《管理三要素》學習心得-文庫吧
2025-09-14 15:08 本頁面
【正文】 彼，也就是說不很了解自己下屬的人品、能力、工作效率，將重要的事交給無法完成這件事情的部門成員去做。守街亭很重要錯就錯在諸葛亮讓馬謖去執(zhí)行，結果呢馬謖失街亭，戰(zhàn)略被打亂，后果很嚴重。如果是公司呢。老板的想法是好的，可是一旦將這個想法交給一個并不能勝任的人去做，后果可能就不是一個部門出現(xiàn)小錯誤那么簡單了，很可能就造成如同馬謖失街亭，蜀國大勢已去這樣的局面了。 第二，各成員定位和職責要分清楚，這樣可以避免團隊成員之間職能混亂，工作交叉干預的事情出現(xiàn)。定位和職責最好盡量量化到點，具體到單項工作，這樣雖然有些費功夫，但效果一定會看得到。職責和職能定位模糊，很容易造成踢皮球現(xiàn)象。比如一個團隊中，既有企劃，也有策劃，這些崗位工作內容有些相似，如果不明確好職責和職能，就會出現(xiàn)員工工作方向盲目、或幾個部門做同一件事。 第三，要有一套管理制度和工作流程。俗話說，不成規(guī)矩無以成方圓。國有國法，軍有軍紀，家有家規(guī)。一個團隊也應有一個大家都應該遵循的規(guī)章制度。很多企業(yè)成員比較討厭制度建設，覺得有些多余了，其實則不然，制度是一個企業(yè)規(guī)范員工行為的標準和工作有序進行的保障體系，智能化的機器沒有人去操作會自行運轉，這是因為植入了固定程序的指引系統(tǒng)，因此，有了制度的團隊也是一樣。 第四，要管理好團隊，需要有一套合適的績效激勵體系。人都是有惰性的，也都是有著利益追求的，資本家追求的是利潤，沒有利潤無以成商業(yè)；青春期的少男少女追求的是愛情和生理需要，沒有愛情的憧憬，沒有生理的欲望無以構成求偶的行為。自然，要驅動每個團隊成員前進，得有動力，但值得注意的是績效激勵體系是個性化的。因此，激勵體系也應該以了解成員需要而進行制定。它可以是多元性的，比如一個激勵體系里面既可以包括物質獎勵，也可以包含精神獎勵，這些獎勵設置的前提是能滿足各成員不同的需要，這也是激勵員工努力工作的主要支撐點的。 第五，領導者的建設?？梢哉f領導是一個崗位，而非一個具體的人，因此，作為一個領導者，他必須要忘記自己的個性，變成這個崗位所需要的人。那么領導者就要適應崗位工作，要適應就得多學習本崗位的有關知識，也就是在工作中學習，在學習中提升工作能力，使自己在崗位上能運籌帷幄，大展宏圖。 一個前進的時代，總有一種奮發(fā)向上的精神。一個發(fā)展的企業(yè)，總有一種積極進取的意志。事實告訴我們，一個企業(yè)，不僅要有強大的物質基礎，更要有強大的精神動力。 團隊精神演講稿 （一） 在中資公司工作多年，最初對某些國內人的行為是極不習慣的。但既然沒有能力去改變別人的辦事作風，只好調整自己的工作心態(tài)。 我做事從來主張清清楚楚，不愛故弄玄虛?？墒呛芏嗳藚s喜歡獨攬事情，連一些普通飯局都當作國家機密來處理，覺得領導的事是他們的事，與你們秘書小姐無關。 上月集團舉行周年聚餐，活動前所有領導一起往深圳參加哥爾夫球比賽，抵港后安排入住酒店。我的老板因是集團領導之一，也分配了房間。但我作為他的秘書，卻蒙在鼓里。翌日早晨收到司機的電話，才知他住在酒店，問我應該什么時間接老板回公司。當我致電給老板時，才知他已發(fā)了短訊通知我，可惜收到短訊的時間是在我致電給他后，已經太遲了。 老板回來之后，馬不停蹄的趕著參加兩個會議。結束后，我向他匯報當天的工作安排。他問我午飯有安排嗎。我說沒有。他拿出一份行政部準備的行程表給我看，說這是在他房間的茶幾上發(fā)現(xiàn)的。原來行政部的高層職員已把我老板的行程寫了份詳細報告，包括午飯的安排，我卻全不知情。 企業(yè)文化常講求“團隊精神”，但像他們的行為能稱得上嗎。老板常在下屬前稱贊我表現(xiàn)非常專業(yè)，但試問自己一個人“專業(yè)”又有何用。其他人的不專業(yè)往往影響我的表現(xiàn)，我能改變什么。假如那些不專業(yè)的人是你的下屬，你可以糾正他們，教他們正確的處事方法，但他們職位比你高，你能怎樣。 一個人無論有多大的本事也不能改變整個團隊的工作表現(xiàn)，一個專業(yè)的團
合同協(xié)議相關推薦
鄂ICP備17016276號-1