【正文】 和使用情況比較看， 20*年，后備干部總數(shù)為 759 名，提拔使用人數(shù)為 26 名； 20*年總 數(shù)為 735 名，提拔使用 24 名； 20*年總數(shù)為 706 名，提拔使用 78 名。其使用比例分別為 %、 %、 11%，提拔使用的比率確實偏低（見表 3）。同時，在調(diào)查中，我們也發(fā)現(xiàn)了 “ 備用錯位 ” 等令人心痛的現(xiàn)象。由于各種原因，一些原來畢業(yè)農(nóng)業(yè)技術(shù)、機械制造、經(jīng)濟管理、城建規(guī)劃并具有相當職稱的專業(yè)干部，卻搞了黨務(wù)、意識形態(tài)等毫不相干的職務(wù)；而一些抓城建、抓宣傳、抓組織的干部，卻去抓農(nóng)業(yè)、抓旅游開發(fā)等?！?備多用少 ” 、 “ 備用錯位 ” ，不僅挫傷了后備干部的工作積極性，也造成了人才的浪費，影響了后備干部隊伍的生機與活力。 三、原因分析 我市后備干部隊伍建設(shè)存在的問題與不足，其原因是復(fù)雜多樣的，有的是一因一果，有的是多因一果，有的則是互為因果。 第 6 頁 共 23 頁 我們認為，這當中既有思想認識方面的原因，又有機制方面的制約，同時還有后備干部自身的因素的影響。 思想認識不到位。一方面是領(lǐng)導不重視。個別領(lǐng)導在后備干部隊伍建設(shè)上存在著實用主義思想。表現(xiàn)在：重眼前輕長遠，一個后備干部在現(xiàn)有崗位使用得心應(yīng)手就滿足了，而沒有從長遠的角度把他放到更重要的崗位上，使其進一步成長，只求眼前過得去，不求長遠有發(fā)展。個別領(lǐng)導還存在比較狹隘 的本位注意，重局部輕全局，一個后備干部在本部門、本單位比較優(yōu)秀，就舍不得放人，重部門利益，而較少考慮全局利益。沒有從大局的角度、政治的高度來看待后備干部隊伍建設(shè)。致使一些本來比較優(yōu)秀的年輕后備干部逐漸失去了優(yōu)勢。有的把選拔年輕干部看作是階段性、突擊性的任務(wù)，搞一陣風，松一陣、緊一陣；另一方面是大部分的干部普遍不重視。我們在幾個點的抽樣調(diào)查中顯示，對后備干部選拔關(guān)心僅占 %。除了少部分有競爭力的同志關(guān)注外，其余大部分干部認為后備干部選拔培養(yǎng)、管理和使用與自己沒多大關(guān)系，也不關(guān)心。 工作機制 不完善。目前我市后備干部隊伍建設(shè)存在的問題。主要表現(xiàn)在后備干部隊伍建設(shè)四個環(huán)節(jié)上還沒有形成一整套行之有效的日常工作機制。 一是在后備干部隊伍建設(shè)規(guī)劃上缺乏目標和責任制。在調(diào)查中，不少人認為選拔培養(yǎng)后備干部缺少剛性，做到哪里算哪里。 第 7 頁 共 23 頁 即使有了目標，在表述上也比較模糊，如 “ 原則要有 ” 、 “ 有一定數(shù)量 ” 等，操作性不強。同時，對班子成員特別是一把手的任職考核，沒有后備干部選拔培養(yǎng)方面的內(nèi)容，沒有形成一級抓一級，一把手負總責的責任機制。 二是后備干部 “ 出入口 ” 缺少暢通機制。問卷顯示，有 %的對象 認為當前后備干部選拔渠道不通暢。首先是入口不暢，不能從各社會范圍廣泛擇優(yōu)，缺乏不拘一格薦人才、選人才的機制。其次是出口不暢，由于缺乏競爭和考核評價機制，一些表現(xiàn)平平的干部沒有及時退出后備干部隊伍，也在一定程度上影響了后備干部整體功能的發(fā)揮。 三是教育培養(yǎng)上缺乏多層次多渠道機制。在培訓上，許多地方是培訓內(nèi)容不分層次，從鄉(xiāng)干部到縣、地級干部，都進黨校讀同樣的書，上同樣的理論課；在鍛煉上，不是根據(jù)干部的經(jīng)歷、業(yè)務(wù)專長及發(fā)展趨勢來合理設(shè)計培養(yǎng)渠道，確定培養(yǎng)鍛煉的必經(jīng)崗位，而是不分黨務(wù)干部、經(jīng)濟干部、行政干 部，只要下基層補上基層工作一課，怎么鍛煉都行。這樣，導致培養(yǎng)和鍛煉效果不明顯。 四是使用上缺乏備用結(jié)合機制。在調(diào)查中， %的同志認為在后備干部隊伍建設(shè)中存在重數(shù)量輕質(zhì)量、重選拔輕培養(yǎng)管理等傾向，還沒有形成一種制度、一種機制。這在一定程度上分散了組織的精力，又挫傷了一些后備干部的積極性，對后備干部隊 第 8 頁 共 23 頁 伍建設(shè)產(chǎn)生了一定的消極影響。 后備干部自身素質(zhì)存在著一些帶有普遍性的問題。后備干部隊伍建設(shè)存在的種種問題，主要受制于思想觀念的陳舊、思想認識的不到位以及工作機制、制度的不完善等因素，但 后備干部自身素質(zhì)的某些缺陷也是一個不容忽視的制約因素。主要表現(xiàn)在：有的后備干部不能正確地估價自己，認為自己進入后備干部，是自己能干的結(jié)果，是個人奮斗的結(jié)果。有的后備干部思想浮躁，一列入后備干部名單就等著提拔，在一個崗位上沒干幾年就急于上調(diào)，看到人家提拔心理就不平衡。有的干部進入后備干部名單以后，變得四平八穩(wěn)起來，原來工作是很開拓的，變得放不開手腳了；原來敢于發(fā)表意見的，變得唯唯諾諾了；原來是敢抓敢管的，當上了好好先生。有的群眾觀念淡薄， “ 聯(lián)系領(lǐng)導多，聯(lián)系群眾少 ” ， “ 宗旨意識差，自我意識濃 ” ，熱心于 “ 自我包裝 ” 。有的學習坐不住，鉆不進，工作不扎實，不下去，缺乏艱苦奮斗作風，沉湎于吃喝玩樂。問卷調(diào)查中，在 “ 您認為后備干部最值得防止的傾向是什么 ” 一題中，有 31%的認為是追逐名利；有%的認為是作風漂??；有 %的認為驕傲自滿，自我感覺良好；有 24%的認為是政治敏感性不強。 四、措施與對策 “ 創(chuàng)新是一個民族進步的靈魂 ” 。要抓好后備干部工作，必須堅持解放思想、實事求是、與時俱進，以改革為抓手，創(chuàng)新性 第 9 頁 共 23 頁 地開展工作。要吸收和借鑒干部人事制度改革成果，堅持民主化、科學化、制度化方向，在后備干部選拔 各個環(huán)節(jié)上進行改革和規(guī)范，堅持公開透明原則，擴大和落實黨員、群眾在后備干部工作中的 “ 四權(quán) ” 。為此，我們應(yīng)該以下幾方面入手，抓好后備干部工作。 立足本職，科學預(yù)測，制訂選拔后備干部規(guī)劃。 規(guī)劃是工作的先導，要想后備干部工作科學有序地開展，必須從規(guī)劃入手，明確工作目標。由于后備干部和現(xiàn)職干部之間是一個動態(tài)的循環(huán)過程，干部年輕化的實質(zhì)是保持后備干部與現(xiàn)職干部的良性循環(huán)。因此，后備干部工作目標要根據(jù)根據(jù)人才成長規(guī)律、領(lǐng)導班子建設(shè)需要和干部特點來制訂。 （ 1）總量調(diào)整。我市現(xiàn)有市管干 部 792 名，到 2024 年換屆時，達到或超過退崗年齡的有 173 人，約占總數(shù)的 %。這意味著僅 2024 年前， *必須準備上崗的市管后備干部人選應(yīng)達到173 人，總結(jié)這些年我們在推進市、縣兩級領(lǐng)導班子新老合作與交替方面的基本經(jīng)驗，以領(lǐng)導干部后備人選上崗率與實際存量不宜少于 1： 2 的比例計算，今后 4 年，我市黨群領(lǐng)導干部后備人選應(yīng)保持在 346 名左右的常數(shù)。而目前，我市