【正文】 第 6 頁 共 24 頁 健全激勵機(jī)制，并劃撥專項激勵基金，該基金由公司支配，領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)審核，激勵基金以公司每月獲得績效獎勵基金作為主要來源，每月因員工違規(guī)違紀(jì)處罰款項（除因工傷管理處罰外）也納入該基金。 我公司幾種激勵方式的實施如下： 一、表現(xiàn)突出獎 獎勵范圍。公司全體員工，獲獎人數(shù)根據(jù)實際情況確定。 獎勵標(biāo)準(zhǔn)： ① 本月工作中表現(xiàn)特別突出的集體或個人； ② 某項工作的完成給公司帶來巨大效益的集體或個人； ③ 某項合理化、可行性建議對公司效益具有明 顯促進(jìn)作用的集體或個人； ④ 執(zhí)行臨時性任務(wù)完成效果突出的集體或個人； ⑤ 其他可以考慮情況。 獎勵辦法。發(fā)放周期和發(fā)放對象按實際獎勵需要確定，由公司副總經(jīng)理主持公司各部門領(lǐng)導(dǎo)決定實施過程，并決定是否公開獎勵對象和是否公開獎勵金額。 二、優(yōu)秀集體獎 獲獎范圍。作業(yè)區(qū)所有班組、生產(chǎn)管理部門（管理人員團(tuán)隊）、后勤部門（管理人員團(tuán)隊），年終總結(jié)時評定優(yōu)秀集體。 煙臺創(chuàng)佳金屬結(jié)構(gòu)有限公司 第 7 頁 共 24 頁 評定標(biāo)準(zhǔn)： ① 本班組（團(tuán)隊）本年度工作績效突出且穩(wěn)定 ； ② 本班組（團(tuán)隊）本年度生產(chǎn)效率、質(zhì)量有明顯提升或始終保持較高水平； ③ 本班組（團(tuán)隊）本年度違章作業(yè)、違章操作的記錄符合公司績效考評標(biāo)準(zhǔn)； 評定和獎勵優(yōu)秀集體每月統(tǒng)計一次，安全生產(chǎn)部領(lǐng)導(dǎo)直接評選，并匯報公司領(lǐng)導(dǎo)小組。在年度總結(jié)會上就本年度獲得優(yōu)秀集體稱號的團(tuán)隊名單，給予團(tuán)隊 1000 元至 2024 元的獎勵。 三、教育培訓(xùn)福利 公司鼓勵所有員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身的知識、技術(shù)技能。公司給予一定的激勵性資助，具體實施如下： 資助范圍：全體員工 資助方法： ① 公司根據(jù)員工需要，不定期免費為員工舉行知識、技能、技術(shù)等培訓(xùn)；培訓(xùn)期間領(lǐng)取補(bǔ)助，計入工資表； ② 公司派送員工參加技能培訓(xùn)或知識學(xué)習(xí)的，在這期間的經(jīng)費由公司報銷； ③ 本人在公司工作期間因崗位需要和自身知識提升需要參加相關(guān)技能證書考試的，凡考試前提出申請，并通過考試獲得與本職工作相關(guān)的技能證書，經(jīng)與公司簽訂服務(wù)協(xié)議后，憑發(fā)票給 第 8 頁 共 24 頁 予報銷報名考試費和期間的正常消費費用。 煙臺創(chuàng)佳金屬結(jié)構(gòu)有限公司 該項費用由公司福利費支出，不計入公司激勵 基金。 煙臺創(chuàng)佳金屬結(jié)構(gòu)有限公司 二零一一年一月十日 第三篇：公司激勵機(jī)制建立美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾對激勵的定義是： “ 一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構(gòu)成了對人的激勵。－－它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài) ” 。在企業(yè)的管理活動中，對員工激勵的目的是為了調(diào)動員工工作的主觀能動性和生產(chǎn)的積極性，激發(fā)出員工的創(chuàng)造力和執(zhí)行力，從而提高公司的勞動生產(chǎn)率和工作效率。要達(dá)到激勵的目的，建立企業(yè)的激勵機(jī)制是最主要的管理方法。而激勵的核心就是 “ 人的滿足感 ” 。人的滿足感有精神和物質(zhì)二個方面 的要求。人的滿足感，表現(xiàn)為一種內(nèi)心需求的獲得；而在實際當(dāng)中，每一個人內(nèi)心的需求是不一樣的。有的人偏重于物質(zhì)獎勵的獲得，而有的人則看重榮譽感和成就感的獲得。對于所有的這些激勵，必須是建立在真實的、公正的和科學(xué)的評估體系之中。如果評價體系不科學(xué)、不公正和不真實，哪么這種結(jié)果的效應(yīng)是負(fù)面的，激勵就會變成對員工的傷害。 一、薪酬激勵是所有企業(yè)對員工最主要和普遍的激勵手段和方法。 第 9 頁 共 24 頁 目前許多企業(yè)在分配制度上都十分滯后和不科學(xué)，主要是對“ 按勞分配 ” 績效評估體系的缺失或失真。大部分公司沒有效績評估體系和 考核制度，或者有制度無法執(zhí)行或不執(zhí)行。由于薪酬系統(tǒng)的變革可能直接導(dǎo)至企業(yè)人工成本的變化，大多數(shù)企業(yè)管理層并不熱衷于是種變革和改進(jìn)。從總體管理流程來看，薪酬管理屬于企業(yè)人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，特別是在企業(yè)最底層的員工，薪酬的激勵作用對于他們可以說是工作熱情來源的最大動力，也是企業(yè)工作效率提高的最大動力。 浮動工資制實行與績效掛鉤的浮動工資制，并同時建立合理的激勵約束機(jī)制。對于作業(yè)層，可采用按月考核，根據(jù)每一個員工完成指標(biāo)情況，發(fā)放薪酬。這種按月考核的浮動工資制度，僅適合于作業(yè)層的員工進(jìn)行考核 和評估。并不適合于管理層，管理層的績效評估制度則應(yīng)按年度來考核。如目前流行的年薪制度，管理層的薪酬收入與年度考核指標(biāo)掛鉤。 級別加效益工資制度目前大多數(shù)企業(yè)還是實行級別加效益工資制度，級別工資屬于固定工資部分；而對于員工來說，除了級別工資外，還有效益工資。一些企業(yè)，級別工資一般是固定不變的，而且往往幾年都不調(diào)整，從而使得薪酬激勵機(jī)制失去了活力，工資也就成了 “ 大鍋飯 ” 的代名詞。級別工資主要是為了保證有技術(shù)有經(jīng)驗的員工能得到一定的利益保障而實行的，員工的技術(shù)、經(jīng)驗和工齡等因素是組成工資級別的主要元 素，這種制 第 10 頁 共 24 頁 度為企業(yè)能保留住主要技術(shù)和生產(chǎn)骨干，為企業(yè)人力資源能夠相對穩(wěn)定作出了一定的貢獻(xiàn)。但是，這種級別如果總是一成不變的話，不是實行動態(tài)管理，就會使得薪酬制度變成一潭死水而沒有活力。所以，所有員工的級別，除了考慮到員工的技術(shù)水平、工作經(jīng)驗和實際工齡外，還應(yīng)加入 “ 員工能力預(yù)期指數(shù) ” ，對有能力預(yù)期或有潛力、有發(fā)展前途的員工，給予超前的級別代遇。這樣的年度考核評估就可以激發(fā)員工自我提升的和要求進(jìn)步的積極性。 二、建立科學(xué)的人才培養(yǎng)和選撥制度企業(yè)員工是不是滿意，除了薪酬外，最主要的就是升職機(jī)遇了。 現(xiàn)在許多企業(yè)都沒有一套完整的人才培養(yǎng)和選拔機(jī)制，對人才的培養(yǎng)也沒有系統(tǒng)的計劃，不愿投入相應(yīng)的資源。在選拔人才或升職時都是根據(jù)管理者個人的喜好來決定。這種沒有經(jīng)過長期考核和培養(yǎng)的人才，很難能夠得到高素質(zhì)的有用之才。由于沒有明確的用人機(jī)制，從而使得企業(yè)中許多有能力或潛力的人也沒有了奮斗的目標(biāo)。 三、榮譽感的給予。 企業(yè)應(yīng)該隨時給予哪些在工作中表現(xiàn)突出的員工相適應(yīng)的