【正文】 研組新生成的問題有歸納，有后續(xù)研究安排。(4)對(duì)組員們的研究結(jié)論要有提升、有綜合。(5)具備相當(dāng)?shù)膶W(xué)科教學(xué)知識(shí)和全面思考的能力，嚴(yán)防教研中“顧此失彼”。教研組內(nèi)的教研活動(dòng)是適合基層教師開展教學(xué)研究的一種形式，是教師自己的研究，“搞實(shí)實(shí)在在的教研”已成為老師們的共同心聲。面對(duì)教研中出現(xiàn)的各種問題，我們沒有畏懼，而是不斷地求索著、踐行著。盡管問題仍然很多，但我們依然要風(fēng)雨兼程；盡管解決問題的策略還不夠完善，但我們?nèi)匀挥凶銐虻男判暮鸵懔ΑＲ驗(yàn)槲覀兩钪骸敖萄芯褪且獙W(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)是我們的責(zé)任，只有學(xué)習(xí)精彩，生命才會(huì)精彩?！钡诙好嬖囍写嬖诘闹饕獑栴}與對(duì)策面試是一種應(yīng)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測評(píng)技術(shù)，它是招聘的主要環(huán)節(jié)，招聘又是人力資源管理工作最重要的一環(huán)。因此，面試的效果直接影響著人才選拔的正確性，對(duì)鍛造企業(yè)核心競爭力和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。一、面試中存在的主要問題 獵頭網(wǎng)、準(zhǔn)備工作不到位的問題（1）面試題目統(tǒng)一固定，但是與工作職責(zé)或任職條件無關(guān)。常見的“介紹一下你自己”類的面試題目其實(shí)是“無效”題目。其最大的缺點(diǎn)就在于：應(yīng)聘者的回答會(huì)涉及到自己的經(jīng)歷、興趣、性格等各方面，但與特定工作無直接關(guān)聯(lián)，還會(huì)助長刻板印象、暈輪效應(yīng)、相似效應(yīng)等?；谶@樣的題目，面試考官可能只是選擇了他喜歡的應(yīng)聘者而不一定是真正勝任工作的應(yīng)聘者。另外，由于這些問題非常常見，應(yīng)聘者往往是有備而來，因此，其真正測試的可能只是應(yīng)聘者的印象管理或面試準(zhǔn)備技巧，很難用它們?nèi)ヮA(yù)測應(yīng)聘者以后在工作中的表現(xiàn)。（2）面試缺乏充分準(zhǔn)備，導(dǎo)致面試目的不明確、流程不清晰。面試考官面試前沒有預(yù)留足夠多的時(shí)間熟悉面試背景和流程，瀏覽應(yīng)聘者簡歷，布置面試環(huán)境；面試前沒有制定詳細(xì)的面試計(jì)劃表，面試流程不夠清晰明確，面試考官對(duì)面試流程應(yīng)該有怎樣的順序，每個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息不清楚。、缺乏記錄、忽視非語言性暗示的問題（1）面試問題不夠系統(tǒng)，面試提問缺乏技巧。常常出現(xiàn)面試考官隨意追問而且問題沒有章法。針對(duì)一些中高層的管理者，或者就某些復(fù)雜的問題，面試可能適當(dāng)會(huì)有一些雙向的互動(dòng)過程。針對(duì)面試候選人的回答，面試官追問的問題比較隨意，當(dāng)候選人的回答比較概括時(shí)，面試考官不能較好地將回答引向與工作有關(guān)的方面，容易導(dǎo)致有偏頗的信息收集。（2）有面試計(jì)劃表和紙筆備用，但基本不做詳細(xì)的面試記錄。有些面試考官基本不做任何面試記錄，尤其缺少對(duì)面試候選人回答內(nèi)容的記錄。一方面，面試人員多，面試時(shí)間長，面試考官的記憶和印象非常容易模糊或者混淆，導(dǎo)致最終僅憑模糊的印象評(píng)分。另一方面，多輪面試需要補(bǔ)增候選人時(shí)，面試考官就很難僅憑回憶確定還有哪些應(yīng)聘者可能符合條件，于是只好重新展開新一輪的篩選和面試，導(dǎo)致招聘效率低下，而且不能保證第二輪選出的應(yīng)聘者一定強(qiáng)于第一輪的落選者。（3）面試時(shí)忽視非語言性的暗示。非語言性暗示可以判斷別人是否撒謊。同時(shí)，面試考官也要注意，在面試時(shí)，坐在你對(duì)面的候選人也在觀察你。這個(gè)時(shí)候你的一些暗示，如經(jīng)常顯得不耐煩、皺皺眉、下意識(shí)的搖頭等都告訴他“我對(duì)你不感興趣”。因此，面試考官不恰當(dāng)?shù)闹w語言有可能傷害到候選人的自尊，不利于建立良好的面試關(guān)系。、急于下結(jié)論的問題（1）面試收尾時(shí)對(duì)候選人提問時(shí)間掌控不當(dāng)。一個(gè)高效的面試，需要面試考官與候選人充分溝通，共同努力把時(shí)間控制好。面試考官一方面需要提出行為表現(xiàn)的問題獲取盡可能全面的信息，另一方面又要給候選人預(yù)留一定的時(shí)間進(jìn)行提問。如果面試節(jié)奏掌握不好，就容易出現(xiàn)兩個(gè)極端現(xiàn)象：一是不限制候選人的提問。甚至許多面試考官將候選人的提問當(dāng)作面試的一部分，用于評(píng)價(jià)面試者，這就會(huì)影響到面試的效度。二是不給候選人提問的機(jī)會(huì)。在面試結(jié)束時(shí)，留出時(shí)間讓候選人進(jìn)行問話，這是對(duì)候選人的尊重。否則，有可能因?yàn)橐粓雒嬖囍苯觽α嗣嬖嚭蜻x人的自尊心。（2）急于下結(jié)論或輕易許諾不能確認(rèn)的事情。在面試尚未全部結(jié)束時(shí)，就已經(jīng)提前下結(jié)論，導(dǎo)致后續(xù)的候選人的不公平，錯(cuò)失最佳人選。或者在面試結(jié)束時(shí)，對(duì)候選人說將在幾天之內(nèi)答復(fù)他，或很快通知他，甚至像前面案例中那樣，當(dāng)場說錄用他，這些不確認(rèn)的事情如遇變故往往會(huì)給候選人造成打擊。二、具體解決對(duì)策為有效減少面試過程中出現(xiàn)的失誤，為公司發(fā)展選拔出合適的人才，需要對(duì)上述各階段存在的主要問題，進(jìn)行針對(duì)性的改進(jìn)。同時(shí)建議采用結(jié)構(gòu)化的面試方法以提高面試的信度與效度。、準(zhǔn)備工作不到位的問題（1）設(shè)計(jì)面試的主要圍度。結(jié)構(gòu)化面試要求在工作分析的基礎(chǔ)上提出問題，應(yīng)該圍繞工作（崗位）的主要任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)，以及履行這些責(zé)任和職責(zé)需要的知識(shí)、技能和能力來設(shè)計(jì)面試題目。具體操作可以根據(jù)擬招聘崗位的崗位說明書，梳理崗位職責(zé)，從中提煉總結(jié)出該職位所需的5項(xiàng)基本技能。由于面試時(shí)間有限，一般一個(gè)職位最好找出5項(xiàng)圍度，不必找太多。專門抓住這五項(xiàng)設(shè)計(jì)好面試題目，就能看出有用的信息。通常情況下，由熟悉該職位的部門經(jīng)理確定主要圍度，設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)。確定好面試的圍度，面試目的就會(huì)非常明確，面試提問也將更有針對(duì)性。（2）制定詳細(xì)的面試計(jì)劃。根據(jù)圍度設(shè)計(jì)問題，一個(gè)圍度設(shè)計(jì)3個(gè)問題，在面試之前把圍度和問題寫在面試計(jì)劃上。不同的候選人，可以根據(jù)他們的具體情況現(xiàn)場應(yīng)變，參照面試計(jì)劃并及時(shí)記錄有助于掌握面試的主動(dòng)權(quán)。（3）做好充分的準(zhǔn)備工作。常言道：“準(zhǔn)備工作做失敗了，你就是準(zhǔn)備著失敗。”所以要做好充分的準(zhǔn)備：一是在辦公桌上擺上候選人的簡歷。二是記住名字和簡歷中的問題。三是在桌上擺一個(gè)介紹公司的小冊(cè)子。四是要注意名片的擺放位置。五是熟悉圍度，熟悉要問的問題。六是確保面試的私密性，減少干擾。（4）關(guān)注簡歷上的疑點(diǎn)。瀏覽簡歷并在面試計(jì)劃中寫下疑點(diǎn)。面試的詢問就從這些疑點(diǎn)開始：第一，工作空檔；第二，為什么頻繁變換工作；第三，最近有沒有學(xué)習(xí)新技能，不局限于他的學(xué)歷是學(xué)士或碩士博士；第四，追問他離職的意愿是什么，盡量追問出真實(shí)的說法，來判斷公司能不能滿足他。、缺乏記錄、忽視非語言性暗示問題（1）采用結(jié)構(gòu)化的面試。結(jié)構(gòu)化面試主要包括內(nèi)容結(jié)構(gòu)化、程序結(jié)構(gòu)化和評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)化三方面，即以相同的方式，向應(yīng)聘者提出相同的問題，并以相同的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的表現(xiàn)。具體實(shí)施上要重點(diǎn)注意以下四個(gè)方面：第一，遵循定好的面試計(jì)劃；第二，可以運(yùn)用修改、重述、跳過、發(fā)展等問題技巧，系統(tǒng)化地探尋問題的答案；第三，直接在面試計(jì)劃上記筆記；第四，以自然的口吻問問題。（2）要遵循面試計(jì)劃，問行為表現(xiàn)的問題。所謂行為表現(xiàn)的問題，就是著眼于事實(shí)而不是虛構(gòu)，是應(yīng)聘者過去做過、說過的事實(shí)，行為表現(xiàn)的問題主要幫助面試者收集候選人過去的工作表現(xiàn)的信息。具體實(shí)施上，可通過STAR式發(fā)問?！癝TAR”即是SITUATION（背景）、TASK（任務(wù)）、ACTION（行動(dòng)）和RESULT（結(jié)果）。通過STAR式發(fā)問的四個(gè)步驟，可以對(duì)應(yīng)聘者做出較為全面而客觀的評(píng)價(jià)，為企業(yè)更好的決策提供正確和全面的參考。（3）要做完整的行為表現(xiàn)記錄。面試要做好完整的面試筆記，好記性不如爛筆頭，人的記憶力不足以讓我們記住所有候選人的所有信息，同時(shí)面試筆記可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位，筆記就應(yīng)該記得越清楚，這可以幫助回憶面試的情況以及做出正確的比較。做筆記時(shí)要注意：第一，在面試計(jì)劃上直接做記錄；第二，用簡短的話把他回答的案例、故事記下來；第三，要讓候選人知道你在做記錄，但是不要讓他看到你寫的是什么；第四，不要猶豫不定、左涂右改。（4）要注意肢體語言溝通。肢體語言是語言的有效補(bǔ)充，肢體語言的情境性強(qiáng)，在不同的環(huán)境中，不同的肢體語言有著不同的含義。重視肢體語言溝通，一方面，面試考官可以參考肢體語言傳遞出的信息，結(jié)合面試提問進(jìn)一步做出驗(yàn)證和判斷，收集更多的有用信息。另一方面，可以運(yùn)用面試開始時(shí)的微笑、面試過程中的點(diǎn)頭稱贊、面試結(jié)束時(shí)的主動(dòng)握手等肢體語言，與候選人建立起良好的關(guān)系，為面試營造良好的氛圍。（1）掌握面試節(jié)奏的主動(dòng)權(quán)，為候選人預(yù)留合理的提問時(shí)間。應(yīng)聘者會(huì)有許多針對(duì)職位或組織的問題。在面試結(jié)束后留出一段時(shí)間用于解答應(yīng)聘者的問題是十分必要的。一方面要尊重候選人，預(yù)留時(shí)間回答候選人提出的問題，向其提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息。另一方面要合理安排候選人提問，避免占用太多面試時(shí)間，即只在面試結(jié)束后允許應(yīng)聘者提問，并且不作為評(píng)價(jià)依據(jù)，避免影響面試評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀性。（2）要慎重做決定。要學(xué)會(huì)管理領(lǐng)導(dǎo)期望，不輕易做出許