團隊建設(shè)的定義及原則-文庫吧
2025-02-22 12:49 本頁面
【正文】 認清每位職工的優(yōu)點及弱點 ， 因材施教 ， 對職工采取個別管理原則 。 許多主管都想在同一時間里處理大多數(shù)人的問題 ， 極力避免一對一談話 ， 這并不是有效的管理方式 。 忘記業(yè)績的重要性 每位經(jīng)理應(yīng)極力防業(yè)績下跌 ， 要讓每個職工能清楚地了解到他的業(yè)務(wù)活動與收益的因果關(guān)系 ，他們就愿意努力提高效率 ， 經(jīng)理只有不斷提醒職工注意他的個人活動與收益的因果關(guān)系才能確保業(yè)績不致衰退 。 7 、 專注業(yè)務(wù)問題 把 90% 的時間花在業(yè)務(wù)問題上 ， 而解決這些問題只能影響 10%的生產(chǎn)力 ， 這同樣是一件管理錯誤 ， 經(jīng)理如果太專注于業(yè)務(wù)問題 。 將會完全失去工作目標；因此好的管理者在自己及他人遇到問題時絕不會忘自己的主要目標 。 主管僅僅是作為職工的工作伙伴 如果主管只是試圖成為職工的伙伴 ， 說明他不懂管理之道；因為在這種思想指導(dǎo)下容易形成委員式管理 ， 而委員式管理通常等于不管理 ， 久而久之 ，職工會發(fā)現(xiàn)主管毫無工作成績卻坐領(lǐng)薪金 。 .... 未制定工作標準 如果每位職工工作標準為質(zhì)量規(guī)范 ， 這個團隊的業(yè)務(wù)一定日益發(fā)展 ， 管理工作也易如反掌 。如果主管能妥善制訂工作標準 ， 并坦誠與職工相互溝通 ， 以致每位職工均樂意遵守已定的工作標準 ， 那么這位經(jīng)理就能避免發(fā)生錯誤 。 未訓(xùn)練職工 經(jīng)理面臨的兩大挑戰(zhàn)是促使職工達到水準以上的績效 ， 然后督導(dǎo)繼續(xù)保持這種水準績效 。 因此必須對職工進行培訓(xùn) ， 使職工工作水平和素質(zhì)得到不斷提高 。 1 一味寬恕不勝任的職工 人們之所以寬恕不勝任者 ， 是同情弱者和希望避免對立情緒 ， 但有效的對立是一種管理技巧 ， 如果你想矯正某人的行為 ， 你應(yīng)告訴他你對他的感受及不順眼的原因 ， 然后征詢對方的意見 ， 最后則鼓勵對方采取比較正確的行為 。 1 只贊賞績效最優(yōu)職工 只要職工達到工作目標 ， 就應(yīng)加贊賞 。 而不應(yīng)只是表揚高績效者 。 因此 。 只要職工績效適當 ， 便應(yīng)給予獎勵 ，當職工達到新的目標時 ， 則應(yīng)再予以嘉獎 。 1 試圖操縱職工 好的方法是以維護職工的自尊來提高生產(chǎn)力 ，拙劣的方法是促使職工覺得是受操縱 ， 這會產(chǎn)生不利的影響 。 誰是團隊的敵人？ 團隊與組織 傳統(tǒng)觀念總是把團隊失敗歸咎于管理層，應(yīng)該說這 “ 通常 ” 是管理層的錯更準確。 Lawrence Holpp, Robert Phillips 團隊的組織支持 團隊需要從組織中得到哪些支持？ 明確的目標 適當?shù)馁Y源 可靠的信息 培訓(xùn)與教育 技術(shù)及方法支持 定期反饋 16 團隊蠻干或失敗原因的著述已有不少，并且矛頭大多指向管理層。其中，許多評判恰如其分。缺乏長遠眼光、沒有投入足夠的時間和財力、培訓(xùn)草草收場和給予的指導(dǎo)太少等都是團隊歸于失敗的通病，都是經(jīng)理人只想結(jié)果而不愿變革造成的惡果。 反觀團隊本身呢？管理層要躬身自省，團隊也要對自身的問題和缺點負責(zé)。下面是一些團隊常見的通病。
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