【正文】 擔(dān)當(dāng)此職位人員的薪資狀況等等。人力資源部應(yīng)保證方案盡可能細(xì)化，表單設(shè)計合理有效。 20xx 年 9 月底完成職位分 析的基礎(chǔ)信息搜集工作。 9 月初由人力資源部將職位信息調(diào)查表下發(fā)至各部門每一位職員；在 9 月 20日前完成匯總工作。 9 月 30 日前完成公司各職位分析草案。 20xx 年 10 月底人力資源部向公司董事會提交公司各職位分 析詳細(xì)資料，分部門交各部門經(jīng)理提出修改意見，修改完成后匯總報請公司董事會審閱后備案，作為公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)性資料。 三、實施目標(biāo)注意事項： 職位分析作為戰(zhàn)略性人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，在信息搜集過程中要力求資料翔實準(zhǔn)確。因此，人力資源部在開展此項工作時應(yīng)注意員工的思想發(fā)動，爭取各部門和每 一位員工的通力配合，以達(dá)到預(yù)期效果。 整理后的職位分析資料必須按部門、專業(yè)分類，以便工作中查詢。 職位分析必須注意：搜集的信息可能僅局限于公司現(xiàn)有編制內(nèi)職位信息。但向董事會提交的公司職位分析資料必須嚴(yán)格參照公司組織架構(gòu)對架構(gòu)內(nèi)所有職位進(jìn)行職位分析。未能從職位信息調(diào)查中獲取到的職位信息分析由人力資源部會同該職位所屬部門進(jìn)行撰寫。 該目標(biāo)達(dá)成后將可以與公司組織架構(gòu)配合在實際工作中應(yīng)用，減少人力資源工作中的重復(fù)性工作，此目標(biāo)達(dá)成需公司各部門配合，人力資源部注意做好部門間的協(xié)調(diào)與溝通工作。 四、 目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：業(yè)務(wù)分管副總、各部門經(jīng)理 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 職位信息的調(diào)查搜集需各部門、各職位通力配合填寫相關(guān)表單； 職位分析草案完成后需公司各部門經(jīng)理協(xié)助修改本部門職位分析資料，全部完成后需請公司董事會審閱通過。 20xx 年下半年度人力資源部工作目標(biāo)之三： 人力資源招聘與配臵 一、目標(biāo)概述： 20xx 年下半年至 20xx 年度人力資源部需要完成的人力資源招聘配臵目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配臵工作基礎(chǔ)之上，做好公司搬遷至新浦新區(qū)成立 第二加工廠以后的現(xiàn)實情況而準(zhǔn)備，基于公司在調(diào)整組織架構(gòu)和完善各部門職責(zé)、職位劃分后的具體工作。因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門要求完成此項工作。（公司總?cè)藬?shù)將達(dá)到 20xx 人左右，各部門的人數(shù)編制在組織架構(gòu)設(shè)計時應(yīng)長遠(yuǎn)規(guī)劃，在第二工廠竣工前應(yīng)提供相應(yīng)數(shù)據(jù)） 人力資源的招聘與配臵，不單純是開幾場招聘會，做幾次廣告宣傳如此簡單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門各職位工作分析來招聘人才滿足公司運營需求。也就是說，盡可能地節(jié)約人力成本， 盡可能地使人盡其才，并 保證組織高效運轉(zhuǎn)是人力資源的配臵原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過程中，人力資源部將對各部門的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制?？紤]到公司目前正處在創(chuàng)業(yè)發(fā)展階段，人力資源部對人事招聘與配臵工作會做到三點：滿足需求、保證儲備、謹(jǐn)慎招聘。 二、具體實施方案： 計劃采取的招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)為主，兼顧現(xiàn)場招聘會、報刊、獵頭、推薦等。其中現(xiàn)場招聘主要考慮：貴陽人才市場、遵義人才市場。必要時可以考慮重慶、成都等。還可以考慮個別大型人才招聘會，明年 6 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地人才網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、趕 集網(wǎng)、 58 同城網(wǎng)等（具體視情況另定）；報刊招聘主要以遵義晚報為主；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。 具體招聘時間安排： 根據(jù)實際情況變化，人力資源部在平時將不定期參加各類現(xiàn)場招聘會； 20xx 年 5— 6 月份，根據(jù)公司需求參加 3 至 5 場學(xué)校供求見面會。平時保持與相關(guān)院校（在遵義主要是各大職業(yè)技術(shù)學(xué)院）就業(yè)中心學(xué)的聯(lián)系，以備所需； 長期保持中華人才網(wǎng)的招聘，選擇一家地方性招聘網(wǎng)站以儲備可能需要的人才。 報刊招聘不做具體時間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時間安排。 為規(guī)范人力資源招聘與配臵，人力 資源部 7 月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配臵規(guī)定》。請公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。 人力資源部在 7 月 31 日前做出招聘費用預(yù)算。 三、實施目標(biāo)注意事項： 招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門溝通 ,了解特定需求；招聘廣告（招聘職位與要求）的撰寫熟悉；公司宣傳品；一些必需的文具；招聘用表單；招聘人員的形象。 安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定；面試官的選定；面試題的擬定；面試表單的填寫；面試官的形象；面試結(jié)果的反饋； 四、目標(biāo)責(zé)任人： 第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理 協(xié)同責(zé)任人：人力資源招聘專員、總經(jīng) 理 五、目標(biāo)實施需支持與配合的事項和部門： 各部門應(yīng)在下半年目標(biāo)制定時將本部門人力需求預(yù)測報人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時間。 行政部應(yīng)根據(jù)公司人力需求預(yù)測數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。 20xx 年下半年度至 20xx 年度人力資源部工作目標(biāo)之四： 薪酬管理 一、目標(biāo)概述： 根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢，目前的薪酬管理制度已經(jīng)體現(xiàn)出對公司人才隊伍建設(shè)的制約，從而對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。 原因如下 ： 一是設(shè)計架構(gòu)不科學(xué)， 框架內(nèi)未能包括企業(yè)所有職系，甚至缺乏計件制和非計件制的劃分，未按科學(xué)的業(yè)務(wù)流程設(shè)計?？冃ЧべY采取一刀切的方式【都是以“ 月績效工資標(biāo)準(zhǔn)（當(dāng)月生產(chǎn)加工完成率 +當(dāng)月采購任務(wù)完成率 +當(dāng)月銷售任務(wù)完成率）247。 3”計算】，從目前來看，公司“底薪 +績效工資 +獎勵工資”的模式，底薪略低；從公司前期準(zhǔn)備試運行到現(xiàn)在都沒有績效工資，員工短期內(nèi)看不到績效，激勵作用不明顯。至于獎勵工資，更是可望不可即。公司目前不合理的薪酬體系，與前期管理人員的流失率嚴(yán)重有直接聯(lián)系，也對人才引進(jìn)造成一定困難。 二是學(xué)歷、職稱 、工作經(jīng)歷等的起點薪酬無科學(xué)參照， 沒有體現(xiàn)通過提高素質(zhì)為企業(yè)增效的觀念，沒有形成“高付出、高報酬、高技能、高收入”的氛圍，無法發(fā)揮薪酬的激勵作用。 三是薪酬制度沒有與績效考核掛鉤， 既不會因業(yè)績突出收入上升的情況，也不會因業(yè)績低而導(dǎo)致收入下降。 四是缺乏內(nèi)部公平性。 班組長的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于部門經(jīng)理甚至部分高管的工資，車間主任目前和員工領(lǐng)著一樣的薪水，部門經(jīng)理間也存在工資差距，各個部門員工之間無論工作強度大小，都拿著一樣的工資。整個薪酬體系沒有呈現(xiàn)出一種線性的變化趨勢。對關(guān)鍵崗位及人員的激勵性不夠，不能達(dá)到吸引、激 勵與保留關(guān)鍵員工的目的。 五是缺乏外部競爭力。 在設(shè)計薪酬體系時，盡管參照了同行企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，但就目前而言，中層以上管理人員的薪酬收入處于中等偏下的水平；行政人員薪酬收入處于中等偏下的水平，隨著市場的發(fā)展，現(xiàn)有薪酬體系使吸納和維系新聘員工難度越來越大。 人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司 20xx 年度的重要目標(biāo)之一。本著“對內(nèi)體現(xiàn)公平性，對外具有競爭力”的原則，人力資源部將在 20xx 年度完成公司的薪酬設(shè)計和薪酬管理的規(guī)范工作。 二：具體實施方案： 20xx 年 10 月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪 酬狀況分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)臵和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計草案。即公司員工薪資等級、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）、薪 資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。 20xx 年 11 月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交《遵義御牛實業(yè)股份有限公司薪資等級表》，報請各部門經(jīng)理審議修改后，呈報公司董事會審核通過； 20xx 年 12 月完成《公司薪酬管理制度》并報請董事會通過。 三、實施 目標(biāo)注意事項： 改革后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵員工、留住