辦公室個(gè)人年終總結(jié) ()-文庫(kù)吧
2024-09-21 17:39 本頁(yè)面
【正文】 。因?yàn)檫@樣的一個(gè)數(shù)據(jù)從側(cè)面反映出華柳公司如何留住優(yōu)秀人 才值得公司高層領(lǐng)導(dǎo)的思考。個(gè)人認(rèn)為具體表現(xiàn)在：一是要給員工廣闊的發(fā)展機(jī)會(huì)；二是具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利；三是公平、合理、透明的晉升空間；四是公司的規(guī)范化管理模式。一個(gè)公司 第 5 頁(yè) 共 20 頁(yè) 的規(guī)范化管理制度、管理風(fēng)格、企業(yè)文化，對(duì)能否留住優(yōu)秀人才非常重要。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：二季度新入職 35 人，離職35 人。其 中， 4 月份 14 人離職人員中有 7 人是本年度入職； 5月份 11 人離職人員中有 8 人是本年度入職； 6 月份 14 人離職人員中有 8 人是本年度入職的。從二季度離職情況可以看出未滿 1年的離職人員占比達(dá)到 %。從這組數(shù)據(jù)分析可以看出公司人員流動(dòng)性過(guò)高過(guò)密、更換過(guò)于頻繁。從公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展角度來(lái)說(shuō)這樣的人員流動(dòng)情況是不利于發(fā)展的。 三、在職人員的結(jié)構(gòu)分析 公司從建立至今發(fā)生了巨大變化，但因種種歷史原因公司在人力方面的有關(guān)數(shù)據(jù)不夠完善或是無(wú)記錄，導(dǎo)致與公司歷年的人力變化情況無(wú)法進(jìn)行相對(duì)比，辦公室就以目前手上 能夠收集到的現(xiàn)有資料進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析說(shuō)明。截止 2024 年 12 月 31 日止，根據(jù)公司可查數(shù)據(jù)資料顯示：㈠在職員工的入職情況 ⑴ 本公司入職年滿九年 1 人、八年 1 人、七年 2 人、六年 3人、五年 2 人、四年 1 人、三年 5 人，即入職年滿三年以上的人 數(shù)總共達(dá) 15 人，占公司現(xiàn)有在職總?cè)藬?shù)的 %。 ⑵ 入職年滿兩年 9人、一年 22人，即入職年滿一至兩年的人數(shù)為 31人，占公司現(xiàn)有在職總?cè)藬?shù)的 %。 ⑶ 而入職未滿一年的人數(shù)為70 人，占總在職人數(shù)的 %。 ⑷ 有極少數(shù)人員因身份關(guān)系特殊、職位未明確而無(wú)法進(jìn)行相關(guān) 數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)及分析，而這部分人員從公 第 6 頁(yè) 共 20 頁(yè) 司創(chuàng)立之初直至今天仍然在職工作。如技術(shù)顧問(wèn)、采購(gòu)員、車(chē)輛保險(xiǎn)理賠 “ 工作者 ” 等。 從以上 ⑴ 至 ⑶ 三組數(shù)據(jù)分析可以看出公司的員工穩(wěn)定性不高，員工的留存率還有待提高。因員工的流失，公司會(huì)在不同程度和角度上有一定的損失。譬如說(shuō)是最重要技能在重要崗位上的銜接不及時(shí)或是銜接不上會(huì)給公司造成運(yùn)營(yíng)效益緩慢或降低，公司培養(yǎng)出的技術(shù)人才流失導(dǎo)致相關(guān)重要技術(shù)隨之外流，或是部分管理不及的流失等等。㈡在職員工的學(xué)歷、年齡結(jié)構(gòu) 從上表的年齡結(jié)構(gòu)可以看出 2029 歲 74 人占公司總?cè)藬?shù)的 %，即一半以上都是 20 左右的年輕人，這部份人員大多從大、中專(zhuān)院校畢業(yè)直接進(jìn)入華柳居多，來(lái)華柳之前的工作經(jīng)驗(yàn)相對(duì)較少。這部分人員應(yīng)該作為公司重點(diǎn)關(guān)注對(duì)象，作為公司長(zhǎng)期發(fā)展的人才培養(yǎng)目標(biāo)。從學(xué)歷上看大、中專(zhuān)學(xué)歷占比分別達(dá)%和 %，居學(xué)歷排名占比第 一、第二位。學(xué)歷與能力，對(duì)于公司發(fā)展應(yīng)該更重視能力，因?yàn)楦邔W(xué)歷并不代表?yè)碛休^好、較強(qiáng)的工作能力和行動(dòng)能力。建議公司給予員工發(fā)揮個(gè)人能力平臺(tái)的同時(shí)再鼓勵(lì)公司重點(diǎn)培訓(xùn)對(duì)象自修提高文化水平。 四、公司薪酬、福利費(fèi)用 ⑴ 2024 年度公司發(fā)放工資總額為：元。 ⑵ 按國(guó)家有關(guān)相關(guān)規(guī)定給予公司正式員工繳納 2024 年年度 第 7 頁(yè) 共 20 頁(yè) 社會(huì)五險(xiǎn)總費(fèi)用：元。 以上總結(jié)為 2024 年度華柳公司人事勞資現(xiàn)狀。根據(jù)第三項(xiàng)“ 在職人員的結(jié)構(gòu)分析 ” 了解到華柳公司目前的用人情況，據(jù)此提出 2024 年人事方面招聘配置與培訓(xùn)、薪酬與福利的計(jì)劃和建議。首先，結(jié)合我公司目前的實(shí)際情況，建議制定穩(wěn)定員工較大幅度快速流失的改善措施，如下所列： ⑴ 待遇留人 既要馬兒跑，又要馬吃草。結(jié)合公司現(xiàn)狀適當(dāng)提升員工加班費(fèi)或是加班補(bǔ)休。使員工的待遇在行業(yè)內(nèi)具有一定競(jìng) 爭(zhēng)力。對(duì)于 現(xiàn)在企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)，待遇是一種很現(xiàn)實(shí)的東西，企業(yè)想讓員工賣(mài)命干活，一定要付出合理薪水待遇，否則是難以實(shí)現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展、做大做強(qiáng)。因?yàn)槠髽I(yè)要發(fā)展，做事的人是不能少，合適的人才更是不可或缺。所以吸取以往華柳的用人經(jīng)驗(yàn)，在引進(jìn)人才的同時(shí)要留住人才是現(xiàn)在的華柳公司勢(shì)必要做好、做全、落實(shí)到位的。 ⑵ 嚴(yán)格控制加班 對(duì)于公司現(xiàn)在的經(jīng)營(yíng)模式轉(zhuǎn)變和發(fā)展趨勢(shì)，加班現(xiàn)象是勢(shì)不可當(dāng)?shù)?，是不可避免的、是必然的。為了更好的協(xié)調(diào)員工正常加班及加班情緒，公司的加班制度、加班薪酬或是加班調(diào)休等公司均應(yīng)考慮在內(nèi)， 制定出合理的管理制度進(jìn)行相對(duì)應(yīng)公司管理。 ⑶ 感情留人，增強(qiáng)員工歸屬感 尤其在中國(guó)這個(gè)人情味很濃的國(guó)家里，從感情的角度入手，在公司創(chuàng)造一種讓員工有家的感覺(jué)，往往會(huì)收到事半功倍的效果。 第 8 頁(yè) 共 20 頁(yè) 如給予生病住院?jiǎn)T工的探病看望；在感恩節(jié)組織年度優(yōu)秀員工家屬且公司高層領(lǐng)導(dǎo)親自參與的答謝宴。 ⑷ 公司重視員工，加強(qiáng)人性化管理，提高員工福利待遇建立健全公司正式員工的社會(huì)保險(xiǎn)辦理及繳納。在其他方面給予員工更多重視及關(guān)懷以提高員工福利待遇。建議公司可以從這幾方面予以考慮： ① 每月給予當(dāng)月過(guò)生日的員工相當(dāng)價(jià)值的蛋糕券，或是 多贈(zèng)送女員工鮮花花束，董事長(zhǎng)或是總經(jīng)理親手書(shū)寫(xiě)的生日賀卡； ② 改善公司伙食。適當(dāng)增加葷食數(shù)量和菜色品種， 建議向全司員工征集公司與員工伙食費(fèi)用對(duì)半承擔(dān)管理辦法的意
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