3加強(qiáng)公務(wù)員隊伍建設(shè)的現(xiàn)實(shí)思考-文庫吧
2025-08-12 17:01 本頁面
【正文】 國公務(wù)員制度后，經(jīng)黨的十四大和八 屆全國人民代表大會要求盡快推行國家公務(wù)員制度，到黨的十五大和九屆全國人民代表大會提出繼續(xù)完善國家公務(wù)員制度，我國的公務(wù)員制度已經(jīng)經(jīng)歷了一個初步建立的歷史過程。在推行和建立國家公務(wù)員制度的進(jìn)程中我國取得了不少成績，包括公務(wù)員權(quán)利和義務(wù)的確立，強(qiáng)化了公務(wù)員的法律意識和依法行政理念；公務(wù)員職位分類制度的實(shí)施，從根本上改變了干部管理的大一統(tǒng)模式，實(shí)現(xiàn)了歷史性的突破；公務(wù)員考試錄用的實(shí)行，一改傳統(tǒng)的調(diào)動模式，嚴(yán)格了人員的入門質(zhì)量；公務(wù)員交流制度的推行鍛煉了公務(wù)員隊伍，提高了適應(yīng)各種崗位和處理復(fù)雜問題的能力；公務(wù)員行為 的規(guī)范和回避制度，制約了公共行政權(quán)力的運(yùn)作和增強(qiáng)了公務(wù)員的公共責(zé)任，減少了公務(wù)活動中的腐敗問題；公務(wù)員的辭職和辭退制度的貫徹，形成了雙向互動，平等對話的退出機(jī)制等等。同時必須看到，我國公務(wù)員制度，在運(yùn)行中還存在不少問題，對公務(wù)員的能力建設(shè)尚未有充分認(rèn)識是關(guān)鍵問題。具體性制度障礙包括以下四方面： 職位分類制度不能顯現(xiàn)能力且職位設(shè)置單一狹窄，違背了人才成長規(guī)律，限制了公務(wù)員的個性發(fā)展。我國的公務(wù)員職位分類制度，一方面借鑒西方職位分類制度的優(yōu)點(diǎn)，另一方面又吸收我國傳統(tǒng)品位制的長處。其主要內(nèi)容集中反映 在兩個方面：一 第 5 頁 共 16 頁 是設(shè)置職務(wù)。國家公務(wù)員的職務(wù)分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)包括各級政府的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和各級政府機(jī)關(guān)部門的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，分別為 10 個職務(wù)；非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)從辦事員到巡視員分別為 8個職務(wù)。二是設(shè)置級別。國家公務(wù)員共分為 15 級，最高級為一級，最低為十五級，對應(yīng)從總理到辦事員的 12 個職務(wù)，由于我國公務(wù)員的待遇與職級緊密相關(guān)，只有職務(wù)獲得提升，待遇才能獲得相應(yīng)改善。據(jù)有關(guān)人員統(tǒng)計，全國副處長以上的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的公務(wù)員僅占公務(wù)員總數(shù)的 %，加上助理調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員也未超過 8%，它說明尚有 90%以上的公務(wù)員 為科級和科級以下?？梢姡珓?wù)員施展自身能力的空間太小，其價值實(shí)現(xiàn)的途徑單一而艱辛。如果身處縣鄉(xiāng)一級政府，即便是再有水平和能力，也可能因空間環(huán)境的限制終身為科員以下公務(wù)員。 考核制度缺乏系統(tǒng)性和程序性，指標(biāo)體系缺少量化，考核評價主體單一和考核等次太少，使考核失去權(quán)威。考核是公務(wù)員任用與獎懲的基礎(chǔ)，在整個公務(wù)員制度中具有舉足輕重的作用。然而現(xiàn)行法規(guī)中的一些規(guī)定由于缺乏嚴(yán)密性、科學(xué)性，使得這一制度的效力大大下降。（ 1）考核內(nèi)容過于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)。盡管《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》對其作過較為詳 盡的闡釋，但普遍沒有針對組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間、被考核者之間缺乏可比性，考核者往往無所適從；（ 2）等次少。三 第 6 頁 共 16 頁 個等次，優(yōu)秀占 10%～ 15%，不稱職者沒有比例要求，其余的 85%以上均為稱職。這種稱職的大平臺現(xiàn)象，混淆了公務(wù)員行為的差別，在一定程度上助長了干多干少一個樣 ” 的風(fēng)氣，加上標(biāo)準(zhǔn)的模糊，使優(yōu)秀、不稱職人員的確定較難。從而在現(xiàn)實(shí)中出現(xiàn)了 “ 優(yōu)秀 ” 者 “ 輪流坐樁 ” ，其余皆為 “ 合格 ” 的現(xiàn)象；（ 3）考核人的選擇沒有針對不同的組織、職位區(qū)別對待，除了少 數(shù)高級領(lǐng)導(dǎo)職務(wù) “ 必要時，可以進(jìn)行民主評議或民意測驗(yàn) ” 外，一律采用了“ 上級 +同事 +自我 ” 的模式，同時法規(guī)對于三類考核主體考核結(jié)果的相對重要性沒有作出明確規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)不力、以群眾測評為結(jié)果甚至以個人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；（ 4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是 “ 寫評語 ” 的方法，這是一種定性的、主觀性隨意性較強(qiáng)的一種方法，很難保證考核的客觀性。從目前看，考核沒能真正達(dá)到激勵的效果，形式主義和好人主義盛行，無法從公務(wù)員的能力上給予科學(xué)、客觀和公正地評價。 傳統(tǒng)的公務(wù)員培訓(xùn)根植于計劃經(jīng)濟(jì)土壤，計劃 經(jīng)濟(jì)的國家包辦，高度集中統(tǒng)一的方式，使公務(wù)員的培訓(xùn)漸漸跟不上時代的步伐，暴露出許多與新形勢不相適應(yīng)的地方。在培訓(xùn)觀念上，培訓(xùn)成為國家政府 “ 要我學(xué) ” 的硬性要求，公務(wù)員沒有 “ 我要學(xué) ”的積極主動性；在培訓(xùn)機(jī)制上，完全的行政化運(yùn)作，基本上由國家直接管理和控制，忽視了公務(wù)員的個人需求和社會需求，挫傷了公務(wù)員的培訓(xùn)積極性，使培訓(xùn)成了應(yīng)付差事，培訓(xùn)失去內(nèi)在動 第 7 頁 共 16 頁 力；在培訓(xùn)內(nèi)容上，貼近改革開放和政府工作實(shí)際，貼近黨和政府中心工作，貼近新時代需求的培訓(xùn)內(nèi)容不充分，使得教、學(xué)、用相脫節(jié)；在培訓(xùn)方式上，仍然以教師講授為主，教材課堂為 主，培訓(xùn)方式創(chuàng)新不足。
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