【正文】 任以及同上游、下游之間的關(guān)系，來(lái)確定其衡量工作成效的績(jī)效指標(biāo)。那么，如何正確地提取績(jī)效考核指標(biāo)呢？首先，提取指標(biāo)需要遵循相應(yīng)的原則。一是客觀性原則：應(yīng)以崗位特征為依據(jù)，不能一把尺子量所有的崗位。二是明確性原則：應(yīng)明確具體，即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低做出明確的界定和具體的要求。三是細(xì)分化原則：指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程，要使指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考核內(nèi)容細(xì)分，直到指標(biāo)可以直接評(píng)定為止。四是可操作性原則：指標(biāo)不宜定得過(guò)高，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際工作要求。五是界限清楚原則：每項(xiàng)指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。六是可比性原則：對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)崗位的指標(biāo)必須在橫向上保持一致。七是少而精原則：指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，應(yīng)當(dāng)簡(jiǎn)單明了，容易被執(zhí)行、被接受和理解。簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考核工作效益。八是相對(duì)穩(wěn)定性原則：指標(biāo)選擇后，要保持相對(duì)的穩(wěn)定，不能隨意更改。其次，提取績(jī)效考核指標(biāo)必須有相應(yīng)數(shù)量限制。績(jī)效考核指標(biāo)并不是越多越好，因?yàn)榭?jī)效管理是有成本的，指標(biāo)越多，企業(yè)投入績(jī)效管理的成本相應(yīng)也越多，所以在提取指標(biāo)時(shí)，需要遵循20/80 原理，選取出最需要考核的指標(biāo)。對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的數(shù)量限制還與不同層次的崗位有關(guān)，越在基層，數(shù)量相對(duì)越少。目前績(jī)效考核主要是針對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（Key Performance Index，簡(jiǎn)稱 KPI）進(jìn)行，而所謂關(guān)鍵指標(biāo)，當(dāng)然就必須有一個(gè)數(shù)量限制了。對(duì)企業(yè)級(jí)指標(biāo)：需要找出企業(yè)關(guān)鍵成功因素，根據(jù)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力和價(jià)值定位，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和具體化。對(duì)部門級(jí)指標(biāo)：從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度目標(biāo)出發(fā)，結(jié)合部門職責(zé)，提出備選的績(jī)效指標(biāo)，根據(jù)考核需要程度進(jìn)行分檔，將績(jī)效考核指標(biāo)分為“必須考核”、“需要考核”、“可以考核”、“不需考核”四個(gè)檔次。根據(jù)企業(yè)對(duì)部門績(jī)效考核的重點(diǎn)，分別與各個(gè)部門負(fù)責(zé)人協(xié)商從必須考核和需要考核兩個(gè)層次中提取出部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的初稿，然后再由所有相關(guān)部門負(fù)責(zé)人都參加的會(huì)議討論確定部門指標(biāo)的修定稿，再分別征求各個(gè)部門的主管領(lǐng)導(dǎo)相關(guān)意見(jiàn)后，上報(bào)企業(yè)經(jīng)營(yíng)班子研究確定。對(duì)崗位級(jí)指標(biāo)：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)崗位說(shuō)明書及部門對(duì)該崗位的管理要求擬定本部門內(nèi)各個(gè)崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，在與各個(gè)崗位的人員溝通后，報(bào)企業(yè)人力資源部門評(píng)審，提出指導(dǎo)性意見(jiàn)；部門負(fù)責(zé)人根據(jù)評(píng)審意見(jiàn)確定本部門內(nèi)一般員工的績(jī)效考核指標(biāo)后，報(bào)人力資源管理部門備案。具體說(shuō)來(lái)，提取崗位級(jí)指標(biāo)時(shí)應(yīng)以崗位說(shuō)明書為基礎(chǔ)，選取38 項(xiàng)最能反映被考核者業(yè)績(jī)的指標(biāo)，并設(shè)置不同的權(quán)重。這時(shí)需要部門負(fù)責(zé)人詳細(xì)了解崗位工作內(nèi)容，找出主要工作，列出其中重要的410 項(xiàng)指標(biāo)，由從事該崗位工作人員、該崗位的直接上級(jí)選取出38 項(xiàng)指標(biāo)，必須時(shí)可以征求人力資源管理專家的意見(jiàn)。選擇關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)時(shí)應(yīng)從以下兩個(gè)方面考慮：一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容；二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容。第四，在進(jìn)行指標(biāo)提取時(shí)需要盡可能量化，過(guò)程化、細(xì)化。一是能夠量化的指標(biāo)首先應(yīng)該盡可能量化。二是不能量化的指標(biāo)，將這個(gè)工作內(nèi)容過(guò)程化，對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行控制并考核。三是不能量化，也不能過(guò)程化的指標(biāo)，進(jìn)行細(xì)化，直到不能再細(xì)化為止。第五，提取績(jī)效考核指標(biāo)后需要對(duì)這些指標(biāo)從以下十個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)：對(duì)企業(yè)提取的每一個(gè)指標(biāo)都應(yīng)該從以下10 個(gè)方面進(jìn)行檢驗(yàn)，每一個(gè)指標(biāo)都需要能夠完整地回答以下10 個(gè)問(wèn)題，才算是一個(gè)合格的績(jī)效考核的指標(biāo)。？？？？，用什么流程來(lái)收集？？？？？？四、在提取績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中需要避免的四個(gè)誤區(qū)考核指標(biāo)提取誤區(qū)之一：量化才好管理。凡是能夠衡量到的，就能夠做得到。在實(shí)踐中，有很多內(nèi)容似乎是不可衡量的，衡量不了的，也就難以做到，更不能加以量化考核。于是，為了便于管理和考核，選取那些定量或容易量化的指標(biāo)，便成了自然的選擇。一家企業(yè)的發(fā)展壯大可以有很多指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)，例如業(yè)界認(rèn)同度、標(biāo)準(zhǔn)制定能力、核心產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力、市場(chǎng)占有率、銷售額、利潤(rùn)、規(guī)模等。但是由于象“業(yè)界認(rèn)同度”等指標(biāo)相對(duì)抽象而且難以直接測(cè)量，所以企劃部門經(jīng)常選取諸如銷售額等可以量化的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)企業(yè)的發(fā)展。考核指標(biāo)提取誤區(qū)之二：指標(biāo)越精細(xì)越好。大多數(shù)情況下，企業(yè)的衡量指標(biāo)是用于考核的，目的是使考核有個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。職能部門站在“職能”的角度，為了職能管理的需要，為了一個(gè)子系統(tǒng)的目標(biāo)，利用自身最擅長(zhǎng)的專業(yè)知識(shí)和技能，精心設(shè)計(jì)出遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏離企業(yè)目標(biāo)的個(gè)性化指標(biāo)體系：考核指標(biāo)、計(jì)劃指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)責(zé)任制指標(biāo)、統(tǒng)計(jì)指標(biāo)??企業(yè)作為一個(gè)整體的系統(tǒng)的組織，要實(shí)現(xiàn)的遠(yuǎn)、中、近期目標(biāo)是