《組織能力的突破》讀后感[范文大全]-文庫吧
2024-09-28 15:19 本頁面
【正文】 利、貪多求快的心態(tài)，把企業(yè)引上滅亡之路?！边@些煙花綻放后的灰燼讓更多管理者認識到組織管理才是基業(yè)長青的基石。 本文主要從員工能力、員工治理方式、員工思維模式三大支柱講述了如何系統(tǒng)打造組織能力。 第一大支柱：員工能力 任何事情都是人做的，只要解決了人的問題，那么事情也就解決了一大半，所以找對人，是團隊制勝的必要條件。如何找對人，需要借助的工具是能力模型。在規(guī)劃能力模型之前，企業(yè)需要根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃確定現(xiàn)在所需要的能力、已經(jīng)有的能力、彌補所需和已有能力差的方式，也就是能力厘定、能力審核、能力提升三個問題。 能力厘定。即根據(jù)公司未來戰(zhàn)略，需要什么樣的人。數(shù)量多少。這些人具備什么樣的能力。 能力審核：已有人才的數(shù)量、能力。與預期的數(shù)量差。與預期的能力差。能力提升：需要增減多少人。提升哪些能力。（增減人才方式：內(nèi)建，外購，解雇、留才、外借；） 其中能力模型是我們可以運用的很好的工具，同時可以由外部有經(jīng)驗的咨詢顧問主持、高級主管參與，并配以已被驗證有效的能力模型字典，協(xié)助大家達成 共識。這個過程并不僅僅是由人力資源部門或咨詢顧問來做，高級主管是很重要的環(huán)節(jié)，一定要讓他們參與進來。除了打造自己員工的能力外，如何有效建立人才招聘體系的評估和改善機制、員工個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、有針對性的培訓體系、可量化的評估體系，都能夠幫助企業(yè)在人才爭奪、人才保留、人才淘汰、人才培養(yǎng)方面打造堅實基礎(chǔ)，引進人才的同時也保證人才的穩(wěn)定率和成長速度。 第二大支柱：員工思維模式 一切行為的支撐都是思維，一切問題都是思維的問題，如果一個公司員工所每天八個小時所關(guān)心的、追求的、重視的事情都不是工作的事情，或者說都不是與企業(yè)發(fā)展方向相符合的事情，這個企業(yè)是很難發(fā)展的。思維模式影響著員工每天大大小小的決策和做事方式，同時也決定了結(jié)果的質(zhì)量和效率。如何重塑員工思維模式同樣有三個步驟： 確定理想的員工思維模式——審核現(xiàn)存員工思維模式——制定思維模式變革戰(zhàn)略 在整個過程中，需要注意的是新的核心價值觀一定是對企業(yè)成敗有實質(zhì)性影響的價值觀，37條就好。制定思維模式變革戰(zhàn)略可以通過至上而下和至下而上兩種模式，分別從戰(zhàn)略和具體到人兩個方面著手去改革。也可以根據(jù)依據(jù)客戶的需求和競爭對手的比較從外到內(nèi)來改革。制定了思維模式變革戰(zhàn)略后，應(yīng)當通過高管的以身作則來帶領(lǐng)下屬共同改變，不然員工也不會把變革當回事。 第三大支柱：員工治理 這個部分是很多中小企業(yè)尤為關(guān)注的問題，如何選擇合適的組織架構(gòu)、如何獲取關(guān)鍵的管理資源、如何制定規(guī)范的管理制度是每個企業(yè)家日思夜想也理不清的部分，心里很清楚需要什么，就是很難落地。這個部分同時也是我們實施顧問需要幫助企業(yè)去解決的管理問題。歸納起來主要包括三個方面：權(quán)責、信息、流程。 這三個部分正好可以對應(yīng)到我們的gtt系統(tǒng)實施項目中，我們幫一家企業(yè)厘清崗位職責，與老板溝通后確定每個崗位所可以行使的權(quán)利和必須履行的義務(wù)，將部門之間、員工之間、上下屬之間的信息通過系統(tǒng)來傳達，大大加大流程操作的效率。設(shè)計和打造一個與企業(yè)組織能力發(fā)展目標相匹配的組織架構(gòu)可以將權(quán)責、信息、流程三者有機的統(tǒng)一起來管理，實現(xiàn)員工治理系統(tǒng)化，大大減少企業(yè)管理 者的煩惱，將企業(yè)管理者解放出來去做更重要的企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃。 但是，不管組織架構(gòu)建的多么符合公司
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