn)狀 .......................................................................... 8 員工薪資等級 ........................................................................................ 8 員工薪資結(jié)構(gòu) ........................................................................................ 9 其他項目 .............................................................................................. 11 北京 XX 公司薪酬管理體系的分析 ............................................................ 11 XX 薪酬制度的優(yōu)點 ............................................................................ 12 XX 薪酬制度存在的問題 .................................................................... 12 4 北京 XX 公司薪酬管理建議及措施 ...................................................................... 16 建立科學(xué)規(guī)范的職位評價系統(tǒng)并保證其有效 運行 .................................... 16 加大獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距 ............................................ 16 靈活 實施崗位工資制 .................................................................................... 16 薪資調(diào)整時將能力和績效作為主要調(diào)整依據(jù) ............................................ 17 加強薪酬和績效的聯(lián)系性 ............................................................................ 17 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 為員工的才能付酬，激勵其最大潛能 ........................................................ 17 重視 “ 以人為本 ” ........................................................................................ 17 長期激勵與短期激勵相結(jié)合 ........................................................................ 17 4,9 推行靈活多樣的自助化福利計劃自助式福利 ............................................ 18 實行公開透明的薪酬支付制度 .................................................................. 18 結(jié) 語 .......................................................................................................................... 19 致 謝 .......................................................................................................................... 20 參考文獻 ...................................................................................................................... 21 遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 1 前 言 薪酬是人力資源管理和開發(fā)的核心問題，也是企業(yè)之間爭奪人才的重要手段。薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用問題，被認(rèn)為是一切經(jīng)濟制度的一個基本問題。良好的薪酬管理可以幫助企業(yè)更有效的吸引、激勵、保留員工，從而起到增強企業(yè)競爭力的作用。實現(xiàn)以公平和效率為核心，富有激勵和約束作用，適應(yīng)市場經(jīng)濟競爭要求的薪酬管理，是目前人力資源管理和開發(fā)工作的當(dāng)務(wù)之急。 在未 來，吸引、激勵和留用人才是企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展的重要因素之一，國內(nèi)外高瞻遠矚的企業(yè)家正面臨挑戰(zhàn)。西方薪酬管理經(jīng)歷了從剛性到柔性的轉(zhuǎn)變，從以“雇主為中心”轉(zhuǎn)移到以“雇員為中心”，越來越重視人的多樣化需要，越來越具有人本色彩。在我國，由于工業(yè)化起步較晚，對薪酬管理的研究也起步較晚。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，面對企業(yè)管理出現(xiàn)的新問題，許多學(xué)者也引進了國外薪酬管理的一些先進方法。 宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 2 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 1 薪酬管理 的概述 薪酬管理的概念 及目標(biāo) 薪酬管理的概念 薪，指 薪水 ，又稱 薪金 、 薪資 ，所有可以用 現(xiàn)金 、物質(zhì)來衡量的個人回報都可以稱之為薪，也就是薪是可以數(shù)據(jù)化的； 酬 ，報酬，是一種著眼于精神層面的 酬勞 [1]。 從某種意義上說，薪酬是組織對員工的貢獻包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績等所做出的各種回報。 從廣義上講，薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報。 外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。外部薪酬包括直 接薪酬和間接薪酬。直接薪酬是員工薪酬的主體組成部分，它包括員工的基本薪酬，即 基本工資 ，如周薪、月薪、年薪等 。也包括員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬即福利，包括公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務(wù)，比如單身公寓、免費工作餐等。 薪酬管理的目標(biāo) 薪酬要發(fā)揮應(yīng)有的作用，薪酬管理應(yīng)達到以下三個目標(biāo)，效率、公平、合法。達到效率和公平目標(biāo)，就能促使薪酬激 勵作用的實現(xiàn)，而合法性是薪酬基本要求，因為合法是公司存在和發(fā)展的基礎(chǔ)。 （ 1） 效率目標(biāo) 效率目標(biāo)包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來的最大價值，包括所有的員工績效考核；第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本的控制。薪酬效率目標(biāo)的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。 （ 2） 公平目標(biāo) 公平目標(biāo)包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。 分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。員工對于分配公平認(rèn)知，來自 于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工遼寧工程技術(shù)大學(xué)畢業(yè)項目設(shè)計 3 獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比；內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻；外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同。 過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標(biāo)準(zhǔn)或方法符合公正性原則，程序公平一致、標(biāo)準(zhǔn)明確，過程公開等。 機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會 ，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。 (3) 合法目標(biāo) 合法目標(biāo)是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導(dǎo)線制度等的要求規(guī)定。 一直以來，企業(yè)的人力資源工作都不容易開展。在一些企業(yè)的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。企業(yè)人力成本壓力加大，正是人力資源部門發(fā)揮控制成本、增加績效作用的好時機。那么，面對漲薪壓力，人力資源部門如何幫助企業(yè)實現(xiàn)盈利呢 ?歸 根結(jié)底，還是要打好一場人才戰(zhàn)略之仗。需要在以下幾個方面做薪酬管理 [2]。 薪酬管理的意義 薪酬管理決定著人力資源的合理配置與使用 管理過程實質(zhì)上是各類資源的配置與使用過程。薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬一方面代表著勞動者可以提供的不同勞動能力的數(shù)量與質(zhì)量，反映著勞動力供給方面的基本 特征 ，另一方面代表著用人單位對人力資源需要的種類、數(shù)量和程度，反映著勞動力需求方面的 特征 。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟 參 數(shù)，來引導(dǎo) 人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的最大化。 薪酬管理直接決定著勞動效率 薪酬管理是對人的管理，對人的管理實質(zhì)上是讓別人去做管理者想做的事，而要被管理者去做管理者想做的事，除非建立一種機制，使被管理者的行為符合管理者的要求，這樣管理才能成功。傳統(tǒng)的薪酬管理，僅具有物質(zhì)報酬分配性質(zhì)，很少考慮被管理者的行為特征 ?，F(xiàn)代薪酬管理將薪酬視為激勵勞動效率的主要杠桿，不僅注重利用工資、獎金、福利等物質(zhì)報酬從外部激勵勞動者，而且注重利用崗位的多樣性，工作的挑戰(zhàn)性、取得成就、得到認(rèn)可、承擔(dān)責(zé)任、獲取新技巧 和事業(yè)發(fā)展機會等精神報酬從內(nèi)部激勵勞動者，從而使宋金菊 淺析北京 XX 公司薪酬管理制度 4 薪酬管理過程成為勞動者的激勵過程。勞動者在這種薪酬管理體系下，通過個人努力，不僅可以提高薪酬水平，而且可以提高個人在組織中的地位、聲譽和價值。 現(xiàn)代薪酬管理注重的是對以下三種機制的綜合運用：一是物質(zhì)機制，它通過按勞付酬來刺激勞動者具備更多、更精的勞動技巧，來提高勞動效率，獲得更多的勞動報酬和更好的工作崗位；二是精神機制，它通過個人貢獻獎勵來肯定勞動者在勞動中的自我實現(xiàn)，從而體現(xiàn)人本主義觀念，并使勞動者明了，只有好的敬業(yè)精