【正文】 、配合性、促進(jìn)性等特點(diǎn)： 人的素質(zhì)是穩(wěn)定的。31.“人崗匹配”分為兩種類(lèi)型： 條件匹配和 特性匹配。 相關(guān)系數(shù) 表示。 再測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)在一致性信度、評(píng)分者信度 以及 等值穩(wěn)定性系數(shù)五中。3根據(jù)使用時(shí)的目的和情境，一般可以將效度分為 表面效度、內(nèi)容效度、建構(gòu)效度和 預(yù)測(cè)效度四種類(lèi)型 測(cè)評(píng)目的的質(zhì)量、樣本組的性質(zhì)、效標(biāo)的選擇、施測(cè)時(shí)的干擾因素。 離散程度。 萌芽時(shí)期、成熟時(shí)期、昌盛時(shí)期、完善時(shí)期。 投射測(cè)驗(yàn)，刺激物只不過(guò)是一幅 對(duì)稱的墨跡圖。 19張 模棱兩可的黑白色卡片組成。 個(gè)別面試、小組面試、成組面試、晶態(tài)智力模型將智力分為液態(tài)能力和 晶態(tài)能力、 操作、內(nèi)容、產(chǎn)物 三個(gè)維度去考慮，認(rèn)為智力的內(nèi)部構(gòu)成涉及思維的三種成分，即 元成分、操作成分、知識(shí)獲得成分，認(rèn)為人類(lèi)擁有包括 語(yǔ)言、數(shù)學(xué)邏輯、空間、音樂(lè)等七種智力模式。，全稱為一般能力傾向成套測(cè)評(píng)，又稱為通用資質(zhì)測(cè)評(píng)組系。 種能力傾向。 速度和動(dòng)作的敏捷性。經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，在機(jī)械能力方面一般存在著性別差異，男性 通常在空間和機(jī)械理解方面占優(yōu)勢(shì)，而 女性 則在手部靈巧度與知覺(jué)辨別方面占優(yōu)勢(shì)。 1940 年 編制而成。 歲以上的成人。 的時(shí)間測(cè)量出16種主要人格特征。，他把人的個(gè)性分為 “表面特性”和 “根源特性”。54．卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)共由 187 個(gè)測(cè)驗(yàn)題目組成。 數(shù)量。 規(guī)范源 的數(shù)量。 1948 年編制。，適用于 13歲以上，具有初中以上文化水平的正常人，測(cè)試時(shí)間為 30分鐘。 英國(guó)倫敦大學(xué) 艾森克領(lǐng)導(dǎo)編制的有關(guān)人格研究的測(cè)驗(yàn)問(wèn)卷，是目前醫(yī)學(xué)、司法、教育和心理咨詢等領(lǐng)域應(yīng)用最為廣泛的應(yīng)用之一。，艾森克把人分為四種類(lèi)型，即 穩(wěn)定內(nèi)傾型、穩(wěn)定外傾性、不穩(wěn)定內(nèi)傾型、不穩(wěn)定外傾性 圖畫(huà) 羅夏于 1921 年創(chuàng)編完成的。，所需要處理的文件有三類(lèi)： 完善類(lèi)、決策類(lèi)、批閱類(lèi)，可以分為以下幾類(lèi)： 案例分析型、問(wèn)題解決型、技能考察型、溝通型：,最早可以追溯到 68． 麥克利蘭 提出了“為勝任力而非智力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)”，認(rèn)為勝任力是區(qū)分績(jī)效出眾者和績(jī)效平平者差異的最顯著特征，也是決定工作績(jī)效的持久的品質(zhì)和特征，勝任力這一概念由此誕生。 技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)。、 自身能力 和 自我價(jià)值 的認(rèn)識(shí)，是個(gè)體期望建立的某種社會(huì)形象。、量身定做原則、持續(xù)完善原則、基于需求原則、重點(diǎn)突出，建模者常用的檢驗(yàn)之前所建立的勝任力模型的有效性的方法是 訪談法、測(cè)驗(yàn)、問(wèn)卷法。，面試可分為 情景化面試、職位追溯面試、行為面試、資格面試、心理面試。 依序面試、逐步面試 招聘企業(yè)人力資源部門(mén)主持，初試合格者進(jìn)入復(fù)試，由 用人部門(mén)主管 主持。，面試可以分為 個(gè)人面試、小組面試、團(tuán)隊(duì)面試。四、簡(jiǎn)答題（1）.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)主要針對(duì)心理屬性（2）.人員素質(zhì)測(cè)評(píng)屬于間接測(cè)量（3）.，診斷性測(cè)評(píng)的特點(diǎn)1測(cè)評(píng)內(nèi)容相對(duì)深入2測(cè)評(píng)結(jié)果不宜公開(kāi)3測(cè)評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性，因?yàn)榭上湫睦矸佬l(wèi)和作假反應(yīng)，為研究提供真實(shí)的信息2對(duì)人格的測(cè)量是整體的和動(dòng)態(tài)的，不僅有助于了解人格的狀態(tài)，而且有助于了解人格的成因。，不容易掌握。1被測(cè)評(píng)者的反應(yīng)不易結(jié)構(gòu)化，使測(cè)驗(yàn)結(jié)果不易量化。2信度和效度不易確定。3對(duì)測(cè)驗(yàn)的解釋依賴于測(cè)評(píng)者的臨床經(jīng)驗(yàn)，不以標(biāo)準(zhǔn)化。1定位2決定因素3內(nèi)容4獨(dú)創(chuàng)和從眾 （1）有些非心理學(xué)背景的筆記測(cè)驗(yàn)家將筆記測(cè)驗(yàn)當(dāng)做占星術(shù)之類(lèi)的神秘預(yù)測(cè)技術(shù)（2）筆記測(cè)驗(yàn)只能夠作為人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的輔助手段（3）不能夠全盤(pán)否定筆記測(cè)驗(yàn)的科學(xué)性（4）把中國(guó)特色的筆記測(cè)驗(yàn)納入人才測(cè)評(píng)中 （1）成本較高（2）易受到群體內(nèi)互動(dòng)的干擾（3）對(duì)討論題目與評(píng)分維度的要求過(guò)高（4）具有一定的偽裝性 （1）無(wú)情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（2）定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和不定角色的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（3）競(jìng)爭(zhēng)性的、合作性的和競(jìng)爭(zhēng)與合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（4）與工作情境相關(guān)和與工作情境無(wú)關(guān)的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論（5）可區(qū)分度原則（6）辯論性原則 （1）開(kāi)放式問(wèn)題（2）“兩難”問(wèn)題（3）多項(xiàng)選擇問(wèn)題（4）操作性問(wèn)題（5）資源爭(zhēng)奪問(wèn)題（1）工作分析（2）明確測(cè)試維度（3）明確測(cè)試對(duì)象（4）材料收集與整理（5）編制討論題（6）討論題的檢測(cè)、修改與定稿（5）傾聽(tīng)能力（6）團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)（1）起始階段（2）獨(dú)立發(fā)言階段（3）交叉討論階段（4）總結(jié)陳詞階段 優(yōu)點(diǎn)：（1）測(cè)評(píng)情境具有高仿真性（2）測(cè)試效度良好而明顯（3）測(cè)試方式靈活和簡(jiǎn)單（4）開(kāi)放性明顯 缺點(diǎn)：（1）成本較大，過(guò)程復(fù)雜（2）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不一，客觀性低（3）測(cè)評(píng)維度不全面，有些能力無(wú)法測(cè)評(píng)或被隱藏 （1）工作分析（2）明確主客體（3）題目素材收集和整理（4）素材加工與題目編制（5）測(cè)試與收集答案（6）參考標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì) （1）測(cè)試主題和場(chǎng)景難于把握（2）測(cè)試題目的安全性較難保證（3）被測(cè)評(píng)者的表演質(zhì)量參差不齊（4）對(duì)主考官及合作者要求較高 優(yōu)點(diǎn)：（1）管理游戲的針對(duì)性強(qiáng)（2）管理游戲的參與性、操作性強(qiáng)，測(cè)評(píng)效度高（3）管理游戲活動(dòng)性和趣味性強(qiáng)，可以激發(fā)創(chuàng)新思維和潛能（4）管理游戲的模擬性很強(qiáng)（5）管理游戲的團(tuán)隊(duì)性強(qiáng) 缺點(diǎn)：（1）管理游戲設(shè)計(jì)復(fù)雜（2）靈活性大，難于觀察和把握，對(duì)測(cè)評(píng)者要求較高（3）完成游戲的過(guò)程時(shí)間較長(zhǎng)（4）游戲的目的性模糊五、論述題1)建國(guó)初期的人素質(zhì)測(cè)評(píng)（1949~1956年）建國(guó)初期，百?gòu)U待興，各條戰(zhàn)線都急需建設(shè)人才，選拔干部在當(dāng)時(shí)就成為一項(xiàng)重要任務(wù)。在此期間，干部選拔以委任制為主體，適當(dāng)采取考任、選任等方式。選拔標(biāo)準(zhǔn)可歸納為“任人唯賢”和“德才兼?zhèn)洹?）基本正常運(yùn)行時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1957~1965年）國(guó)家進(jìn)入正常運(yùn)轉(zhuǎn)時(shí)期，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的應(yīng)用方面也得到了擴(kuò)大，不僅在干部選拔考核方面有所發(fā)展，而且在教育領(lǐng)域也得到了一些應(yīng)用 3）“文化大革命”時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1966~1976年）“文化大革命”時(shí)期，原有的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)遭到了否定與破壞，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)停滯不前，這一時(shí)期沒(méi)有客觀的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)4）改革開(kāi)放時(shí)期的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)（1977~1993年）經(jīng)歷了“文革”十年的曲折道路后，人員素質(zhì)測(cè)評(píng)又回到了健康發(fā)展的軌道上。人員素質(zhì)測(cè)評(píng)在原來(lái)的基礎(chǔ)上開(kāi)始延伸到企業(yè)管理領(lǐng)域“德才兼?zhèn)洹?、“四有新人”便成為此一階段我國(guó)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的主流標(biāo)準(zhǔn) 5）1994年后的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)據(jù)統(tǒng)計(jì)，1993~2001年，全國(guó)公開(kāi)選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的人數(shù)超過(guò)2萬(wàn)人。測(cè)評(píng)內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)等方面，評(píng)價(jià)方法包括資格審查、筆試、“策論”考試、資歷評(píng)價(jià)、查閱檔案、個(gè)別訪談、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、民意測(cè)評(píng)等（1）辨識(shí)功能：預(yù)測(cè)與選拔人員配置（2）反饋功能a)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的反饋功能是指通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果的及時(shí)反饋，能夠使信息接收者了解測(cè)評(píng)對(duì)象的整體或某一方面的信息，幫助其分析各種優(yōu)勢(shì)與不足，幫助探究各種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，并為相關(guān)的人力資源決策和個(gè)人規(guī)劃等提供有力的依據(jù)，促進(jìn)組織和個(gè)人的全面發(fā)展。（3）導(dǎo)向和激勵(lì)功能a）導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在：測(cè)評(píng)結(jié)果往往反映的是他人和組織對(duì)被評(píng)價(jià)者的看法，或是對(duì)被評(píng)價(jià)者能力、業(yè)績(jī)、特質(zhì)等方面的客觀反映，這就使那些成就動(dòng)機(jī)高的被評(píng)價(jià)者能夠更全面、深入地了解自我，從而成為進(jìn)行自我設(shè)計(jì)和自我開(kāi)發(fā)的基礎(chǔ) b）測(cè)評(píng)的激勵(lì)功能一方面是指通過(guò)人員素質(zhì)測(cè)評(píng)的診斷和反饋，使被評(píng)價(jià)者了解自己的缺點(diǎn)和不足；另一方面，組織往往根據(jù)這些反饋后的信息制定薪酬和激勵(lì)計(jì)劃。（1）從絕對(duì)的人到相對(duì)的人。傳統(tǒng)的“知人”、“識(shí)人”通常將人當(dāng)做全才來(lái)看待，要求人的全面發(fā)展，是從絕對(duì)的視角來(lái)理解人。而現(xiàn)代人力資源管理則強(qiáng)調(diào)“人崗匹配”，從工作分析出發(fā)，以人對(duì)崗位的勝任力來(lái)要求人、評(píng)價(jià)人，是從相對(duì)視角來(lái)理解人。（2）從靜態(tài)的人到動(dòng)態(tài)的人。雖然西方的古代文化和中國(guó)的傳統(tǒng)文化都強(qiáng)調(diào)人是可變的，然而，這仍然是人的自我變化，仍然是靜態(tài)人。（3）從鼓勵(lì)的人到系統(tǒng)的人在傳統(tǒng)理念中，人們?nèi)匀粫?huì)在不知不覺(jué)中孤立的認(rèn)識(shí)人、評(píng)價(jià)人，而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)的責(zé)任組織化的人，在一個(gè)組織中來(lái)評(píng)價(jià)人、選拔人，是以系統(tǒng)的眼光來(lái)看待人。4．試述人員測(cè)評(píng)的基本程序（1）測(cè)評(píng)前準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段是整個(gè)測(cè)評(píng)工作的起始階段具體要做的工作包括：需求分析信息收集測(cè)評(píng)動(dòng)員制定方案（2）測(cè)評(píng)實(shí)施階段具體工作內(nèi)容包括：選擇測(cè)評(píng)時(shí)間選擇測(cè)評(píng)空間獲取數(shù)據(jù)（3）測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分析階段獲得測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)后，首先要對(duì)所獲取的原始數(shù)據(jù)進(jìn)行檢驗(yàn)和加工處理（4）測(cè)評(píng)接反饋階段測(cè)評(píng)結(jié)果通常即需要反饋給被測(cè)評(píng)者，也需要反饋給測(cè)評(píng)參與者，以便完善測(cè)評(píng)工具和測(cè)評(píng)流程。（1）光